企业基层渠道管理人员绩效考评模式研究

■孙 恒 河南开封联通公司

随着宏观经济的快速增长，企业不断发展壮大，整个企业的管理模式也会不断变化，在企业管理系统中包括财务管理、销售管理、生产管理、人力资源管理等重要组成方面，而人力资源管理在企业管理中越来越发挥重要作用。特别对于通信企业的渠道运营来说，结合人力资源管理工作的考评体系，是渠道运营良性健康发展的强心剂。整个企业从原来的不成熟到成熟，渠道管理体制从不完善到完善，从依靠领导者的直接管理控制到管理体系的形成、绩效考核机制发挥作用，是从一个阶段到一个阶段的上升过程。在这一过程中，特别对是渠道管理人员的绩效管理绩效考评机制是对传统人事管理的改革、修正、补充和完善。随着市场经济体制的不断完善，现代化的企业管理逐渐对企业员工的素质，特别对开封联通这个传统的通信企业来说，对新型渠道运营的具体基层管理者提出了越来越高的要求。对于这些基层管理者的绩效考评机制，是企业进行人力资源考评和日常工作业绩考评的一个难点，因为基层管理者也由以往的单一行政管理转向更多的企业化、市场化，由简单的人事考勤规章制度转向一套考核指标及管理措施组成的，能比较完整地表达评价要求及结果的系统。

一、建立基层渠道管理人员绩效考评机制的目的及意义

1.渠道管理人员绩效考评机制比传统的目标管理更加细化完善，更加科学。通过不断引入新的管理理念、科学方法和领导艺术，及时完善绩效考评机制，才能使渠道管理人员绩效考评机制管理由经验、粗放向科学、精细转变，才能更好适应企业工作与经济的发展、适应人的能力培养与人全面进步的需要。

2.为了全面发挥新绩效考评的作用，激发一线基层渠道管理者的工作积极性、主动性和创造性，同时也为了能使这些一线管理者能够以身作则，起到模范带头作用，提高整体一线团队的工作效率和效能。

3.新时期，基层渠道管理者主要负责小组或小团队的拓展、销售等职能，而且越来越多的担负起了直接的管理职能，建立对于基层管理者的有效绩效考评机制，可以促进企业良好氛围的形成，创造优良的工作环境和文化环境，是对基层渠道管理者一项重要任务，因为只有基层渠道管理者的绩效考评合理有效，才能促使这些渠道管理者进一步提高小组或团队的效率、增强团队协作能力、促进整体绩效提升。

二、现阶段企业中对基层渠道管理人员的绩效考评的不足

1.年度或半年考评，时间跨度过大。目前大多数企业习惯采用以“年”为单位的考评方式，而且在考核过程中缺乏明确、及时的指导，导致问题不能及时发现，难以弥补，从而致使对跨年度办理的事项也会产生相应影响。

2.考评方式设定过于简单。考评方式由于主要以员工述职为主，上下级评价为辅，缺乏科学性，容易在执行中造成一定程度的管理混乱或流于形式，难以达到预期效果，对参与考评者也会产生厌倦情绪。

3.考评指标内容与实际工作脱离。绩效考评的内容往往以品质类、业务能力类和执行能力等定性描述为主，缺少量化指标的考评。并且在实际执行时往往重整体部门绩效考评，轻个人团队考评。

4.考评体系与激励机制脱钩。绩效考评的目的为了奖励先进、鞭策后进。但在实际考核中由于没有相应配套措施加以保障，评优、选先、选拔、晋升等实际操作中与考评结果往往脱钩，人治管理的文化传统与绩效考核的现代管理模式相抵触时，绩效考评的初衷和意愿得不到体现。

三、分析基层渠道管理人员的特性，综合考虑各种因素

1.专业素质能力因素。优势：要求具备系统的专业知识和技能，视野开阔，求知欲强烈，学习能力较强，知识面宽，有的综合素质比较高。劣势：人员层次来源不同，素质不均衡，教育背景和年龄往往差别很大，对执行具体工作时有不同理解。

2.对工作的态度因素。优势是处在一线，强烈的自尊和价值实现愿望较强，有成功的自我意识。劣势是容易习惯既定工作习惯，不利创新，难于接收新变革，要么积极要么消极，心态不稳定。

3.激励因素。优势是物质激励为基础，但又希望得到精神激励和他人肯定，渴望通过工作成就证明自己的能力，注重他人、组织及社会的评价。劣势是有时过于注重物质激励，相互比较的、论资排辈情绪化等。

4.个性因素。优势是因为基层管理人员一般较年轻，有时候不受传统束缚，有创造性但又不稳定性，有创新精神希望展现自我。劣势是社会经验不足，人际关系较窄。

四、提出基层渠道管理人员绩效考评机制的对策

1.完善现有的渠道绩效管理考评机制。完善现有绩效考评机制，健全相应的绩效工资制或者技能工资制。在岗位职责中明确的规定企业基层管理人员不但自己的工作内容和考评指标，并且规定团队或班组的整体绩效考评指标，要求要达到什么效果和目标等等。

2.完善考评方式和反馈流程，提高考评质量。丰富考核技术方法，使考核流程简单化。提高考评质量，明确考核标准，合理化考核内容，使基层渠道管理人员的考核与中高层管理者的等级之间区分更加明显，使考核人员能够准确的判断和评价，减少因没有明确具体的量化考核办法而造成评价考核不够准确，从而影响了考核质量。建立绩效考评反馈机制。制定阶段性的绩效考核，并及时反馈，使考核更具时效性，并通过反馈机制实时监控调整，调整下一阶段的工作。

3.设计基层渠道管理人员考核指标体系。设计考核指标的时候，应该在全面掌握工作性质、内容，充分进行岗位分析的基础上，对各种生产型、职能型、营销型的基层管理人员区别对待，制定适合不同阶层、岗位、工种的考核指标。关键考核指标的确定依据原则有：一是直观具体可操作性。关键考核指标应该具体明确，易于理解，才能让被考核的管理人员知晓工作目标，进而在指标指导作用下使工作行为更为有效。二是完成指标的难易程度适度。对于各种工作来说，各自的绩效考核指标完成的难易程度需平衡适度，使各部门的被考核管理人员公平考核，不因所在岗位的不同而出现工作难易程度差别很大的情况。三是指标稳定性和灵活性结合。使绩效考核指标需在一定时期稳定，才能使员工目标专一，集中力量做好考核指标所要求的工作，另外也要有适度的灵活性，在指标设计上有灵活空间，尽量做到考评的动态平衡。

指标解释：上级管理职能部门下达相应年度月度考核指标，月度环比分析，并结合全年累计指标综合考核结果。

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五、结束语

综上所述，基层渠道管理人员绩效考核管理，应量化考核标准，明确考核目标，定性与定量结合。对基层管理人员的绩效考评机制需要体现为一定的量化标准，考评的内容应尽可能细化。考核实施过程应明确考评组织的实施者负责考评重要要素的制定、强化执行和绩效评估，避免考评工作流于形式，被各部门内部弱化、趋同。同时要坚持现实表现和发展潜力结合，有效运用考核结果，发挥绩效考核的激励奖惩作用。

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