新形势下高效后勤人力资源管理模式建构

摘要：后勤企业要能在今后的社会化竞争中立足、生存和发展，人力资源管理的研究是面临的重要课题，最后结合人力资源管理的特点与高校后勤企业管理中的问题，提出了树立“以人为本”的管理思想来加强人力资源管理，才能将增强后勤企业活力、提高企业竞争效益，保障高校后勤企业向社会化方向改革的顺利进行。

关键词：人力资源管理；高校后勤企业

我国高校后勤企业正处于社会化、专业化改革最重要、最艰辛和最关键的实施阶段，即企业化运作与发展阶段。高校后勤企业在社会化改革过程中，既要坚持面向大学生服务的公益性的原则，不能追求利润的最大化；又要坚持教育办学的有效性原则，为教学科研提供有效的后勤保障服务的基本原则。所以，一定要意识到对高校后勤企业来说人力资源是非常关键的部分，关系着高校后勤企业的存亡兴衰。高校后勤企业想发展成社会化，前提是要完全看到人力资源管理的重大作用，遵循人力资源发展的客观规律，树立“以人为本”的管理思想。针对不同的服务对象进行科学分类管理，加强高校后勤的人力资源管理，是贯彻落实深化高校后勤企业化改革的基础。对建立我国社会主义市场经济形式下的新型高校后勤保障服务体系具有十分重要的意义。

一、高校后勤企业人力资源管理现状及问题

经历了30年的改革开放，回顾高校后勤企业改革发展的历程，多数高校后勤对人力资源管理存在着认识不足、重视不够、力度不大、人力资源管理体制落后等问题。其具体表现在以下五个方面：

（一）人力资源管理的理念落后

高校后勤人员存在着观念的更新不足，行政管理体制思想占着主要地位。后勤部门一直把人力资源管理工作当作一般的行政人事管理范畴，就推出普通的人员培训、酬金发放、考核与评价、奖励与晋升这些底层过程，错误认识到人力资源的意义，它应是一种拥有很大开发价值的潜力股。总是按照行政后勤人事管理的理念去做，没有从现代企业人力资源管理的角度来认识。

（二）人力资源结构不合理

高校后勤企业职工由三部分构成，正式工、临时工和“新人”三种。从整体上看，高校后勤现有职工大部分年龄在40岁以上，普遍存在着文化素质较低，技术骨干年龄偏大、服务意识淡薄、整体素质不高。人才结构不平衡，人员配置不合理，人才短缺和人才浪费的现象同时并存，制约了高校后勤企业生产的发展，没有达到社会化改革的要求。

（三）促使竞争及激励机制有待完善

后勤企业之中，大部分员工工作状态处于低谷，企业主导者和高科技术人员的思维得不到完全释放，关键是因为调动工作热情的激励机制的不完善，而且存在平均分配劳动成果的思想，导致工资没按能力大小、贡献多少分发，干得好坏与工资没多少联系。后勤人员对竞争认识薄弱，使他们常乐得自在，比较容易满足，造成高校后勤部门进行社会化改革的困扰。

（四）忽视了员工素质的培养

为了提升职工的技术含量，迸发员工的热情，建立员工的忠贞，企业要对员工培训来提高企业效益。所以，如果培训后勤企业职工的效果不好，就延缓了人力资源整体素质的提升，埋没了他们的潜能。人事管理方面要完成企业现代化管理，前景不堪。

（五）尚未形成系统的人力资源管理体制

许多高校后勤企业还没有制定出符合长远发展的系统管理制度，不能按照发展目标的需要将人力资源作科学的规划和设计，更未制定出符合高校自身实际需要的人才选拔、培养、使用、激励等规章制度。人力资源管理工作缺乏制度性和规范性，企业管理者与职工之间缺乏必要的规范，往往使企业主导者的职责得不到执行，职工的民主政策也不能完全落实。没有形成良性的互动机制。没有建立完整的人力资源管理档案，导致后勤人事制度无法行之有效地实施，规章制度成为形同虚设。

二、高校后勤企业人力资源管理的改革对策及思路

根据以上高校后勤企业人力资源的现状分析，要实现后勤企业社会化转型的改革目标，就一定要完全激发出职工们的工作热情和创新思维，开发员工的潜力是企业发展的必由之路。

（一）建立“以人为本”的新思想

现代社会的主流思想是“以人为本”，我们要摒弃传统的思想，建立一种战略性人事管理理念。在高校后勤企业人力资源中坚持“以人为本”的思想，就是通过人性化的管理手段，将教职工作为价值创造的主体，充分调动职工的工作热情，开发他们的潜能。提高企业的管理效益、服务效益、经济效益，为企业创造财富。

（二）优化高校后勤企业人力资源配置，制定科学的发展计划

（1）处理好后勤企业改革与职工的关系，深化人力资源管理

正确处理好后勤企业社会化改革与承认历史和教职工感情的关系、处理好后勤企业改革与学校综合治理改革的关系。从长远利益来看，高校后勤企业要按照“全面清理、依法用工、提高素质”的思路加强对合同工的管理。真正作到待遇公开，公平竞争，提供社会保障，通过依法合同用工管理体制，强化后勤企业人力资源的有效管理及开发，保证高校后勤企业社会化改革的顺利进行。

（2）确立正确的人力资源发展计划

正确的人力资源发展计划，最重要的是做好人力资源服务的规划工作，并在服务类型上做得更好。首先，要保证服务的水平，保持高层次的服务，并针对后勤服务的特点，针对大学生做好高校后勤工作；其次，从服务的质量上做好，要提高工作效率，避免不必要的浪费时间和资源。

（三）健全人力资源激励机制

（1）完善科学的绩效考核制度。高校后勤企业的绩效考核应采取平时考核与年度考核相结合，内部考核与外部考核相结合的方法。一方面通过每项工作的完成情况、月小结或季小结以及半年考核的形式进行，为年度考核积累资料，提供依据。进行综合评价，确定考核等次。另一方面根据岗位性质的不同，建立上级对下级、服务对象对员工的分类测评体系，扩大外部考核层次，设立监督电话、回访服务对象等形式，考核服务质量、服务水平等情况。（2）形成相对的长效薪酬激励机制。人力资源管理把薪酬分为工资、业绩奖和福利。薪酬的多少关系到个人切身利益和自身价值的实现。因此，高校后勤企业要想吸引、培养和留住人才，就应该结合实际情况改革分配制度。将工资收入与绩效挂钩，在一定程度上体现劳动的差别，也可以对每一级工资设定一个浮动的范围，在此范围内根据员工的工作表现，决定其收入，设定一个基本点，完成任务则领取原定的工资，不能完成任务，则相应扣除一定比例工资，超额完成任务，则在领取原定工资的基础上还可获得业绩奖励工资。

（四）全面落实系统开发职工培训计划

系统开展职工培训首先要明确各岗位的工作规范、技术要求；其次要在教育经费、培训基地、学科内容等方面给予保障；第三必须具备完善的培训体系，严格考核制度相配合來实行，提高职工自主学习和培训的积极性。

（五）系统规范人力资源管理体制

（1）建立科学的管理机制

在高校后勤社会化改革的进程中，要彻底改变后勤企业用人的“终身制”，实行按劳分配取酬的原则，形成有效的竞争机制。规范后勤劳务用工市场、依法用工、保障权益、减少劳务纠纷，形成规范的劳动用工机制。深化干部人事制度改革，建立以聘用制为主的用人机制，切实加强高校后勤干部职工规范管理，不断提高专业技术人员队伍素质，不断创新充满活力的用人机制，真正建立科学的人力资源管理机制。

（2）健全规范的管理制度

高校后勤社会化改革是否顺利进行的根本在于：深化高校后勤人事制度的改革。为此，按照现代企业制度的要求必须施行干部聘任制，工人实行合同制，全员竞争上岗，实行绩效考核制度。

二十一世纪，随着我国高等教育体制改革的不断调整，我国高等教育大众化的进程将进一步加快。随着招生人数的不断增加，高校规模的不断扩大，高校后勤服务体系将随之增加，后勤企业化向市场化方向发展，根据社会经济发展的规律和高校后勤改革的要求，后勤服务企业化将逐步向市场化过渡。建立完善的人力资源管理体制，贯彻以人为本的管理思想，紧抓目前市场的政策，在学校各方面的照顾扶持下，抓住创业机遇，迅速发展自己的后勤企业，使之最终走出校园、走向市场、走向社会化，接受企业的挑战和竞争，更好地为高校教学体系服务，提供物质服务保证，从而立于不败之地。

参考文献：

[1]徐国华，张德，赵平.管理学[M].北京：清华大学出版社，2002.

（作者简介：解晓彬（1978.9-），女，四川眉山人，乐山师范学院研究实习员，研究方向：人力资源管理研究。）