人力资源管理职能扩张与管理角色的多元化

马旻璇

下企业面临国际经济环境变化、经经济增长方式转型、产业结构升级、劳动力成本上升、自然环境和资源约束等严峻挑战。伴随着企业经营环境的变化，必然要求企业战略进行相应的调整，这要求企业的人力资源管理职能从企业持续发展和个人发展考虑，更多地侧重对组织能力的整合。另一方面，社会意识形态在发生着变化，中国社会正在经历快速转型期，这个时期人们的道德、价值取向、生活方式都发生了巨大的变化。企业对员工的管理也不再局限于劳动关系、绩效考核，而是演变到建立帮助员工处理工作压力、职业心理健康、健康生活方式、法律纠纷、理财问题等全面解决个人问题的员工援助计划（Employee Assistance Program）因此无论是从社会进步、企业的发展，还是员工的个性需求都对人力资源管理提出了管理角色多元化的要求。

人力资源管理职能扩张化和管理角色多元化是企业建立了基础的人力资源体系后，必然进入的一个新的阶段，是人力资源管理按其自身逻辑进一步发展的必然结果。它让管理者从观念上认识到人力资源管理不只是具有事务性职能，还可以赋予提升企业组织能力的特殊职能。在一些成功的企业，人力资源角色多元化和职能扩大化现象也已经成为一种主要的趋势。截止到1994年世界财富500强有80%以上的企业建立了员工援助计划，美国有超过四分之一的员工常年享受着员工援助计划，这些都是人力资源管理职能扩张化和管理角色多元化的具体表现。管理实践证明，人力资源管理职能扩张化和管理角色多元化在提高企业管理水平、提升企业社会形象，以及构建企业和谐劳资关系方面都起到了良性促进作用。

一、人力资源管理职能扩张化和管理角色多元化是保证企业领先的基本条件

众所周知，企业必须具有充分的竞争力才能保持在行业的领先地位，企业竞争力可以帮助管理层执行企业战略，帮助投资者获得无形资产，帮助维护客户关系，帮助员工保持良好的工作状态。而员工能力则能帮助建设企业竞争力，而利用企业竞争力可以放大员工能力。在做到员工能力与企业竞争力完美融合的组织里，两者实力、作用都将得到最大程度的实现。如何帮助员工达到企业获得、保持竞争力所需要的素质和能力，人力资源管理不仅关注企业的领先地位，更要重视员工自身的竞争力，实现员工在企业内的成长。而要实现这个目标，人力资源管理只有站得更高即通过管理职能扩张实现角色多元化才能达成，才能保证战略目标的实现。

二、人力资源管理职能扩张的进程要与企业发展相匹配

企业要生存发展，必须不断适应变化中的环境，企业人力战略也要根据新的情况进行适当的调整，而作为企业规划重要组成部分的人力资资源职能规划当然也需要配合调整。当人力资源管理随企业战略、人力资源战略不断变革创新时，组织架构和业务模式也必须随之调整，同时伴随着还有人力资源管理各个职能策略的调整。

不同企业在创业期和成长期、成熟期与衰退期对人力资源的需求是不一样的。应根据企业战略目标，针对不同发展时期的特点有侧重的进行企业人力资源职能规划，如在创业期应注重人力规划与战略发展的一致性，在人力资源职能规划的各个环节更关注成本对企业生存的影响；进入成长期与成熟期则侧重于组织人事规划、制度建设与员工开发，在人力资源职能规划各个环节则鼓励改革创新为企业带来的活力促进企业的迅速成长发展，如：通过引进高端人才促进企业快速成长；通过核心竞争力的培养保持领先地位；建立完善薪酬制度等。进入衰退期的企业则应在人力资源职能规划中处理好人力供给与企业需求的关系，成本对企业的影响，这个时期控制好人力资源管理上的节奏与节拍变得尤其重要。

三、人力资源管理人员的学习能力是人力资源多元化实施过程中的必要保障

随着管理科学的迅速发展，新的理念、新的方法和手段不断涌现，人力资源管理部门应把最合适管企业发展的理理念和方法介绍、引入到企业，并在实践中予以实施与推广。因此，人力资源管理人员必须具有学习和研究先进理念和方法的能力，为企业的革新和发展提供源源不断的动力。人力资源管理角色的多元化亦要求人力资源管理人员具备除人力资源管理以外多个领域的知识，人力资源管理人员不应仅仅停留在对人力资源事务性的管理上，而应更多地面向未来，在学习和发展上有所作为。

四、人力资源管理角色多元化的实现是人力资源职能扩张的关键

在企业经营管理中实现人力资源管理角色的多元化是人力资源职能扩张能否得以落实的关键，亦是企业管理水平提升的重要指标。企业的人力资源工作人员往往有两种观念颇具代表性，一种是“听老板的”——老板怎么说就怎么做，结果弄得公司制度朝令夕改，甚至劳资关系紧张。另一种是“听我的”——既然我是人力资源管理专家，公司所有人力政策都应以我的主张为准。这种观念导致的结果就是，人力资源部门与其他职能部门关系紧张，而在执行人力政策的时候其他职能部门的管理者消极对待。这两种观念都是长期本位主义所导致的结果。笔者认为，从当前国内人力资源管理的发展形势和企业实际情况来看，要想在中小企业内实现人力资源管理角色多元化首先需要人力资源管理人员转变观念与自身定位，应树立“以人为本”和“每个职能部门主管都是人力主管”的观念，将自己的角色定位为企业高层管理的战略合作伙伴，企业中基层管理的业务合作伙伴，企业员工的职业顾问。当然要想实现人力资源管理角色的多元化还必须获得企业高层的重视和支持。

进入上世纪90年代后，企业都纷纷把原先的人事部、劳资科改名为了人力资源部，部门的职能也有所变化，但是要想实现人力资源管理职能扩张还需要强化现有人力资源基本职能的相互联系。比如员工绩效管理，不能单纯为考核而进行绩效管理，应从公司的人力资源规划出发，将招聘、绩效管理、培训与开发、员工权益保障等联系在一起，这样可以将单一的人力资源基本职能的功能、作用得以延伸，同时也增强了企业人力资源职能的整体效率。

人力资源管理是一门涉及到员工个体、每一企业乃至社会的管理学科。除了要遵循、符合管理上的理论，还要从当前社会现状、企业实际情况出发，对外及时了解政府政策、加强同行业间合作，对内积极与企业工会配合，将人力资源管理角色多元化的通过与工会的合作、同行业的沟通得以体现。

人力资源管理对企业的帮助已经从最初对雇员的管理发展到了开展人力资源管理活动，再到将人力资源管理活动与企业业务战略及目标联系在一起。人力资源理人员必须加强自身的学习，实现自身角色的转换才能更好地为所在企业提供持续发展的保障，进而在企业管理中体现人力资源的作用与价值。