企业管理中的激励问题原理研究

钟 颖

（佛山市三水区广播电视大学，广东 佛山 528100）

在现代企业竞争中，商品与商品之间的差距越来越小，关键是人才与人才之间的竞争.在现代化的企业管理中，人力资源的管理成为了重中之重.如何运用激励手段，激发员工的工作积极性，成为了每个企业都在探讨的问题.

1 关于企业管理中激励机制的重要作用

1.1 有效的运用激励机制可以激发员工的工作热情，进一步提升企业绩效

一个企业最关心的就是自己的绩效问题，而企业绩效的提高是由员工个人绩效的提升所决定的，在日常工作中，我们经常会发现许多能力较强的员工的工作绩效却低于才能平平的员工.这可以总结出来，员工的个人绩效是受到多种因素的制约，不仅仅是员工的能力和水平.绩效函数：个人的工作绩效=f（激励水平*个人能力*工作环境），员工的个人工作绩效还受到激励水平和工作环境的影响.另外，激励水平同时也是决定员工工作表现的关键性因素.如若员工的工作能力再突出，没有积极性的话，也不会有良好的工作表现.

1.2 有效的运用激励机制可以挖掘员工的个人潜能，提高员工的工作绩效

有效的挖掘员工的工作潜能，这在管理和生产过程中有着极其重要的意义.根据相关的权威调查资料显示，在没有激励的环境中工作，人们的潜力只能够发挥15%-25%左右；在充分的激励环境中工作，人们的个人潜能能够发挥到85%-90%左右.由此可以看出，“激励”正是挖掘员工工作潜能的重要方法.正是因为索尼公司积极的鼓励每位员工提意见，才有了“随声听”的出现.有效的运用激励机制可以挖掘员工的个人潜能，提高员工的工作绩效.

2 有效的激励方式应该以员工的“需要”为基础

怎样激励员工才是最有效的，员工为什么能被激励？这就需要先了解员工的需要.“需要”指的是人们由于某样东西被剥夺或者缺乏而引起的紧张状态.根据马斯洛的“五层次需求”理论，可以得出：人们需求有五种层次，最底层的就是生理需要，这简单的说就是要满足员工的衣、食、住、行，也就是最基本的生活需求.这是人们最底层也是不可避免的需求.其次，是安全的需求.也就是说员工更需要生活稳定，劳动安全，职业安全，希望未来生活有保障.当人们的生理需求被满足之后，就会追求更高一层的需求.在日常生活中的每一个人，都会产生自由和安全感的欲望.再上一层是社交需求，也就是说“归属与爱”的需要.人们希望得到朋友、家人、同事的关心、理解和爱护，有对爱情、友情、温暖、信任的需求.再就是尊重的需要，人们渴望被别人尊重，包括：他尊、自尊、权力欲望这三个方面.最高层次的需求就是自我实现的需求，指的是人们希望自己的能力被展现，需要一份可以与自己能力相匹配的工作，并且最大限度的发挥自己的潜能，成为公众期望的人.根据马斯洛的五层次需求理论我们明白了，每个人都有自己不同的需求，只有满足人们最迫切的需求之后，才会激发员工的工作积极性.举个例子来说，有一家公司本着“压力就是动力”的理念，将业务员的基本工资由1500元调整到了600元+提成的形式.管理者的想法就是，通过这样的薪资调整，员工会更加积极努力的工作.但是，事实却相反，员工的工作积极性不但没有提高，反而，大部分业务员都递交了辞呈.管理人员的出发点是好的，但是，他们没有了解业务员的最基本的需求是什么，当最底层的生理需求都无法保证的时候，他们自然就不会追求更高层的需求.在他们看来，满足最底层的生理需求是最重要的.在对一个家庭生活富裕的中层管理着进行激励的时候，底层的生理安全就不能完全激发他们的工作积极性，他们需要的更多的是精神层次的爱与被爱的需求，尊重的需求，自我实现的需求.正确的激励手段应该是全面的了解员工当前最迫切的需求，针对员工的需求进行激励，然后逐步引导员工的需求向上一层次的需求靠近，只有这样的激励才是最有效的.

3 激励有效性的保障是科学、合理的评价体系

有效地激励，除了站在员工的需求基础之上，还必须有一套科学、合理的评价体系.这个评价体系在本文的论述里要包括两个方面，一是对于绩效的评估体系，二是对于激励方式有效性能的评价.公正、客观的绩效评估体系，是科学、合理的对员工工作努力的肯定，这也是对员工进行“奖惩”的主要依据.只有以员工的工作绩效为依据，公正、客观的对员工进行“奖惩”，才能够真正的达到激励员工的作用.对员工进行激励，最重要的目的就是激发员工的工作积极性和努力程度，进而提高个人绩效，创造更高的价值.因此，还需要一个评估激励手段是否有效的科学、合理的评价体系.随着社会、经济、企业以及个人的不断发展，员工的个人需求也是在不断变化发展的，并不是一成不变的，这一层次的需求被满足之后就会需求更高一层次的需求.通过评价激励手段的合理性，可以有效的掌握员工需求层次的暗花以及激励手段是否科学合理，针对实际的情况，进行积极地政策调整，从而更好的满足员工的需求，更好的起到激励员工的效果.

4 企业如何更好的选择激励方法

4.1 给员工提供一个比较满意的岗位

俗话说：兴趣是最好的老师，这句话对于工作来说，同样适用.只有员工热爱这份工作，才会有持续的积极性和动力去做好这份工作.因此，给员工提供一个比较满意的岗位，这是员工做好工作、进行激励的大前提.第一，要给员工提供一个舒适、干净、贴心的工作环境，这包括工作场所的良好、舒适，办公用具的齐全，工作信息的完成，各个部门的良好协调等等.让员工一进入工作环境就可以全身心的工作，不必为了一些客观的、不必要的外部因素，打扰工作的情绪.第二，要给员工选择与其性格特点、技能水平相匹配的工作岗位.如果员工的能力和水平相对于工作岗位来说要高很多，那么，就不容易调动员工的工作积极性；如果员工的能力和水平远远达不到工作岗位的要求，那么就会造成员工被动的局面，无法顺利的完成工作.简言之，适合的人做适合的事情.第三，工作一定要有挑战性、内容丰富.根据大量的调查研究显示，长期的重复同样的工作，人们的工作积极性就会大幅度下降，久而久之，就会出现工作倦怠的心理.为了更好的利用员工的这种心理状态，我们可以在适当的范围内进行工作岗位的轮换.这样不仅可以为同一个岗位带来不同的新鲜血液和创意，而且还增进了员工与员工之间的工作交流，增加了彼此认识的机会，从而在接下来的工作中，更能够站在别人的角度上考虑问题.再就是工作任务的制定一定要有挑战性，工作任务难度过低，不容易激发员工的工作积极性；任务难度过高，会让员工“望而生畏”，因此，一定要结合现有的工作实际，制定“摘桃子”的目标，而不是“摘星星”的目标.通过员工的个人或者团队努力，就能完成的任务.第四，员工个人职业生涯规划的制定.根据大量的研究表明，员工在进行工作求职的时候，更关注的是该工作将来的发展，也就是说自己在这份工作中的成长.制定合理的职业生涯规划，这是一种长期的、有效的激励机制.

4.2 激励性的薪资制度的制定

第一，要在公平、公正的前提下，适当提高薪资.对于企业内部员工来说，他们对于薪资之间的差距水平的关心，超过了对于薪资的关心.因此，要想制定比较激励性的薪资制度，首先要保证它的公平与合理性.一方面，要做好对内公平.也就是说按照员工的个人工作绩效和对公司的贡献进行薪酬的制定.另一方面，还要做好对外公平.也就是说保证同行业内，本企业员工工资的相对高度，让员工有企业的归属感和荣誉感，更加努力的为企业做出自己的贡献.第二，薪资水平要与绩效直接挂钩.要想充分发挥薪资制度的激励作用，必须将其与个人绩效直接挂钩.它可以很好的把员工的个人利益与企业的整体利益有机的结合起来.员工在为自己的薪资奋斗的时候，也为企业带来了效益，创造了价值，达到“双赢”的最佳目的.第三，适当的薪酬层次的制定.适当的拉开岗位之间的工资，可以成为持久的工作动力，有效的鼓励先进工作人员，鼓励落后的员工.但是，要注意的一点就是，这个差距不要拉的过大，反而影响到薪资的公平、合理性.还要注意的一点就是薪资中的基本工资（固定部分），一定要保证这部分的工资的合理性，不要让员工失去安全感，只有这样的薪资激励才会真正起到激励的作用.

4.3 以人为本的管理手段

以人为本的管理方式的运用，应该以“人文关怀”为管理的基础，从员工的需求开始出发，尊重员工的工作努力和个人需求，这是现今社会企业管理中，合理有效的激励员工的非常重要的方式.首先，要有适度的“放权”，给员工一定的权利.员工都有“参与管理”的愿望和要求，如果合理的满足员工的这种愿望，不仅可以更好的激励员工进行工作，而且在长远上看，非常有利于企业的发展.另外，一定要注意“授权”的合理性，不要过大，也不要过小，更不要重复授权.其次，要制定合理的目标.通过目标的制定来激励员工的工作积极性.这是现在的企业管理中，一种比较有效的激励方式.再次，打造属于自己的企业文化.一个企业的企业文化非常重要.随着科技的发展和服务质量的提高，商品之间的差距越来越小，要想赢得客户，赢得员工的支持，必须要有自己的企业文化，通过自己的企业文化，使员工产生认同感和归属感，进而提高集体荣誉感，更加努力的为企业创造价值.

综上所述，本文从企业管理中激励机制的重要作用以及有效的激励方式应该以员工的“需要”为基础，激励有效性的保障是科学、合理的评价体系等方面开始入手分析，结合马斯洛的五层次需求分析理论，从三个大的方面：给员工提供一个比较满意的岗位；激励性的薪资制度的制定；以人为本的管理手段，详细分析企业管理中的激励问题原理研究.

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