对事业单位建立薪酬激励制度的几点看法

□文/谷 林

（石家庄市水利水电工程处 河北·石家庄）

我国事业单位是在计划经济体制下成长起来的，以服务性、公益性、知识密集性和政府主导性为主要特性，具有鲜明的中国特色，在我国经济发展中占有重要地位。随着事业单位改革的不断深入，传统的薪酬分配制度极大地制约了事业单位的发展。如何建立一套系统完善的人力资源激励机制就成为了事业单位人事制度改革的核心和重点。

一、现状剖析

薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。薪酬激励的本质是一种薪酬管理方式，它是以激励员工为目的，传统的薪酬分配制度极大地制约了事业单位的发展，现行的全国高度统一的工资制度，难以体现不同性质、不同职能、不同类型的事业单位的特点，其弊端日益显现。

（一）原有职务等级工资制不能体现个人价值。事业单位自1993年工资改革后至2006年一直实行职务等级工资制度，这种工资制是按照工作人员所任职务分等级确定劳动报酬的一种基本工资制度。工资标准的等级差别，是根据职务高低、工作繁简、责任大小和业务能力等因素综合估量后确定的。每个工作人员都只能在本职务的工资等级区间内提升工资，只有晋升职务才能进入高一级职务的工资等级区间。职务等级工资制的计算方法过于简单（如学历、行政职务、技术职称等来确定薪酬），这种按资取酬（即以资历决定薪酬）的方法，无法体现员工的实际价值，更无法调动员工的工作积极性，使薪酬的激励机制几乎失去作用。尽管这种工资分配制度强调了要加大工资结构中体现工作量的“活”的部分，但是，随着与职称挂钩的地方性津贴的增长，实际上“活”的比例在整个工资中的比例并不高，薪酬水平的主要决定因素仍是资历。

（二）职工满意度低，激励性不强。现行事业单位的工资增长与调整，由政府人事部门统一制定分配模式并须经逐级审核批准。这种工资分配管理模式，使事业单位职工工资收入与社会服务质量、社会信誉、经济效益脱节，缺乏激励机制，没有利益驱动力，难以调动单位和职工两个方面的积极性。一方面达不到职工的期望值，特别是某些有抱负的年轻人，理想与现实完全脱节，致使士气下降，单位急需的骨干人才流失；另一方面对于那些只想混日子的职工来说，他们会选择继续在单位端着“铁饭碗”，因为干好干坏、干多干少、干与不干都一样，难以调动单位和职工两个方面的积极性。

二、结合本单位情况分析

笔者所在单位为石家庄市水利局所属事业单位，共有职工107人，学历结构为:研究生1人，占总人数的0.9%；大学本科42人，占总人数的39%；大专22人，占总人数的39%；中专及其以下42人，占总人数的58%。专业技术人员60人，其中具有高级和副高级职称的5人，占总人数的8%；中级职称32人，占总人数的53%；初级职称及以下23人，占总人数的38%。技术工人47人，其中技师13人，占总人数的28%；高级工16人，占总人数的24%；中级工及以下18人，占总人数的38%。这样的人力结构在事业单位中具有一定的代表性。2001年单位开始实施人事制度改革，全面推行岗位聘任制和目标责任制，在薪酬分配中加入岗位责任、任务量等决定因素，出台了一系列激励措施，改善了工作环境。但是，经过一段时间之后，激励效果逐步下降。例如，由于工资水平受工作年限和职称等级影响较大，年轻职工任务较多，报酬相对较少，限制了其工作积极性；而一些年龄较大或职称高的职工，由于在原来的分配制度下工作了十几年甚至几十年，不能适应新的分配制度，对其积极性也有很大的影响。尽管在此之后，2006年国家对事业单位薪酬制度进行了大的调整，但是，由于多方面的原因，使得事业单位改革步伐缓慢，没有更新更好的薪酬激励手段来激励单位职工。要解决目前单位在改革中存在的问题，就要了解单位职工的心理需求。为此，笔者根据马斯洛的需求层次理论，对单位的一些职工进行了访谈，主要了解其心理需求。结果是，不同年龄段的需求明显不同。30岁以下的受访职工认为较高的收入、有挑战性的工作内容及可自由安排的工作时间可以更好地调动其工作积极性，提高工作效率，提升工作满意度和忠诚度。30～45岁的受访职工认为由于要应付来自于孩子上学就业、老人养老、家庭的维系等等各方面的巨大压力，他们对高工资的需求远大于其他。45岁以上的受访职工则更倾向于追求较高的社会地位。而通过访谈，笔者了解到不同年龄段职工的需求在目前单位的改革中并不能得到很好的满足。同一岗位同一薪酬，对不同偏好员工的激励作用差别较大。而单位在人才的引入与晋升方面所受制约过多，无法将职工个人职业发展偏好和组织发展战略相结合，限制了单位薪酬激励机制的发挥。

三、建立合理的薪酬激励制度，推进事业单位人事制度改革

（一）通过市场薪酬调查，建立符合本单位的薪酬制度。一是了解市场经济体制下与单位相关行业付给员工的报酬水平是多少，确定相同岗位人员的工资收入，以便实现公平的待遇，减少差异；二是根据与事业单位相关行业员工的报酬水平设定薪酬标准，通过逐步建立符合市场经济体制在事业单位的薪酬制度，使事业单位工作人员的薪酬水平的提高与国民经济发展和财力相协调，从而达到吸引人才和留住人才的目的。

（二）实行以岗定薪的薪酬制度。首先，在单位机构中设置工作岗位和明确岗位职责，不同的岗位实行不同的薪酬，要通过岗位体现人才价值；其次，在事业单位内部要对每一类岗位进行严格的岗位评估，根据各岗位对单位的贡献大小、难易程度等进行综合评价，以决定单位中的各个岗位相对价值的大小，从而确立一个合理、系统、稳定的岗位等级，并以此为基础确定各个岗位的薪酬级别和相互之间的薪酬之差。

（三）建立绩效考核制度。建立以能力和业绩为导向、科学合理的绩效考核机制，确定客观公正的绩效考核指标，结合工作岗位流程和完成工作质量，使不同工作岗位上的员工的工作业绩得到合理的比较，实现绩效考核结果与员工的薪酬收入真正挂钩起来，充分发挥事业单位薪酬制度的激励和导向作用。建立科学客观绩效考评机制，从工作态度、工作能力和工作业绩按照合理的权重来设计三方面的考核指标。在考核方式上采取定性和定量相结合，增强考核的操作性和准确性。考核结果与员工利益紧密结合，以实现对员工的激励和约束。

[1]申滢.事业单位薪酬激励机制研究.经济研究导刊，2009.12.

[2]单坚.薪酬激励发展新趋势.科技创业月刊，2008.7.

[3]计雪松.转型期我国事业单位薪酬激励机制分析.北京邮电大学硕士学位论文，2009.

[4]马丽娟.事业单位薪酬激励管理浅议.中国科技财富，2008.8.