企业绩效考核工作之我见

□ 赣东北供电公司 吴火生

绩效考核是企业将战略目标分解到各个结构组织单元及个人，并根据一定的考核标准和方法，对工作任务和目标进行检查和评价，激励员工改进工作绩效，提高企业整体绩效的一种方式。眼下，绩效考核已得到不少企业的关注和认可，但在实际工作中，仍有部分员工对绩效考核存在怨言和不解。为此，企业各层面要增强对绩效考核工作的了解，紧密结合企业实际，制定合理的绩效管理考核方案，提高企业的工作效率和质量。

目前，电力企业绩效考核管理工作中存在以下几种现象：照搬他人的绩效考核指标体系，脱离实际和行业特征，没有自己的考核指标，或考核指标量化较为困难。绩效考核工作是一个系统工程，实行绩效管理的前提是必须明确部门（单位）和员工岗位职责，以及岗位对员工的素质要求。但大多数电力企业仅仅把绩效考核当做一项独立的管理行为，不与企业整体管理相联系。不少企业绩效管理资料不是拿来主义，就是不惜花重金聘请社会上的专业机构打造，而这些资料往往并不适应本企业的需要。

考核容易受到个人主观因素和人际关系的影响。目前，在企业内员工人际关系网较复杂，绩效考核评价往往受多种因素影响而作出失真判断。在员工考核中，由于考评者既是考核者，也是被考核者，对考核标准的理解程度不一，执行起来会影响考核结果的客观公正。由于种种原因，造成大家有“抬头不见低头见”的想法，不愿得罪人，致使企业对绩效考核工作敷衍了事，考核结果不能反映员工真实的业绩，绩效与薪酬不能真正挂钩，致使绩效考核管理工作流于形式。

因此，笔者结合实践，对实施绩效管理工作提出了以下几点构想：做好绩效考核的前提。绩效管理考核宣传、培训应贯穿于推进绩效考核的全过程。应通过企业多种渠道的传播载体来宣传、培训，使全体员工及时、全面地掌握绩效考核的基本理念和方法，做到人人详知绩效，人人理解绩效。企业要积极转变全体员工的思想理念，树立以人为本的用人观念，形成企业领导带头、中层管理人员广泛宣传、员工积极参与全员绩效考核的氛围，为做好企业的全员绩效考核工作打下坚实的基础。

加强绩效管理制度的建设，成立绩效考核组织机构。成立企业绩效管理委员会，负责企业绩效考核的组织领导、考核制度的制定、考核结果的审定等工作。成立绩效考核办公室，指导各基层单位绩效考核计划的编制及审定、负责日常考核的汇总、分析和执行、监督检查、受理员工申诉等。

做好绩效考核指标依据。绩效管理的基础是目标的确立与分解，没有目标的确立与分解就没有绩效管理。企业要根据实际发展和特点，制定企业的组织机构和岗位职责，根据组织机构的需要，组建企业的岗位体系并确定员工岗位名称和职责。企业根据每个岗位的岗位说明书来科学设置考核指标及评价标准，是做好绩效考核工作的基本依据，要将绩效考核指标具体化、个性化，贴近员工的岗位职责，让员工知道做什么、怎么做、做到什么程度。

岗位说明书其实已确定了考核内容，因此要准确、全面地衡量绩效指标，争取做到能量化的尽量量化，不能量化的尽量细化，保证所设立的目标及目标的分解具有科学性、可实现性和可衡量性，落实到企业的各个工作环节，直至到人，形成由上而下、相互衔接的目标任务链。

以过程控制为手段，排除人际关系的干扰。首先要使员工认识到绩效考核不是管理者对员工挥舞的“大棒”，也不是无原则的“和稀泥”，考核不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，帮助员工扬长避短。但如果简单认为绩效考核就是绩效管理，忽略了绩效沟通，那么会致使领导和员工间存在障碍，阻碍绩效管理的良性循环，造成员工和领导有分歧。绩效考核深层的作用在于诊断和沟通，通过反馈和交流达到改进绩效的目的。绩效反馈与面谈的目的是让员工看到自己的成就和优点，了解主管对自己绩效的看法，发现有待改进的方面，共同确定下一周期的绩效目标和改进点。

只有考评者坚持公平、公正、公开的原则，严格执行考核办法，评价员工真实的工作业绩、工作能力、工作态度，并根据考核结果兑现各种激励举措，才能树立企业“言必行，行必果”良好形象。

根据企业发展情况，不断修订绩效管理制度，持续提升绩效管理工作。完整的绩效管理是指“绩效目标制订—实际绩效监控和指导—绩效评价反馈—绩效指标改进”的良性循环过程。管理者和员工是合作伙伴，沟通、反馈和申述可以消除绩效管理中遇到的阻力和信息不对称而造成的误解，消除工作中出现的矛盾，改善绩效。在绩效管理的实践循环中，不能只关注填表打分，设计绩效指标的时候也要关注指标的实用、企业的战略目标及员工的岗位职责，将绩效管理工作与企业的发展、员工的成长紧密结合。通过绩效管理，取得企业“上下一根绳”的良好效果，促进企业发展蒸蒸日上。