高校教师招聘的思考与实践

摘要：高校的发展与竞争离不开人才，高素质的教师队伍是高校人才队伍建设的重要组成部分。教师招聘制度的改革作为高校人事管理的重要内容之一，成为制约高校整体发展的一个关键环节。本文通过分析高校教师招聘工作中存在的问题，提出几点中肯的建议，为研究探讨高校教师招聘的改革提供几许帮助。

关键词：高校人事管理 教师招聘

现代社会竞争重点表现为人才的竞争。高职院校作为肩负人才培养重任的教育机构，必将随着社会的发展卷入激烈的竞争中。如何招聘到高素质的教师，使高等学校无论在教学、科研还是管理等领域都立于不败之地，是高等学校发展进程中的重中之重。

1 高校教师招聘工作的情况

随着高校扩招，高等教育己经进入大众化阶段，高校受教育者层面在不断扩大，必然导致对高校教师队伍的各方面需求不断提高，能适应新形势要求的教师越来越受到欢迎，而不适应的教师将要被淘汰。高校教师招聘工作作为高校教师队伍不断补充和完善的重要途径，在高校整体建设中充当首要地位。现代社会对教师特别是高校教师的要求和期望在不断提升，人们期望教师在高校中充当教学、管理等多重角色，既要具有学术上的权威，又要具有管理学生，为学生提供优秀典范的能力。这些极大地加大了教师引进的难度，提高了招聘教师的标准，而我国国内的高校教师招聘工作仍存在许多问题。

2 高校教师招聘工作中存在的问题

2.1 人力资源规划不足。人力资源规划工作是人力资源管理工作的基础，高校教师的招聘要以高校实际的岗位需求和师资需要为根本，不能盲目的进行，更不能为了招而招。

2.2 信息不对称。所谓信息的不对称包括多方面内容，例如招聘信息发布的不对称，招聘方式的不对称，招聘名额或数量的不对称，招聘程序的不对称等。

2.2.1 招聘信息发布的不对称。在普通高校的教师招聘过程中，招聘的信息来源可以是高校人事管理部门或者是教师的实际需求单位。他们往往都是根据自身的情况设定招聘岗位和招聘数量，这就造成了招聘主体的不统一，使信息的来源混乱，不利于教师招聘工作的开展，也不利于引进真正需要的人才。

2.2.2 招聘方式的不对称。招聘方式分为用人单位的自主招聘、高校用人主管部门招聘，校内人才留用和校外人才引进交流等。

2.2.3 招聘名额或数量的不对称。具体用人单位和高校招聘主管部门的招聘计划在名额或数量上存在一定的不对称。具体用人单位根据学科教师缺少的人数制定招聘计划，而高校招聘主管部门根据学校的整体发展方向和各用人单位的师资比例综合规划。

2.2.4 招聘程序的不对称。有的高校采用信息公布，材料审查、公开测试、面试、录用和聘后管理的程序，有的高校则采用信息发布、导师推荐、内部评审、录用和聘后管理的程序，还有的是直接聘用本校的毕业生作为教师的人才留校方式。

2.3 招聘程序不科学。传统的教师招聘流程比较科学，而且可操作性较强，它主要分为五个重要的环节，即文字材料审查、测试、综合审查、录用及聘后评估。但是随着社会经济的发展和招聘需求的变更，高校必须与时俱进，不断寻求新的招聘模式。对于高校和应聘者而言，招聘和就职应该是双向选择的。以往的招聘流程应聘者始终是被考察、被挑剔的一方，而很少關注自己的特点和能力适合什么样的岗位，以致上岗后因无法适应工作岗位而纷纷离职。在招聘过程中应聘者几乎完全按照招聘单位的需要和要求被摆布，极度缺乏主动性，成为招聘单位任意挑选的资源。同时在招聘过程中，存在着校内校外人才的不平等，国内人才和“海归”的不平等等现象，严重影响教师招聘的公平性，公正性。

2.4 招聘行为和招聘标准的不统一。首先，当高校有引进人才的需求时，相关人事部门基于利益的考量拒绝执行，致使单位长期处于“粥少僧多”的尴尬境地；其次，人事管理部门和具体用人部门关于招聘标准始终未达成统一的意见。高校的人事管理部门为了提高人才质量，一向主张从严招人，而具体用人部门需要组建一支相对稳定且便于管理的人才队伍，因此主张适当放松人才招聘标准。在地方高校中这种现象尤为突出。

2.5 “近亲繁殖”的现象仍很严重。“近亲繁殖”现象在高校中普遍存在。作为导师，选拔人才时出于对科研工作延续性以及个人喜好的原因，往往会重点提拔自己的学生。久而久之，校内教师队伍形成了若干整体，不利于高校教育科研工作的开展。

3 改进教师招聘工作的几点建议

3.1 高校须具备一套相对健全的人才招考流程和科学的用人机制。要按需设岗，严格考核。具体的用人单位或部门的人才需求首先要达到高校整体的师资队伍建设规划的具体要求，基于本校的长远战略规划和本校实际情况，编制有效的人才选拔和聘用策略，不断完善师资队伍的合理配置。

3.2 高校教师招聘主管部门要充分考虑各院系等具体用人单位的实际情况，设计人才引进和教师招聘规划，有效保证人才的招的进来，有的地用，用的放心，用的顺手。避免招聘进来的并不是真正需要的人才。

3.3 为更好地进行学术交流与互补，校内校外人才当处于平等竞争的地位。高校作为学术知识交互的个体，本着繁荣学术届的义务，应适当引进校外高端人才，提高学校的整体师资能力水平。

3.4 规范招聘过程中的决策权。如果具体用人部门拥有人事招聘的决策权，本身妒贤忌能的心理以及来自新进者的竞争压力往往促使其为强调自己个人能力而不得不压低人才质量；如果高校中人事管理部门拥有独立的决策权，用人部门只能提出参考意见，由于人事管理部门对用人需求了解不到位，很可能使人才招聘工作陷入困境。除此之外，个别高校领导和学术权威基于个人利益等方面的考量强行干预招聘决策，人才招聘与决策障碍重重。为解除重重障碍，肃清人才招聘中存在的违规操作现象，构建一套科学、民主的人才决策机制势在必行。可以采用招聘委员会的形式，建立起一个专门的招聘机构。还可以邀请教育专家、心理学专家和人力资源管理专家对应聘者进行有效的人才测评和素质测评。整个过程要保证其公正性和透明性。一旦形成决策，就要始终保证其权威性，不因任何个人的意见而发生改变。

3.5 合理的借鉴国外的高校教师招聘经验。美国大学教师招聘制度侧重“选”“聘”相结合的公开招聘形式，招聘流程也透明化。据悉，这是美国基于平等竞争原则而制定的、具有法律效力的政策法规。这种公开招聘的选人方式，一是体现了公开、平等、择优的原则。二是有利于广泛吸引人才、优化人员结构。三是体现了专家教授的地位和作用。

随着国家科教兴国战略的不断开展和教育改革的不断深化，高校用人机制改革进度逐步加快，并引入了公开招聘模式，其中教师公开招聘、竞聘上岗就是机制改革的一项重要内容。从改革实践看，大部分高校都能认真贯彻落实“按需设岗、公开招聘、竞争上岗、合同管理”的改革方针，这一转变在近十年的改革中取得很大的成果。

但是，教师公开招聘模式在实践中也存在一些问题亟待改进。一是缺乏制度保障，二是尚未建立一套相对健全的专家评价机制。目前，公开招聘工作的制度程序还有待进一步完善，在面向社会公开招聘高端人才时，如何客观、准确地评价应聘人才的学术水平及需求量尚缺乏一套严谨的标准。高端人才的需求量小，待遇很高。从某种意义上讲，不能仅仅通过一定的考试考核来决定，同时在现阶段高校经济条件有限的情况下，一定程度上可能会影响校内人才的待遇，造成校内人才心理上的不平衡。这就要求根据学校学科专业的发展，较好地把握引进人才的学科、专业、水平、特点，使其真正发挥应有的作用。三是聘用时的合同管理，与被聘任者签订用人合同要充分考虑学校和被聘者双方利益要求。

综上所述，我个人认为高校在进行教师招聘的时候，要全面考虑招聘主管部门、具体用人单位和应聘者的需求，采用兼容并收的方式，在大力实施公开招聘的同时，在有高精尖、高技术、高标准要求的专业技术岗位高级人才引进时，要扩大引进范围，加强国内和国外人才的合理交流。高校招聘工作应根据学校的定位、特色、学科布局和存在的具体问题等斟酌确定。要吸取国内或国外某些高校的成功經验为我所用，提高工作效率，引进优秀人才，为中国高校的发展做出最大贡献。

参考文献：

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作者简介：

高艺玮（1985-），女，辽宁鞍山人，硕士，研究实习员。