谎言的“真相”

文/曾冬安

谎言的“真相”

文/曾冬安

当管理者遭遇职场谎言时，该如何洞察其背后的隐情？

假如他欺骗了你

英国心理学家最新公布的研究结果显示，职场人在聊天、打电话和发电子邮件交流的内容中，有1/3都缺乏真实性。

据报道，常见的办公室谎言包括私藏信息、歪曲事实和隐瞒真相等。研究结果表明，当员工企图对老板、同事或是客户耍小花招时，首先会选择发电子邮件，其次通过打电话，而面对面交流是说谎者最不愿面对的。然而，尽管电子邮件是说谎的最好方式，但大多数人还是不愿用写信的方式来说谎，这或许是害怕为谎言留下文字证据。于是，一半以上的办公室谎言都在口头交谈中发生的。

英国兰开夏中心大学研究人员桑迪·曼恩博士和文森·谢克研究得出，人们对朋友说谎比对敌人困难。同时，人们面对面交谈时说谎的可能性较小，亲近的同事之间谎言也较少。所以，如果要了解事情真相，请约对方面谈，而不要通过发电子邮件来交流。

“阴谋诡计在职场中司空见惯。对于一些常见的骗人伎俩，老板和员工都应保持警惕。而多半谎言，都是因为压力所致。”心理医师曼恩博士表示，“说谎者可能有难言之隐，或是做错了事情，或是想超越他人，但大部分都是为了给人留下一个好印象。越是竞争激烈的地方，越容易滋生谎言。”

如何洞察谎言

人们从来都很痛恨谎言、欺骗，可为什么就有人偏偏要谣言惑众？为什么曾经一些让你感动不已的真人秀，有些环节和桥段竟然都是做假？许多情况皆因利益驱使，以及过大的竞争压力使人无所不用其极。

即使在职场上，人们也逃避不了有意或无意的谎言。美国麻省大学的心理学家费尔德曼研究称，每人平均每日最少说谎25次，这真令人惊讶。当然，有的谎言是出于善意，管理者大可不必理会；而对于团队绩效、氛围、文化有影响的，则要引起十分的重视。

不过，还有一种中间状态，即有些情况下，谎言和隐瞒是出于不能完成任务、能力局限、压力过大、缺乏自信、做错事情等原因所致。此时，管理者恐怕无法用善意和恶意来区分其性质，而是要真正了解员工的心理状态，是恐惧、不信任，还是害怕指责。心理学家曾说：“正如我们渴望被认同一样，我们都害怕受人指责。”于是，很多谎言就在怕被指责的状态下产生，甚至进入了用一个谎言去弥补另一个谎言的怪圈。

不要吓跑“真相”

当你发现员工在有意隐瞒，甚至说谎时，不要被怒气冲昏头脑，请先冷静一分钟，认真地放下情绪，寻找事实。而且也不一定要立刻与当事人沟通，很多时候，先从外围了解一下事件情况再做判断会更好。

切忌带着情绪去与当事人争论，谁也不会有好结果。很多主管可能不曾注意到争论的细节，认为“我是对事不对人”。但当情绪激动时，语言上的冲撞是不可避免的。而某些伤人之举，会深深烙在对方心中，这些隔阂甚至会变成一个个心理禁区，影响彼此未来的信任关系。当人与人之间的禁区越来越多，也就再难以敞开心扉，真相不跑才怪。

因此，避免正面冲突的发生，从某种意义上说，会减少谎言的发生，甚至成为减少谎言的基础。人是社会动物，对多数人来说，人际关系的压力常常要大过业务的压力。不要试图通过辩论去说服和指正你的员工，他更需要建设性的沟通方式。就像戴尔·卡耐基曾说：天底下只有一种方法能得到辩论的最大利益——那就是避免辩论，避免了它也就使你避免了喋喋不休以及心灵震荡。因为，在辩论中永远也不会有赢家。

没有人喜欢被批评，也没有人天生喜欢欺骗。所以，当管理者发现员工在欺骗你时，一定要明白，此时批评、责怪或抱怨没有任何意义。尤其当员工退缩、默不作声或欲言又止时，不妨真诚地询问对方的真实想法，让他们愿意说话，你才能有机会找到问题的症结。而管理者也要在这个沟通过程中思考：为什么员工不信任我，不和我说实话？他有哪些顾虑？是压力很大吗，还是需要业务指导？他是怕因为错误和失误而被惩罚吗？

此时，管理者不妨从以下几个角度进行自检：你是不是一个爱批评和责怪的人？是不是你的态度和制度的缺陷，“诱发”了员工的欺骗行为，又该如何改进？难道说谎成本低于诚信成本吗？

如何让员工拒绝谎言

首先，团队合作。让员工之间多合作和搭档，不仅可以强化每个人的优势，形成彼此支持，还能起到互相监督和制衡的作用。在合作的过程中，掩饰、隐瞒事实会非常困难。每个人都是项目中的一员或上下游的内部客户关系，想成为团队欢迎的人，就必须真刀真枪地干，否则就是在断送自己的前程。

身为管理者，如果可以在团队中树立每个都不是一个人在战斗，都在相互补台和支持的文化，甚至有些情况下不以个人为考核单位，而是以项目组进行考核时，自然就没有人会因为害怕指责而去欺骗。因为通常来讲，谁也不愿因为自己而影响团队的评价，会在更多问题发生之初寻求团队的帮助。

其次，发挥员工的优势。没有人喜欢被强迫去做事情，而他乐于去做的事情，也一定是他的优势所在。作为管理者，当你发现你交给一个员工的工作不易推进，或者总是效果不佳，不如正面征询一下他的意见和看法：你认为哪些问题解决不了？当员工回答了一个或多个问题后，可以帮助他寻求改善方法，并承诺他可以随时与你沟通。

事实上，这样做是截断了员工找借口的机会。同时，把你对员工某项优势与该工作的匹配度说得一清二楚，给他一个不完成都说不过去的理由，会让他工作起来更有动力。

在员工不擅长、不得不接受或者认为无法完成任务时，人会自然或不自然地夸大事情的难度、问题和不可抗力的因素。甚至，当事者都不知道自己已经陷入了“我不行”的心理暗示中。但此时又无法推托责任，难免就会向外找原因，甚至不惜说谎。而劝人做事的最好方法是，让他自愿去做，去做自己愿意全心投入的事情。

再次，发生错误不指责，而是找方法。当你发现员工对你有隐瞒，甚至是说谎时，先不要急于揭穿他，而是认真与他沟通，询问他面临的困难、遇到的问题，帮他找到解决方法。但很多管理者通常会在气愤之下犀利地揭穿他，为的是“引以为戒”。可是，当颜面扫地后，有人会知耻而后勇，有人则会心怀怨恨。一旦是遇到后者，效果自然适得其反。

所以，要真心诚意地理解他。不妨讲述一下自己的故事，告诉他：你也有过与他相同的境遇和感受，“同病相怜”是最好的沟通桥梁。

还要记住，不要怕员工失败。很多时候，员工说谎是因为害怕失败后面临指责和不信任。“不以一次成败论英雄”说起来容易，但实际上却要管理者有足够的胸怀。只有让员工摆脱后顾之忧，他才能轻松地敞开心扉。