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新形势下医院人力资源管理的创新模式与系统构建

2013-04-10曹清川

河南科技 2013年11期
关键词:人力资源管理人力资源

曹清川

(南阳市中心医院,河南 南阳 473099)

对现代医院而言,其人力资源管理是以现代人力资源管理理论为基础的,是在传统管理思维的基础之上的发展起来的新的应用领域。这种管理职能不但贯穿了医院人力资源运动的整个过程,还在当今时代对医院的发展产生着重要的影响[1]。尤其近年来,将国际上先进的人力资源管理理念应用到医院的管理职能中去,取得了一定的积极效果,员工的潜能得到了有效的挖掘,医院的组织目标与员工的个人目标在较大程度上实现了融合和相互认可。在当前的新形势下,医院之间的竞争已经处在了激烈化的边缘,其竞争的模式也已经发生了转变,传统的依靠医院规模、设备器材和资金管理的竞争已经逐渐隐退,取而代之的是人才之间和基于人力资源管理之间的竞争。现代医院只有注重人力资源的创新管理,才能在先进技术手段的辅助下,在市场竞争中取得竞争优势。本文以此为视角,对新形势下医院人力资源管理的创新模式与系统构建问题进行了研究,旨在通过本文的工作,为医院的健康运行提供一定的可供借鉴的管理信息,更好的促进现代医院的可持续发展。

1 新形势下医院人力资源管理中存在的问题

1.1 缺乏创新管理机制

人们普遍认为,医学人才和普通的劳动力并不存在太多差别。所以,大多数医院的人力资源管理观念均是相当落后与过时的,仅仅单纯的运用刻板的行政管理制度。这种管理制度,存在很多明显的弊端如下:仅仅一味强调人对工作的适应性,而极不关注人员自身的需求变化,忽略了他们内在潜能的有效发挥。

1.2 缺乏科学的绩效评估体系

如今,我国的大多数医院依然采用过去的等级工资制度、工资结构以及工资水平,只有少部分医院对每个岗位做具体的工作分析然后在这基础上制定相应的岗位说明书,基本不进行薪酬市场调查与分析。而医院现有的薪酬分配制度很难实现现代化人力资源管理的目标[2]。医院员工一般都是事业单位编制,对他们绩效考核大多数依然采用过去的行政事业单位考核体系。对于不同专业与层次运用统一考核标准,而且考核内容过于简单与笼统,很难公正与合理地体现不同岗位于不同技术人员的实际贡献大小。该种考核体系下的考核结果一般和员工的实际业绩不相关,不但不可以调动员工的积极性,有时甚至带来负面效应。

1.3 缺乏完善的人才流动机制

人员流动是因为生产要素之间的不断组合以及科学技术的不断进步,进而导致产业及经济结构一直处于不断的调整与变化当中,而这种变化在客观上要求对人力资源进行有效配置,从而实现人才在激烈的市场竞争当中进行合理流动。而作为知识与技术密集型组织,医院人员的合理流动是极其重要[3]。但现在,因为上级行政部门的参与与干预,通常医院并未实现真正意义上的用人自主权,大多数医院并未彻底改变几十年来形成的难以改变的局面。最终出现了医院想要的人进不来,不想要的人却出不去的尴尬局面,这在很大程度上影响了医院人力资源的高效与合理配置。

2 医院人力资源管理的创新模式

2.1 强化绩效考核

为全面发挥医院员工的工作当中的积极性与主动性,医院要本着公平、公正、公开的原则,进一步实施目标管理,通过运用目标管理的各种措施与手段,运用上下级考核和同一级别考核、平时考核和年度考核以及目标考核等不同形式相联系的绩效考核制度,把考核结果何各科室与员工的奖罚相结合,这样可以发挥各个部门的活力与各个层次员工的内在潜力。在具体的薪酬分配当中,要按照不同的工作状态、工作能力以及工作平时表现拉开层次,对主要岗位和优秀人才要提高薪酬激励力度,推动所有员工的责任感与竞争观念[4]。

2.2 做好人力资源的全过程管理

医院在招聘员工的时,要本着公开、平等、竞争以及择优原则。医院只有建立公开,平等、竞争以及择优的选人与用人体制,并且真正地落实到位,选拔与使用到了和所需岗位相符合的优秀人才,才可以为医院的可持续发展带来有力的人力资源支撑;医院在人才的引进模式上要不断创新,要采用多样化的引进模式;医院在人才的交流引进过程当中,要着重稳定医院自身的医疗队伍,要关注医院自身人才的培养与合理一定比例的人员流动。医院通过机制的创新,能够为员工创造出一个利于其成长与发展进步的工作环境与氛围。

2.3 创新建立高层次人才引进通道

通常医院人才的招聘并不是最终目标,医院通过对核心人才的合理运用,让其全面的实现最大化的服务价值才是医院招聘人才的根本目的。与此同时,医院还应该以人才梯队的建设方式推动医院资源配置的合理优化,进而适应不同医院的发展需求与变化。努力培养医院高层次与高水平的学科带头人与科技骨人员,让他们在医学研究、临床实践以及管理中为所有的员工树立先锋模范的榜样,能够发挥带头的规范功能。

2.4 对人力资源进行持续开发

医院人才引进工作的完成不能代表人力资源管理工作的完成,而是作为新一轮人力资源持续开发的初始点。医院应该本着进行继续教育与开展员工培训的可持续发展观念,不断加大对培训环节的投入力度,并且给予一定的政策支持与帮助,按照不同的岗位与不同的职能要求开展最适应医院员工自身发展的科学与高效的相关培训。除此之外,医院还应该运用科学的动力激励理论,在医院广泛的开展对员工的物质激励、成就激励以及精神激励,让他们可以迅速的满足市场的需求与工作的不断变化,能够培养人员独立自主解决问题的能力和不断创新能力,最终实现以积极、勤奋、自强、高质量与高水平的医疗服务理念,进而开拓医疗行业的崭新局面[5]。

3 医院人力资源管理的系统构建

3.1 建立医疗人才流失危机预警管理系统

医院通过建立医疗人流失危机预警管理体系,核心是在仔细分析医疗人才流失原因的前提下确定相对应的预警指标。医疗人才流失预警系统成立后,通过对这些指标的日常监测与控制,如果它们发生偏差,危机系统马上发出预警信号,然后医院第一时间展开调查,搞清楚问题产生的原因然后评估它的影响大小,进而在此基础上做出有关的管理决策,得出是通过提升医院管理达到化解危机的目的,还是全面启动危机管理程序的决策。医院危机预警管理系统的根本目标是第一时间发现医院日常人才安全方面存在的问题,然后为提升医院管理职能或者开展人力资源危机管理赢得更多的时间与主动。

3.2 通过激励机制提高员工的绩效

在马斯洛的需求理论中提出,人类在满足了基本需求之后,会更加关注社会与集体的认同感。所以,医院在进行物质激励的同时,还应该为员工提供切实可行的员工自我价值提升根本途径,这样确保员工在自我实现的同时可以不断提高他们对组织的忠诚度。

3.3 营造良好的医院文化环境

优良的医院文化具有强大的凝聚力和感召力,能够起到防止医院人才流失与聚集优秀人才的功能。而优美与和谐的医院氛围能够让医务人员产生强烈的归属感。具体而言,通常医院环境包含制度环境、工作环境、人际交往环境以及心理环境等方面。医院的领导者与人力资源部门可以通过在医院内部引导与建立团结协作关系,让医务人员认为在医院工作是非常愉快的,而且要经常关注医务人员的工作、学习以及生活情况,能够帮助医务人员解决困难,然后为医务人员创造一个宽松与舒适的工作环境。

4 结束语

怎样更好地开发与管理医院的人力资源,如何最有效地运用医院的人才资源,这对于医院的可持续发展与长期规划具有重要的功能。医院只有注重自身人力资源的开发和管理,才可以适应再新形势下国家对医疗卫生工作的不同要求。

[1]宋春丽.新形势下医院人力资源管理的现状分析与创新研究[J].中国外资,2011(2):148.

[2]裴伟俭.医院的人力资源管理现状及对策[J].山西职工医学院学报,2011(2):91-92.

[3]汤伟.浅析如何加强医院人力资源管理[J].人力资源管理,2012(2):12-13.

[4]闫欣,刘翠明,张绍果.医院人力资源管理中的理论研究与运用[J].科技情报开发与经济,2011(15):164-167.

[5]郝国栋,李勇.试论现代医院人力资源的危机管理[J].当代医学,2007(5):20 -22.

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