保险企业薪酬体系构建的几点思考

刘毅敏

摘要：构建好合理的薪酬体系是人力资源管理部门一项重要工作内容，是留住人才的主要措施之一，是激励员工手段的一种。以基本工资、奖励、医疗补贴、退休后待遇等福利方式对员工进行由表及里的薪酬激励，目的就是要吸引来、保留住和激励起企业所需的人力资源，就是要激发起员工的良好工作动机，鼓励他们创造优异成绩的热情，使他们对未来发展有一个良好的预期，并有一份安全感，愿意为公司努力工作。

关键词：薪酬 积极性 激励

一、总体原则：按劳分配，多劳多得。

目前，许多保险公司不断扩大经营规模，积极招聘各类人才，改善人力资源结构。与此同时，人才却在不断流失，跳槽到高工资、高福利的其他单位去，使公司蒙受损失。留下的人才也变得越来越挑剔，要求越来越高，日益增多的猎头公司也虎视眈眈。留住人才显然已成为至关重要的问题，公司要留住人才，就需要按劳分配，多劳多得。不讲多劳多得，不重视物质利益，对少数先进分子可以，对广大群众不行，一段时间可以，长期不行（邓小平文选第二卷）。多少年来，人们往往不提物质激励，认为一提物质，就是向“钱”看，就好象自己没有觉悟。在社会主义初级阶段，按劳分配，多劳多得，坚持效率优先，兼顾公平的原则，是最佳的分配方式。所以在经济高速发展的今天，现代企业管理者更应该重视薪酬体系构建，重视员工的收入分配水平，以求更多地吸引那些才华横溢、雄心勃勃的高精尖人才。让有能力、有才华的人多劳多得，他们做的越多，收入越高，公司的效益也就越好，水涨船高。

1、公平性原则

公司员工对薪酬分配的公平性，也就是对薪酬发放公正性的判断与认识，是薪酬体系构建首要考虑，因为员工对企业薪酬分配是否公平，将直接影响到他们的工作积极性。高薪酬的岗位应该有高的责、权、利要求，让人心服口服，让人才去争取高薪酬的岗位，使他们的积极性得到充分发挥。

2、竞争性原则

薪酬设计标准要有吸引力，员工的薪酬高于或大致相当于同行业平均水平，至少是不低于平均水平。要考虑到行业对比性，比如同一地区保险公司薪酬的差异，同一公司不同地区之间的差异，同一地区金融部门的薪酬差异等。究竟应将公司摆在市场范围的哪一段，要视公司财力、所需人才可获得性的高低具体条件而定，但一定要有竞争力，否则，人是往高处走的。

3、激励性原则

薪酬构建体系要结构合理、管理良好，在内部适当拉开薪酬分配的差距。在内部各类、各级职务的薪酬水准上，要适当拉开差距，真正体现按劳分配的原则，目的是可以淘汰表现较差的员工，激励优秀人才，合理的调整人员配置，让每位员工能够到合适的岗位，得到相应的薪酬。

二、具体方案：分类分级、分别对待

根据人保体制特点可以将人员大致分为二部分：机关二线、基层一线。

1、机关二线实行岗位工资制

机关二线员工实行年薪制，在员工中实行以岗定薪的制度。它的主要特点是岗位间的劳动差别规定工资等级，员工在哪个岗位工作执行哪个岗位的工资标准，对各岗位都规定、明确职责范围。可以先设定编制、岗位职责，根据职责确定薪酬水平，竞聘上岗，使员工有选择的权利，接受岗位的责、权、利。同时，员工责、权、利划分明确，有利于调动积极性，从而提高工作效率。对公司来说，既加大透明度，又可避免因人设岗。在激励本人完成其公司各项指标的同时，尽心尽力为公司业务发展做贡献，避免其个人陷入本公司财务，约束个人行为。对薪酬设计有两个案例：

北京IT行业某公司：公司驻亚太区的CEO年薪达300万元，其主要是从事公司在亚太区市场的整体监控，另兼技术管理，学历要求：博士；而很普通的技术员年薪只为6万元。高层与低层间存在很大差别，在工资之外注入了绩效标准和更多市场化的东西。山东海信集团实行年薪沉淀制度，海信集团的经理年薪从15万元到50万元不等。经理的年薪要分成四块，当年只能拿走30%的现金，其余70%沉淀下来，五年之后兑付。如果有人提前离开，他的沉淀工资是不能全部拿走的。

从上述两个案例可以看出，公司要有好带头人，也就是好CEO，他的年薪要达到一定水平，要体现与普通人不一样的价值，可以从社会同行业或其他行业中找到参照。在别的公司完成保费数或利润数可以拿到的薪酬，在人保公司一样能拿到，甚至更多。从另一个方面，要做好约束机制，如果不能完成业务指标，或者在工作中出现违法案件受到处罚的，也应该受到相应的物质处罚，就有可能拿不到高年薪。这样既可调动其积极性，又可以对他本人产生约束，既维护了公司的整体利益，又可以杜绝违法案件的发生。

2、基层一线员工可以在职务工资的基础上实行浮动工资与量化工资制度

在目前的情况下，有职务的职工应执行职务工资，为员工的收入提供一个底数，保证其基本工资收入，在外部不低于同行业平均水平，在内部保持相对公平，在此基础上，执行浮动工资和量化工资，拉开收入差距。

总之，薪酬的设计一定要体现人文管理，不能一刀切，要因地制宜，也不能因人而异，同一个岗位不同人有不同的薪酬。灵活的、有市场竞争力的薪酬体系，让人才有用武之地，多劳多得，是留住人才的根本，当然，薪酬只是在短期内留住人才的一项措施，未来薪酬战略的核心在于平衡公司与员工的利益，但要有倾向性，“官不与民争利”，员工对公司来说是弱势群体，政策要尽量向员工倾斜，满足其物质需求，使其脚踏实地的为公司服务，为公司创造更多效益，以实现双赢的目的，提升公司整体竞争力。