浅谈高校体育师资队伍建设

2013-04-11刘玲，潘兵

湖北体育科技 2013年10期

刘玲，潘兵

“教师是办学的主体，高等院校师资水平的高低，是能否培养出高质量人才的决定因素。”师资队伍建设及梯队结构的合理性制约着各院校的自我发展。学校师资缺乏、分布不均是多年来一直未得到较好解决的“老问题”。随着我国高等教育顺应新形势的发展，连续几年扩大招生规模，师资资源严重不足，教师承担教学任务重、劳动强度大，严重影响教师的身体健康，学校教学质量有明显下降趋势，或多或少地影响了学校发展。为此，针对近几年来高校体育教师师资队伍所遇到的一些问题进行如下探索。

1 师资队伍的年龄结构

作为学校管理层，作为部门负责人，在招聘及用人方面上都存在这样一种通病，是名校，专业对口，学历及专项技能突出，只要能胜任一般性教学、能开展群体活动和带运动队的就可录用。换言之，“来之能用”就行。这种简单的工作方式，是种不负责任的行为。在录用和引进问题上将本部门现有师资梯队和队伍年龄结构抛到九霄云外，是一种短视行为。某种意义上是较为实现的，并在近期解决了较大问题，但长远看，将给学校及部门管理带来诸多的麻烦与不便。第一，若干年后，职称上教师之间的竞争压力大，竞争对象多，可每年评上职称的教师是极少数，大多数职称暂时上不去的教师们情绪受到干扰、思想受到拨动，少则半年，多则一年，其工作受到影响。第二，给高校人事分配制度改革受到阻力。国内许多高校在人事分配制度改革上将课时与上课时数挂钩，打破传统“吃大锅饭”的分配制度。这的确给实施这项改革的高校的校内机制带来生机，管理者与教师之间的矛盾和冲突少了，教师主动要求上课及教师课中投入的积极性高了，彻底“消灭”干好干坏和干少干多一个样的局面。但在人事分配制度改革中，如果教师年龄过于集中，必然出现职称相对集中的局面，而学校给各部门设定的岗位，则按高职称至低职称，在人数定编上进行配制。那么，如某整个职称过于集中，必将给部门乃至学校岗位评聘带来许多不便和难度。第三，教师年龄过于集中，导致教师队伍在年龄上出现“断层”，若干年后出现一起退休的现象，将会给教学及学校管理带来较大的冲击，对学校发展不利。

2 任课教师学历配制“合理性”

学校体育教学是以室外技能教学为主、室内理论教学为辅。多年来，用人单位在聘用上多半考虑应聘对象的专业技能。体育课实践教学中，教师的讲解与示范是教学环节中的重要手段之一，教师自身的业务水平在一定程度上起到重要作用。然而，一味追求专项技能，忽略了受聘对象的思想品质和理论水平及文化素质，虽有一技之长，但文字能力及语言表达力欠缺，甚至有的责任心不强，没有具备人民教师的基本素质，造成在实际工作中，只能上专项课、带专项运动队，群体工作、科研工作、协调能力及学生思想教育等工作的能力低，难以胜任高校体育工作。笔者认为，体育学院与师范学院搭配，体育系学生与运动系学生搭配，本科生与研究生(博士)搭配的“配制”趋于合理。录用面层上，来自不同的学校数尽量要多样化，正因为不同类型的学校，其教育思想、教育理念、教学方法及培养人才目标有所不同，毕业生的专业知识及技能各有侧重。因此，来自不同学校的学子汇集到一所学校或一个部门工作，对在今后教学工作中教师之间思想、业务、工作方法等方面的交流起到一定积极作用，有利于促进本部门工作的开展，对今后的教学、科研水平的提高也起到积极作用。

3 学校录用制度的“灵活性”

目前我国高校办学规模是建国以来的快速发展时期，标志着我国综合国力和经济形势增加的具体体现。国家要强大、社会在繁荣、经济在发展，国家各行各业急需大量的专门人才，需要各种类型的建设者。普及大学教育，扩大招生规模是完全符合我国国情的，同时也是我国近期工作中大力发展教育及提高国民文化素质的一项国策。在大力发展高等教育的今天，许多高校的决策者们为抓住办学的大好时机，在狠抓教育改革和内部管理的同时，一方面高薪聘请专家、学者进校教学，另一方面在录用制度上，对应届生只考虑聘研究生、博士生，在职者只考虑高级职称以上职称的应聘者，这样的录用制度，对其他学科是合情合理的，对体育而言即不客观又不现实。多年来在体育院校、师范校招收不同层次的体育生中一般有这样不成文的定律及做法。体育大专生的招生对象侧重于招收省队以上的退役运动员，体育本科生源则招收省、市体校及省属体育特长中学学生；体育研究生(包括硕士、博士生)生源的招生重点则重于文化课水平和专业理论水平。正因如此，如果在高校里坚持实行高学历的录用制度，那些有技术专长能力的教师则无法跨进高校大门。换言之，体育类毕业生绝大部分到高校从事公共教学和带专项运动队，从事的是技术性较强的工作，其实际工作要求教师自身专项技能具备一定水平。可见，在高校体育工作如果缺乏这些能力，则不能胜任高校体育教学的工作。因此，在此呼吁各级各类高校在录用应届制度上，对本科学历的应聘采取人事代理制，彻底消除这种片面的做法。技能精湛和理论水平尚佳的人才要两重兼顾，只有这样，我国高校体育工作才能得到推动和发展。

4 师资专业技能培训

体育教师专业技能和实践指导能力的强与弱，在现实教学中起到至关重要的作用。由于教学对象存在着性别、技能水平、观察及模仿能力的差异，所以学生体育课学习中的接受能力和学习进度有快慢之分。一名合格的高校教师必须具备一定的专业技能和较强的实践能力。在我国许多高校的体育教师队伍中，知识、技能，教学手段老化较为严重，尤其是老校更为突出。据有关资料统计，目前许多高校教学一线教师队伍中，20世纪70-80年代毕业后并走上高校教学岗位的教师占本单位的三分之一。他们自从教至今没离开过教学岗位或没有跨出学校大门，有的虽说因公出校门，到社会上承担体育赛事的裁判兼职工作，但也是少数人的短期行为，大部分几乎没有脱产外出培训的机会。不难看出，这部分教师的教学方法和手段陈旧是可想而知的。因此，教师教学知识、方法、手段的更新是势在必行，教学实践能力的提高问题引起学校及职能部门的高度重视。建议各高校应把教师培训计划纳入学校师资队伍建设工作的议事议程，师资培训做到自学与外出培训相结合，节、假业余时间与脱产相结合，请专家来校集中短期培训与分级分批到校外培训相结合。总而言之，师资培训工作要结合本部门工作实际，在不影响工作的前提下，实施培训计划和开展培训工作。使这项工作有计划，有步骤，有措施形成制度化，使师资培训工作落到实处。

5 师资队伍“新老交替”预知及计划性

师资队伍“新老交替”问题是人才梯队衔接性的问题，不同学校、不同部门的具体情况不一。这要求学校人事部门和职能部门的领导将本校及本部门的师资情况要了如指掌，并在引进人才上要有预知和计划性。学校方面，在人才引进上，对于某部门“新老交替”三年内“黄牌”预警、一年“红牌”警告制度。对职能部门来讲，要考虑录用对象的学科、专项、自身业务素质、思想品质和引进人才的计划、标准、人数、时机等事宜。无论学校还是职能部门方面，在师资管理和人才引进上一定加强沟通，相互支持和理解，不要一时的意见及观点不一而设置诸多人为的障碍，共同把这项工作认真抓好。与此同时，学校及职能部门方面，理应将师资队伍这项工作纳入有计划、有步骤，形成一个制度化的工作范畴。