浅谈供电企业劳动定员管理的问题及解决对策研究

姜黎萍

摘要：劳动定员是提高企业经营管理效益的重要途径，供电企业劳动定员贯标工作是一项长期的系统的工程，针对其中出现的问题，解决的方法和措施需要长期的规划。文章基于人力资源规划这一有效的平台，从企业管理层面提出可以"分步骤、有计划"解决供电企业劳动定员相关问题。

关键词：意义；企业管理；人力资源规划；素质定员；岗位管理

一、劳动定员在管理中的意义

劳动定员是指在一定的生产设备、线路长度，变电所数量，供电营业户数，及辅助设备，组织条件下，根据预先规定的完成一定生产任务的劳动消耗标准，进行核定的用工标准。劳动定员在现代企业管理中具有重大意义，它是企业计划工作的基础，是调动劳动者积极性，提高劳动生产率的重要手段，是合理定员、配置劳动力的依据。

二、供电企业劳动定员现存问题分析

综合笔者所在单位情况及对其他供电单位调研的基础上，总结出供电企业劳动定员管理现存的几个共性问题。

1.对企业劳动定员管理重要性认识不足

劳动定员是一门研究人机工程的科学，通过劳动定员方法与时间的研究、生理与心理研究，使企业用人合理、组织生产科学，从而进一步提高劳动效率。合理的用人不仅会降低人工成本，同时也会提升企业效率，与企业经济效益有着重要的关系。现在多数企业的人工成本已经占到生产成本的很大比重，除去固定成本外，人工成本在操作成本中占有很重要的分量。因此通过降低人工成本，可以大大提升企业的经济效益。其次，通过系列的动作、方法等研究，可以降低员工的劳动负荷，减少员工劳动消耗，提高劳动效率，从而更进一步提升企业管理水平，为企业创造更多经济效益。

2.结构性冗员与缺员现象突出

供电企业用工总量超员的现象普遍存在，但多数供电企业不同业务的定员却出现冗员与缺员并存现象。一方面是管理岗位、服务岗位、部分营销岗位和农电岗位冗员；一方面是变电、输电、配电等生产一线岗位缺员。尤其是在一些经济欠发达地区的供电企业，这种现象表现十分突出。主要原因在于：

（1）供电企业人员引进有限且渠道单一，人员出口不顺畅。供电企业的人员流出仍然是以退休和辞职两种方式为主，尚未能像民营企业和外企一样灵活，加之人员引进在数量上受严格控制和引进渠道单一的原因，致使供电企业想要的人进不来，不想要的人出不去。

（2）生产组织方式的变革和电网发展速度的加快。随“大运行”体系的逐步推行、用电信息采集系统的逐步建成和电网规模的快速扩展，一方面组织方式的优化和技术进步提高了供电业务的生产效率，同时降低了用工数量；另一方面电网规模的扩大、新设备的大量投放，扩大了对用工需求的数量。

3.人员素质参差不齐，整体上未能满足定员标准要求

在实际工作中多数供电企业整体人员素质水平并未能达到这一要求，以至于素质定员目标无法实现，加大了劳动定员贯标工作的难度。在进人方式改革前，供电企业获取新员工的途径主要为上级单位统一招聘、安置复转军人和职工子女顶岗三种方式，供电企业无法按需求进人，而新人的素质水平高低不等，导致供电企业各生产岗位的任职人员的素质参差不齐，甚至出现不能胜任岗位的人员占据劳动岗位的现象。现供电企业劳动力素质问题主要表现在，中专及以下学历人员占企业总体用工较大比例，生产技能岗位上技能水平低的人员多，照顾老同志占一定比例。

4.人员结构不尽合理

目前，供电企业劳动定员人员结构中有许多不合理之处，主要表现在技术技能等级结构不合理，高技术技能人员占总体比例过小，复合型人才和高层次人才人员缺乏，不利于供电企业的运营管理和电网的快速发展；专业结构不合理，供电企业人员主要以电气专业及生产技术人员为主，而经营管理、企业管理、技术经济等职能专业管理人员少，制约着企业的专业化及精益化管理的推进；人员分布不合理，供电企业普遍存在能者争上游的现象，导致高学历、高职称、高素质人员大多数集中在机关管理或条件较好的岗位，而基层单位中此类人员比例很少，尤其在生产一线岗位。

三、劳动定员的解决对策

供电企业劳动定员贯标工作是一项长期的系统的工程，需要分阶段分逐步完成，在人力资源规划实施与企业管理的过程中，应着重考虑以下几点。

1.搭建机制平台，完善劳动定员管理

在全面执行劳动定员标准的基础上，首先，建立健全劳动定员管理机构，明确各级和各专业口定员管理机构的管理职责及责任，完善供电企业劳动定员管理功能，使劳动定员管理成为企业管理系统中的一部分，建立与企业薪酬管理、财务管理等并驾齐驱的专业管理机构。

其次，建立一支专业高效的劳动定员队伍，做好劳动定员的专业培训，提高专业人员技术、业务水平，培养一支明确劳动定员工作特点，熟悉劳动定员标准与流程，并善于带领、指导企业开展劳动定员标准化工作的专业工作人员。

2.建立健全企业劳动定员管理制度

基于企业内部分配的现状，分工序、工种建立健全劳动定员管理制度，制定科学合理的岗位标准定员，加强劳动定员执行情况的监督和检查，运用科学、合理的方法，完成从以人为经验估工到科学管理劳动定员的转变，加强企业的科学管理。

3.规范用工管理机制，加强用工控制

建立企业内部岗位体系，通过对各岗位用工情况的清理，结合工作流程及岗位工作的负荷度、岗位工作环境、工作性质等综合确定各岗位的合理用工方式，建立“员工能进能出，岗位能上能下”的动态管理机制。对于新近人员应首先考虑补充生产一线岗位，加大管理岗位和辅助岗位的用工控制力度，扭转企业存在的“一线紧、二线松”的非正常现象，树立整体效率观念。

4.打造人才培养平台，提高人员素质

构建企业各专业岗位序列标准，设计员工职业生涯发展路径，建立人才培养机制。通过开展工作分析，完善企业岗位设置，对岗位的任职条件进行梳理，建立定员岗位任职资格体系，为岗位定员提供基础依据；结合企业各专业人员发展特点，有针对性地设计岗位序列标准，指导建设各专业职业发展通道。帮助员工制定长期的职业生涯发展计划，借助人才有序的流动机制，加强员工培训，提高员工素质，协助员工实现职业发展目标，从而为实现科学合理定员奠定良好基础。

5.加强调查研究，制定科学合理的定员标准

企业劳动定员定员管理是一项与企业生产经营管理紧密相连的工作，要使其能够成功应用于企业实践，劳动定员标准就一定要符合生产经营实际，具有实操性。在定员方法和时间研究的基础上，结合企业实际，针对不同的劳动的特质，采取不同的定员方式，如看管定员、技术核定、按比例定员、同业比较推定、按岗定员等，从而制定科学、合理、实操性强的定员标准，使企业员工工作负荷整体趋于合理，更好地发挥劳动定员在企业管理中的作用，促进企业经济效益和管理水平的提升。

四、结束语

目前国有企业的劳动定员管理，仍然是管理系统中相对薄弱的环节，随着改革开放的不断加强和全球一体化的不断深入，将会给我国带来更多的机遇和挑战，作为供电企业，更要坚持贯彻落实“科学发展观，全面建设小康社会”的重要思想，坚决执行国家各项政策，与时俱进。因此，企业要将劳动定员管理上升到企业整体的管理层面进行研究，完成从人为凭经验估工到科学定员定员管理，从单一的管理上升到企业全面管理的转变，从而提升企业效率与整体管理水平。正是在这样的条件下，笔者通过以上论述，提出了在人力资源规划与企业管理中解决供电企业劳动定员问题的对策。