普通高等农业院校高层次人才队伍建设的对策与思考——以黑龙江八一农垦大学为例

陈丽芬

（黑龙江八一农垦大学人事处，大庆 163319）

高层次人才是技术创新的核心力量，其数量和质量决定着一个国家在国际竞争中的地位，高层次人才队伍建设也是高校“人才强校”战略的中心工作和关键。广义来讲，所谓高层次人才，是指在一定的时间和空间范围内，得到有关方面评价和确认、对某领域某方面的发展做出贡献并处于领先地位、正在发挥引领和带头作用的高级人才群体。就其影响范围而言，高层次人才具有相对性，一个国家、一个地区、一个单位均具有相应层级的高层次人才。根据教育部人才发展战略中对“优秀人才”的界定，同时参考国内各高校高层次人才引进对象的认定，将狭义的高校高层次人才划分为三种类型：领军人才、骨干人才和后备人才[1]。一些不具备“价值导向趋势”、“地缘导向趋势”的普通高等农业院校在高层次人才的引进中处于明显的弱势，在培养和使用高层次人才方面也面临着严峻的挑战。因此，如何利用各高校的产业优势和自身的特点，培养和引进高层次人才，不断提高学校的综合实力，是普通高等农业院校人才培养和高层次人才团队建设所要解决的重大课题；如何卓有成效地加强高校高层次人才队伍建设，已成为构建自身优势、形成核心竞争力的关键，是实现普通高等农业院校走内涵式发展的必由之路。

1 普通高等农业院校高层次人才工作中存在的突出问题

大多数普通高等农业院校确定了人才强校战略，将高层次人才队伍建设确定为学校的发展目标。目前，普通高等农业院校的高层次人才队伍建设面临诸多问题[2，4]，主要表现在以下方面：

1.1 高层次人才引进难

大多数的普通高等农业院校制定了各种吸引人才的特殊政策，并开展了大量的工作，在国内外招聘高层次人才，但效果均不尽人意，真正签约到岗的人才很少。

1.2 高层次人才发挥作用难

任何一个被引进的高层次人才都需要一个再培养和重新融合的过程，否则很难适应学校的发展。但是一些引进的高层次人才会在不同程度上存在“水土不服”、“颗粒无收”和“资源闲置”现象，使引进的高层次人才没有发挥应有的作用。

1.3 高层次人才稳定难

某些高层次人才引进来以后，由于现实工作及环境与自己的期望有差距，加之学校的工作制度和人际关系等方面的不适应，部分人才被其他学校以更好的待遇吸引等一系列因素，也导致了高层次人才的不稳定。

1.4 对高层次人才队伍建设的管理合力尚未形成

部分学校由于对高层次人才缺少相应的管理、监督和激励机制，特别是缺乏良好的管理机制，对高层次人才没有有效的考评体系，也导致了高层次人才日益骄横、浮躁，没有全身心地投入工作当中，使高层次人才的价值得不到体现。

2 高层次人才队伍建设的对策

2.1 牢固树立和认真践行科学人才观

面对严峻的形势，普通高等农业院校必须更新思想，积极创新人才经营观念，以科学发展观为指导，高度重视高层次创新型人才的引进和培养工作，创造良好的工作环境，把高层次人才资源作为最重要的战略资源来认识，为全面推进人才强校战略提供坚实保障。坚持优先发展、超前谋划、人才至上、以用为本、统筹兼顾的理念，处理好外引与内培、高端打造与整体发展、主干学科与基础学科、新兴学科建设、师资队伍、管理队伍及其他队伍建设、硬条件与软环境、业务能力提升与思想道德建设的关系。

在引才需求方面，各高校应结合学校未来发展的目标、人才队伍现状、学科发展的优劣势以及政策环境因素等，制定人才需求计划。在人才引进的过程中，要重质不重量、创造性采用灵活多样的用人模式；树立为高层次人才服务的观念，努力为高层次人才解除后顾之忧，感召和聚集各类人才，充分调动高层次人才的积极性、主动性和创造性。

2.2 进一步加强党管人才的建设力度

高校党委要把人才工作作为一项重大而紧迫的战略任务来抓，要建立完善的人才引进和培养制度，要运用各种人才场合和机会积极主动发现人才、吸引人才和实用人才，努力增加高层次人才的数量和提高人才的质量。在人才使用的过程中，要做到知人善任、唯才是举。充分发挥党委领导核心作用，形成党委统一领导，组织部门牵头，建立统分结合、协调高效的工作机制。2012 年11 月，黑龙江八一农垦大学召开首次人才工作会议，用历史的、客观的、发展的眼光审视了学校人才队伍建设情况，对人才队伍建设思路、建设任务与目标及重点工作进行了部署，使人才工作理念和思路更加科学、务实和明晰。

海外研修计划加大提升师资队伍国际化率的力度。“引培并重”是我校人才工作的基本方针，在注重人才引进的同时，着力加强教师培养培训。其中，“骨干教师海外研修计划”格外引人瞩目。2012 年，黑龙江八一农垦大学积极争取国外访问学者项目，共有8名教师获得国家留学基金委全额资助项目、国家留学基金委地方合作项目和省属本科高校战略后备人才项目，争取培养资助经费115 万元。此外，学校首次全额或差额资助10 名青年骨干教师出国研修，计划资助经费110 万元，预计2013 年我校至少有24位教师同时在海外研修。另外，鼓励在职硕士攻读博士学位，具不完全统计，从2010 年起，我校教师在国内外攻读博士学位的人员达到150 余人。

2.3 创新人才激励机制

采用有效的激励手段是建立制度化激励机制的关键[5]。学校要结合本身的实际，要努力建立公平的、可操作性的激励制度，实行动态管理、实时淘汰不合格人才的运行机制，严格执行奖惩条例，切实使真正的人才有施展才华的空间和机会。

在原有吸引高层次人才引进政策不变的基础上，在2012 年底，黑龙江八一农垦大学实行新一轮的津贴分配制度改革（《黑龙江八一农垦大学校内津贴分配制度改革实施方案》（农垦校发〔2012〕139 号））。在统筹兼顾、整体增长的基础上，向重点岗位和关键岗位倾斜，向优秀拔尖人才和骨干教师倾斜，有利于稳定人才、提高效能、促生成果，让校园里充盈着创先争优的正能量。改革后，教学、科研、教辅及其他专业技术人员的校内津贴包括岗位津贴和业绩津贴，党政管理人员校内津贴实行岗位津贴，正高一级岗位年津贴标准提高为20 万元，各岗位津贴涨幅均在50%以上。为此，学校每年增加支出1 200 多万元。

2.4 加强学科建设，以教学和学术创新团队建设为平台

通过载体创新，用事业吸引人才、用感情稳固人、用发展培养人。普等高等院校要通过学科建设，有目的地组建教学和科研创新团队，培养学科带头人和学术骨干，为高层次人才施展才能和实现他们个人理想和人生价值的搭建舞台[5]。

2011 年，黑龙江八一农垦大学在“十二五”规划中首次提出实施“三步走”战略、建设教学研究型大学这一中长期发展目标，并以“五大工程”和“两项建设”为主线，全面部署了推进落实“十二五”规划的各项任务。“五大工程”，即育人质量工程、学科建设工程、科研创新工程、拔尖人才工程和社会服务工程；“两项建设”，即学科建设和教学建设，涵盖学校的教学和科研工作。将高层次人才队伍建设和学科建设、教学与创新科研团队建设，有机地结合到一起，为高层次人才搭建一个发展的平台。

2.5 实施二级学院高层次人才队伍建设的目标责任制

通过落实二级学院工作目标责任制，将高层次人才队伍建设目标分解到每一个学院，确定高层次人才队伍“引进”和“培养”的量化指标，明确责任，层层落实，高层次人才队伍建设成为目标任务明确、职责分明的“一把手工程”。实行从原有的过程管理到目标管理的新模式，推进教师队伍的整体发展，充分调动各学院工作积极性、主动性和创造性。

3 结束语

高层次人才队伍建设是一项系统工程，也是一项长期而艰巨的任务。加强普通高等农业院校高层次人才队伍建设，必须牢固树立人才资源是第一资源和以人为本的观念，进一步推进“人才强校”战略，倾注超常规的精力，采取超常规的措施，不惜超常规的代价抓好“引进人才、培养人才、用好人才”三个环节[6]。要通过发展事业、提高待遇、加深感情、做好服务，努力创造有利于高层次人才成长的良好环境及学术氛围，吸引和留住优秀人才，并使他们在教学、科研岗位上充分发挥作用。

［1］ 唐亚厉.源于高校师资培训新形势的思考［J］.黑龙江教育:高教研究与评估，2008（9）:12-13.

［2］ 谭冠中. 地方新建本科院校高层次人才队伍建设的思考［J］.韶关学院学报:社会科学，2012，33（1）:133-136.

［3］ 谢惠媛. 浅谈高校师资培训中存在的问题与解决的方略［J］.中国高校师资研究，2005（2）:38-41.

［4］ 庄文才，张劲松，姚文山.高层次农业科技人才队伍建设问题研究［J］.农业科技管理，2010，29（4）:86-89，96.

［5］ 吕晓燕. 培养农业科技创新型人才是农业高校的根本任务［J］.山西高等学校社会科学学报，2009（3）：100-102.

［6］ 冯士德，赵达，单忠纪.高等农业院校师资培养培训体系模式探究［J］. 黑龙江八一农垦大学学报，2012，24（4）:110-112.