企业普及宽带薪酬之困境研究

刘 芳

一、宽带薪酬及其特征

宽带薪酬始于20世纪80年代到90年代初期。美国经济1987年开始下滑，至1990年正式进入衰退期，企业破产倒闭数目不断扩大，失业率不断上升，传统企业面临着重大转型压力。在企业面临的市场环境不断变化的背景下，企业战略需要迅速调整以应对外部变化，薪酬分配需要更加灵活的薪酬体系，使薪酬能够体现员工业绩差别，并配合劳动力市场的供求变化。作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式，宽带薪酬应运而生。

宽带薪酬作为一种新型薪酬模式，是对多个薪酬等级以及薪酬变动范围的重新组织，形成相对少数的薪酬等级及相应较宽的薪酬变动范围，其最高值与最低值之间的变动范围达到或超过100%。宽带薪酬的最大特点是压缩纵向垂直级别，拓宽横向浮动范围。在纵向上，由原来的数十个级别压缩成几个级别，取消明显的等级差别;在横向上，将每个薪酬级别的浮动范围拉大，增强薪酬水平调整的灵活性。

二、宽带薪酬在我国企业中实施的困境

从理论到西方一些企业和国内少数企业(如中国网通)的成功实践来看，宽带薪酬打破了传统薪酬模式所维护的等级制度，有利于引导员工将注意力从职位晋升转移到个人技能和绩效提高上，并给予绩优员工较大的薪酬增长空间，对员工和企业的发展发挥了积极作用。

然而宽带薪酬并没有在我国企业界大规模地普及开来，说明其在实践运用方面还不是“放之四海而皆准”的。在我国企业难以推行开来的原因何在，本文试从如下几个方面做一些探讨:

(一)企业组织结构形式的制约

宽带薪酬制度的产生几乎是为“扁平型”组织量身定做的，宽带薪酬需与扁平组织相配套，要打破传统薪酬结构所维护和强化的那种严格的等级制度，淡化职位观念，突出个人角色，强调绩效第一和能力拓展;要求压缩层级，强调团队协作，需要较少的纵向跨度范围和较大的横向浮动范围。在直线职能制下，金字塔形组织结构需要采用等级制的薪酬模式，其好处是对员工进行严格控制，利于贯彻与实现最高决策层的经营意图。就目前多数的中国企业来看，这种方式对于管理有较强的散漫、内耗倾向的我国员工还是很有效的，是适用于当前绝大多数金字塔形组织结构的中国企业的。而在企业战略系统中，经营战略决定着薪酬战略，薪酬战略要适应组织战略的发展，我国企业不会因为要采用宽带薪酬而强行变革组织结构和企业战略，换言之，当前我国大多数企业的组织结构没有为宽带薪酬的生长提供适合的土壤。

(二)传统企业文化的深层次影响

在我国，传统观念 (如“升官发财”)对员工意识有着深刻的影响，在传统的企业文化中，存在着一种职位比薪酬重要的潜意识。通常情况下，人们普遍认为，薪酬的增加只意味着员工特定时期内在某一方面工作有突出表现，而职位的晋升则是在对一个员工整体素质鉴别的基础上做出的决定，是一个员工价值提升的重要表现标志。晋升不仅仅带来收入的增加，也常常伴随着权力、社会地位、进一步晋升及外部选择机会等的增加，所以对于企业中的大多数人员而言，仍然存在强烈的晋升要求，职位晋升对员工来说是一种相当重要的激励手段，员工倾向于通过职位晋升满足实现自我价值的需求。

马斯洛的需求层次理论，赫茨伯格的双因素理论等激励理论认为，个体不仅存在生理、安全等低层次需求，更存在尊重、价值认同、自我实现等高层次需求;薪酬除了具有保障功能，更是一种激励手段。但是在宽带薪酬结构模式下，随着职位等级的“扁平化”及职位数量的减少，员工晋升机会也大大缩减，员工不是沿着公司中传统薪酬等级层次垂直往上走，相反，他们在自己职业生涯的大部分甚至所有时间里可能都只是处于同一个薪酬宽带之中。他们在企业中的流动是以横向为主的，长期来看，员工只有薪酬的变化而没有职位的晋升，因晋升无望，大多数普通员工只有退而求其次，专注于追求经济获益，以匹配自己的付出。薪水增加，员工的低层次需求得到了满足，而他原本想通过职务的晋升来体现自身价值的念头却得不到实现。宽带薪酬充分地满足了员工的低层次需求，却忽视了对员工高层次需求的满足，晋升产生的激励作用得不到有效的利用，薪酬的激励作用存在边际递减现象。长期如此，员工会安于当前的工作状态，追求高层次需求的激励力下降。而当前我国的大多数企业仍然倡导职位、等级、资历，这样的企业文化没有为宽带薪酬的成长提供充足的阳光和雨露。

(三)绩效管理评价体系的滞后

根据宽带薪酬的基本含义与特征可知，宽带薪酬制度是以绩效为实质内容和管理灵魂的，绩效评估和管理的难点不可避免地“移植”到宽带薪酬管理模式中来。传统的薪酬制度下，薪酬标准的制定都是针对具体的职务来进行的，一般是对该职务进行仔细的分析和考评，得出该类工作的大致贡献水平和支付基准，然后再参考市场上相应的职务薪酬标准，最后确定。相对来说，这种针对职务的考评是较为简单、客观的。而在宽带薪酬模式中，确定薪酬水平的主要依据是员工的个人能力、绩效水平、对企业发展的贡献等内容。宽带薪酬把对职务的评价转到对人的评价。众所周知，对人的评价的标准更难制定，执行起来也更复杂，评价的过程较之原来也带有更大的主观性。评价人员的主观性或者是对于评价标准理解的偏差很可能会带来员工之间的不公平，极大地影响员工的工作积极性。即使是可以将每位员工的工资水平定到合理的水准，那么相应的工资制定成本必定是相当高的。如果一旦界定不清楚，就会引起支付歧视，在员工之间造成强烈的紧张气氛。所以如果没有一套完善、公平、合理的绩效管理体系，采用宽带薪酬制度会给员工的心理造成不稳定，对薪酬的公正性、公平性、合理性产生怀疑。这就需要一支专业、公正的人力资源管理队伍，在整个企业各部门的配合下，制定出严格合理的绩效考评体系。

鉴于我国大多数企业在薪酬管理以及整体人力资源管理体系方面的基础非常薄弱，有些企业甚至连规范的职位说明书都没有，更是从来没有做过工作岗位评价，在这种情况下，实行宽带薪酬举步维艰。形象地说，当前我国大多数企业没有存在知其特性，可以给予宽带薪酬精心养护的园丁。

没有土壤、阳光雨露和园丁，宽带薪酬这颗好苗子难以长粗长壮，发挥出本身的优势。

三、结 语

宽带薪酬为扁平化组织提供了一种良好的薪酬设计思路，能够让企业摆脱旧有的层级制度的很多弊端，其先进性是不容质疑的。但是，宽带薪酬又并非是万能的，其本身还存在着一些问题，同时，由于我国的大多数企业金字塔形的组织结构、传统“官本位”的思想以及薄弱的人力资源管理体系，使得宽带薪酬在我国仍处于起步阶段，仅在少数组织机构扁平化、企业文化较为开放、人力资源管理较为科学规范的企业中实施。

［1］刘 昕:《薪酬管理》，北京:中国人民大学出版社，2002年。

［2］刘 昕:《宽带薪酬:一种新型的薪酬结构设计形式》，《人力资源开发与管理》2003年第4期。

［3］王今舜:《宽带薪酬与传统薪酬对比研究》，《中国流通经济》2007年第11期。

［4］李 亮: 《宽带薪酬如何成为薪酬管理的有效工具》，《人口与经济》2006年第4期。

［5］伍 婷:《浅议宽带薪酬的有效性问题》，《河南社会科学》2005年第8期。

［6］孙 华:《宽带薪酬及其在中国企业的应用研究》，《山东社会科学》2007年第3期。