企业知识型员工离职与管理初探

刘坦

(武汉大学经济管理学院，湖北 武汉 430000)

【职工问题研究】

企业知识型员工离职与管理初探

刘坦

(武汉大学经济管理学院，湖北 武汉 430000)

知识型员工离职既有个人的因素，如较为自我的个性特征、强烈的成就动机、较少的社会阅历等，又有企业的因素，如企业性质与规模、工作压力与内容、员工培训与工作氛围等。通过关心和授权知识型员工并培养知识型员工的责任意识等措施，加强对知识型员工的人文管理，减少知识型员工的离职率。另一方面，通过建立人才信息库、人才梯队建设、离职面谈、合同约束等措施，减少知识型员工离职给企业带来的消极影响。

知识型员工；离职分析；管理对策

知识型员工概念由美国管理大师彼得·德鲁克最早提出，认为知识型员工就是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作而非以体力为主要工作内容的人。”[1]从以上定义可以看出，彼得·德鲁克主要是从工作中从事脑力劳动和体力劳动的多少来界定知识型员工的。简言之，知识型员工就是“用脑子吃饭”的员工。

离职的英文为“employee turnover”，也有许多学者将其翻译为“员工流失”。一般来说，员工离职有广义和狭义两个定义。广义是指“个体作为组织成员状态的改变”，即包括员工的流入、流出、晋升、降职、调动等范畴，而狭义的离职是指“一个从企业领取货币性报酬的人中断作为企业成员关系的过程，强调了离职是员工与组织雇佣关系的中断[2]”。其实，大多意义上的离职属于狭义上的离职，即“员工流失”更为贴切。一个很好的界定标准是根据企业与员工劳动合同或协议是否存在来判断。

一、知识型员工离职个人因素分析

1、较为自我的个性特征。在现代企业中，知识型员工大多都有着比较鲜明的个性特征，例如：独立意识强、有成就感、有自信心和自我意识等。这样相对不受约束的行为会使企业管理者较难对其进行管理，也使得他们很难融入团队。此外，若企业提供的职位与他个人的职业兴趣又不统一，那么他们离职的日子也就不远了。

2、强烈的成就动机和满足需要的愿望。知识型员工大多都有着强烈的自我实现需求，对工资、晋升、工作内容、工作条件等也都有着强烈的需求；一旦这些需求得不到满足，他们就会毫不犹豫地选择主动离开。

3、较少的社会阅历或经验。这主要是对于刚走出学校、走向社会没多久的知识型员工来说的。他们的社会阅历不深，缺乏敏锐的判断力和洞察力，而新的工作环境、新的同事、新的制度要求他们在进入企业后重新调整心态，不能以之前在学校中的心态或节奏来面对新工作。这些新型知识型员工由于职场经验不足，在处理人际关系和工作任务时会很容易地按照个人想法去处理，缺乏有效的沟通，从而很可能会导致工作上的失误，为他们今后的离职埋下隐患。

4、个人背景因素。知识型员工的年龄、婚姻状况、工作地点等个人背景因素也会直接或间接地影响他们的离职选择。一般情况下，年龄较小的知识型员工跳槽次数更为频繁；而已婚的知识型员工在面对离职时也显得相对保守一些；工作地点的远近也在一定程度上影响着“恋家型”知识型员工的离职选择[3]。

二、知识型员工离职企业因素分析

1、企业性质方面。国有、集体企业由于受到我国长期计划经济体制的影响，员工一般不会主动离职；而民营企业对待员工离职的政策较为宽松，因此民营企业的人才流失率要远远高于国有企业的人才流失率。

2、企业规模方面。一般情况下，企业规模较大的，流失率较低。因为企业规模较大，员工在内部流动的机会就较多。此外，规模较大的企业其相应的制度和文化已经较为成熟和规范，员工在这样的企业中也有一种成就感和踏实感，因而也不愿意轻易离开这样的企业。

3、工作压力或强度。一般来说，工作压力或强度越大的岗位，员工所担负的心理承受力就会越大，加之缺少相应的保障，因此非常容易导致员工的离职。

4、岗位培训机会。岗位培训机会的多少，也大大关系着知识型员工的成长与进步。因为知识型员工非常注重自身能力的提高，渴望接受较高层次的培训，如果企业较为吝啬培训费用，不重视员工的自我提高与发展，那么这个企业必定会被员工所抛弃。

5、工作内容。因为不同的人对于职位的行为和态度有着很大的不同，一些职位的工作能够给雇员更大的满足感，并让他们能够较长时间地停留在工作岗位上，而一些职位并不能让员工停留很久，他们在一段时间之后就会选择放弃或转业。

6、晋升机会。若一个岗位的晋升机会或渠道较多，则员工会努力工作并争取晋升的机会，因为有了相关动力所以其离职的可能性就会较小；反之，若一个岗位的晋升机会或渠道较少，员工看不到晋升的希望，则很有可能会选择主动放弃和离职。

7、人际关系方面。知识型员工要在企业中谋得较好的发展前景，人际关系是最重要的一环。若员工有较好的人际关系，那么这会对他今后的职业生涯发展大有裨益；若员工的人际关系处理不当，则会遭到同事，尤其是主管领导的不满，从而影响其日后的职业生涯发展。

8、工作氛围方面。工作氛围对员工的影响是潜移默化、深远持久的，其中最重要的是良好的工作环境和良好的人际交往。在组织行为学中，组织承诺分为情感承诺、规范承诺和连续承诺，其中情感承诺尤为重要。良好的企业文化、领导的主动关怀、同事的互相帮助等都会增强员工对企业的情感承诺，增强员工对企业的忠诚度；反之，缺乏关怀的工作氛围、紧张的人际关系必定会影响知识型员工的工作情绪[4][5]。

三、知识型员工离职人文管理对策

1、由于社会竞争日趋激烈，员工的工作压力也随之增大，而知识型员工易激动、易浮躁的个性使得他们对工作压力的感知更为剧烈。因此，知识型员工首先应该冷静对待，沉着处理，并学会缓解压力，增强自身的抗压能力和心理素质，以更好的心态来迎接挑战。

2、虽然许多知识型员工非常注重自我的提升，也具有很强的学习能力，但有些在获得成长与提高之后并没有学会服务或反哺企业，为企业创造价值，而是一走了之，这给企业带来了难以估量的损失。因此，知识型员工应当提升自己的责任感，不能够因为有了经验或能力后就跳槽而去。

3、根据麦格雷戈的“Y”理论，人是应当受到尊重、值得信任、并且都想把工作做好的，在工作中也是具有创造性和进取心的。因此，企业的领导者必须真正意识到人才的重要性，让整个企业自上而下都有“人高于一切”的总体认识，加强和员工的双向沟通,才会真正提高员工对企业的忠诚度，让员工真正成为“企业内的企业家”。

4、知识型员工一般都是专业性、技术性较强的优秀员工，对企业的一些问题可以认识得较为深刻，往往能给出较为中肯的建议。如果员工的建议能够被公司采纳，那他对企业的依赖性和忠诚度将会大幅提高。因此，企业的管理者要给予知识型员工充分的信任，让员工参与到决策中来，并适当放权，赋予员工更复杂、更系列化的工作，树立企业与员工的合作伙伴关系。

5、由于知识型员工本身流动的意愿较强，因此企业完全可以通过内部轮岗、工作扩大化、工作丰富化等手段来保持知识型员工的工作兴趣，从而变相降低其外流的可能性，通过人才流动的方法减少人才的流失。

6、薪酬是企业管理者不可忽视的问题。企业在制定薪酬政策时，要做到对内具有公平性、对外具有激励性。若企业未能做到内部的公平公正，并与地区行业的薪酬水平相吻合，那么员工便容易产生不满情绪，而员工的不公平感将直接影响他们的工作积极性，甚至出现消极怠工、人才流失的现象。因此企业在设计薪酬体系时，既要区分出不同岗位的工资等级，形成合理的纵向差别，又要合理确定薪资水平，确定每个岗位的绝对工资数。最后，更要对每位员工进行绩效考评，并通过绩效工资表现出来，通过横向的工资差真正体现出员工的劳动价值。

7、知识型员工对自身职业发展具有较为明确的要求，企业要想留住这些员工，不仅要为其提供适当的培训机会以提高员工素质，还要与员工共同制定职业生涯规划，让其与企业的战略目标结合起来。这样员工的个人发展就会和企业的发展息息相关、休戚与共，就不会轻易说离开了。

8、企业文化虽然处于无形之中，但是它仍然具有同化、规范和融合的作用。良好的企业文化可以将员工的个人目标与企业目标结合起来，使企业不再是一个利益的结合体，而是一个有着共同价值观、共同理想追求的人凝聚起来的组织。

四、知识型员工离职人事管理对策

1、建立人才信息库，做好人才储备工作。对于企业的每一个重要职位，都应该建立相应的备用人选资料库，一旦企业发生人才的流失，要在这个资料库中迅速找到合适的人员并迅速顶上，这样可以将意外流失导致的岗位空缺时间缩至最短。因此，建立企业人才的“红名单”、“人才小金库”对于企业的重要性是不言而喻的。

2、注重人才的梯队建设，建立“传帮带”制度。对于核心岗位的员工，企业一定要建立“传帮带”制度，通过“师父带徒弟”的方式，让师父所掌握的知识和技能能够得到一定的延续和备份，从而防止“师父”在突然流失时所造成的职位空白。

3、建立团队分担机制，加强客户信息管理。团队分担机制可以有效降低因知识型员工离职而导致技术泄露的风险。建立客户信息管理的数据库，也有利于对企业的客户信息进行统一管理和服务，防止员工因跳槽而带走大批客户现象的发生。这样，即便是某一位员工跳槽到其他企业，也不会对原企业构成真正的威胁。

4、对离职员工进行有效的离职面谈，积极尝试再度合作，了解员工离职的真正原因，避免再次发生相同的情况。此外，鼓励流失的员工再次回到企业工作，企业要放开面子，大胆尝试，可能会有意想不到的惊喜和结果。

5、加强合同约束，签订保密条约。员工进入企业时，企业与其签订相应的约束合同是最最下策但也是目前最行之有效的。企业通过与员工约定服务期限、违约事宜、竞业条款、保密条约等规定可以最大程度地保护企业的利益不受损害，也能够让员工在离职的时候心有顾忌，不敢轻易跳槽，从而从源头上规避了员工主动离职的风险和损失。

[1][美]斯蒂芬·P·罗宾斯.组织行为学[M].北京：中国人民大学出版社，2005.

[2]许昆鹏.中小民营企业知识型员工离职原因的实证研究[J].工业技术经济，2006，（2）.

[3]刘燕,王重鸣.知识型员工主动离职的影响因素研究进展[J].人类工效学，2006，（1）.

[4]段兴民,王亚洲.知识型员工离职影响因素的实证分析[J].中国人力资源开发，2005.

[5]鲁虹.Y代新型员工差异化管理[J].中国人力资源开发，2007，（12）.

（责任编辑：胡忠任）

The Preliminary Study on the Turnover and Management of Knowledge Type Employee in Enterprise

Liu Tan

Knowledge type workers leave with both individual factors,such as a more self-personality,a strong achievement motivation,less social experience,and with business factors,such as the nature and scale of the enterprise,work pressure and content,staff training and working atmosphere.With the measures of caring and authorizing knowledge type workers,developing knowledge type workers'sense of responsibility,we can strengthen their humanity management and reduce their turnover rate.On the other hand,through the establishment of personnel information database,human resources construction,exit interviews,contractually bounds,we can reduce the impact onto enterprise taken by knowledge type employee's turnover.

knowledge type workers;turnover analysis;management strategies

F272.92

A

1008—6153（2013）06—0012—03

2013-10-15

刘坦（1991-），男，江苏扬州人，武汉大学经济管理学院2013级经济学硕士研究生。