团队创新绩效管理文献述评

刘颖

摘要：绩效管理是企业经营管理的一个重要方面，随着社会发展对创新的要求，绩效管理也不断寻求创新模式。近年来团队形式盛行于企业中，高绩效团队能够成功激发成员之间的协同感，整合不同角度的智慧及努力，使得团队的整体绩效远远超出团队成员的个体绩效之和。团队创新绩效管理作为绩效管理的一个重要方面，也越来越受到有关专家和团队实践者的重视。本文将对现有的团队创新绩效管理文献进行回顾并展开进一步的论述。

关键词：绩效管理；创新；团队创新绩效

一、创新绩效简述

自从1912年熊彼特在其著名的经济发展理论中首先提出创新的概念之后，创新日益受到理论界和实务界的关注。而创新绩效对企业的生存和发展至关重要。朱学冬，陈雅兰（2010）认为，目前对企业创新绩效有两种典型定义：第一种认为绩效是结果，如新产品、新服务和专利等指标；第二种认为绩效是过程，在企业创新的过程中，随着创新活动的推广，创新绩效转化为一些创新效用。随着研究的深入，越来越多的学者认为企业创新绩效应该是过程与结果的综合，创新绩效包括创新的过程绩效和结果绩效。因此，企业创新绩效是指由企业创新活动带给企业的变化的总和，这些变化表现在企业利润的增长，新产品或新服务的开发，企业核心竞争的增强等。为综合反映产生绩效的过程和创新绩效的结果，创新绩效评价或可以从企业研发投入和产出、企业财务指标评价、企业相关利益者满意度等三个方面综合理解。

二、团队创新绩效管理评述

近年来团队形式盛行于企业中。团队能够提高研发部门创新效率和质量，并保持灵活、迅速地适应市场环境变化。高绩效团队能够成功激发成员之间的协同作用，整合不同角度的智慧及努力，使得团队的整体绩效远远超出团队成员的个体绩效之和，因此组织越来越依赖团队工作方式来应对复杂灵活的工作任务。团队绩效管理作为团队管理的一个重要方面，也越来越受到有关专家和团队实践者的重视。

在团队绩效概念界定方面，Hackman（1990）和Sundstrom（1990）对团队绩效进行了广义的定义。他们认为团队绩效是指团队实现预定目标的实际结果。Guzzo & Shea（1992）则提出了“输入—过程—输出”模型。其中输入包括成员的知识技能和能力、团队的构成、组织情景、目标、报酬系统、信息系统的因素。过程包括团队成员的相互作用、信息的交换、决策参与的模式和社会支持等等。输出包括团队的产品、团队的发展能力、团队成员的满意度等。张春霞（2001）认为，团队的绩效应该包括两个层面：个人层面和团队层面，每个层面又分两个维度，即行为维度和结果维度。徐芳（2003）用系统的观点来考察团队绩效，更加完善了对团队绩效内容的界定。她认为绩效是一个系统的过程，可以用矩阵来表示。绩效矩阵展示的是绩效的三个横向内容和三个纵向内容。三个横向内容分别是：潜在绩效、行为绩效与结果绩效；三个纵向内容则分别是个体绩效、团队绩效和组织绩效。

在团队创新绩效管理的影响因素方面，买忆媛、聂鸣指出国家的经济制度影响创新绩效。杨建君等人就沟通因素对创新的影响进行了研究。王雁飞等认为个人变量也应该纳入影响组织创新绩效的研究中。郑宏飞（2001）指出，决定团队绩效的因素有以下六个方面：①团队成员的个体素质高低，②团队内的冲突多少，③是否有共同的明确的目标，④人员构成的合理性，⑤外部环境的好坏，⑥团队是否开放。张建卫、刘玉新（2004）指出，团队的心态对团队绩效有着重大影响。他们所指的团队的心态包括团队互信感、团队归属感、团队效能感。农仁芳（2003）从团队领导行为和团队气氛关系出发，通过分析指出，在一个组织中评价团队绩效时可以采用三个共同指标：①团队对组织既定目标的达成情况，②团队成员的满意感，③团队的协作能力。张延燕（2003）总结了前人的研究结果，得出影响团队绩效的变量主要包括团队任务目标的达成、沟通技能、内部人际加工、团队凝聚力、冲突管理、团队成员个体的情绪状态等。并且她从影响这些变量的因素出发，提出情商也是影响团队绩效的重要因素。本文对以上众多观点进行了分析整理，认为影响团队创新绩效的因素可以分为四个层面：即环境因素、结构因素、组织因素以及个人因素。环境因素是指团队所处的产业市场环境和宏观环境，体现为行业的竞争与垄断程度、进出口、市场化程度、协调机制、政府政策等因素对团队创新绩效的影响。结构因素是指团队与组织或个人的联系与互动关系，包括与供应商、买方、竞争者、用户、政府部门、中介机构的联系等，主要体现为技术机遇、知识溢出、需求状况、融资等。组织因素强调团队本身及内部因素的重要性，主要体现为团队规模、激励机制、文化、人力资源管理、战略管理，也包括基础设施网络和设备水平等。个体因素主要研究企业家、高管及技术人员的个体特征对团队创新绩效的影响。

在团队创新绩效的测评方法方面，目前国际最新的研究成果表明，对团队绩效的测评同样可以遵循一个固定的流程，即首先确定对团队层面的绩效测评维度和对个体层面的绩效测评维度，然后划分团队和个体绩效所占的权重比例。再在测评维度的基础上，分解测评的关键要素，最后再考虑如何用具体的测评指标来衡量这些要素。徐芳（2011）认为，对团队绩效的测评维度的确定通常可以采用以下四种方法。第一种方法是利用客户关系图的方法确定团队绩效的测评维度。第二种方法是利用组织绩效目标确定团队绩效测评维度。第三种方法是利用业绩金字塔确定团队绩效测评维度。第四种方法是利用工作流程图确定团队绩效测评维度。王小俊（2005）认为应根据团队的特点采用个性的方法来为绩效评价划分维度。而张春霞（2005）则认可根据团队的类型来选择团队绩效评价的维度。根据团队的类型以及团队特征等设定绩效评价维度，优点是能够突出团队的主要任务和特征，但是这种方法易忽视除了绩效主要决定因素之外的其它次要因素，容易引起评价的片面性。因此，未来团队创新绩效测评方法这方面的研究还存在较大的空间。

三、结束语

本文从团队的兴起，团队创新绩效的概念、影响因素、测评方法等多方面论述了有关研究理论。通过以上的研究可知，目前对于团队的创新绩效评价研究还处在相对初步阶段，鉴于已有的绩效评价成果，结合现在不断创新的理论与技术，建立科学的团队创新绩效评价体系可以成为团队系统研究的一个发展方向。（作者单位：云南民族大学管理学院）

参考文献

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