企业核心知识型人才缺失问题及对策分析

杨 鑫，黄仕佼

（江西师范大学，江西 南昌 330022）

美国钢铁大王安德鲁·卡内基(A n d r e wC a r n e g i e)说：“机构拥有的唯一不可替代的资本就是员工的知识和能力。”[1]随着知识经济时代的到来，人才，尤其是核心知识型人才日益成为企业提升竞争力的源泉。所以现今企业间的竞争也聚焦于对核心知识型人才的争夺、开发和利用上。根据世界银行的调查研究，“当前世界财富的6 4%是由人力资本(即知识资本)构成的”。诺贝尔经济学奖得主、著名的美国经济学家加里·贝克尔（G a r yB e c k e r）就曾一针见血的指出：“发达国家资本的7 5%以上不是实物资本，而是人力资本，人力资本成了人类财富增长、经济进步的源泉”。但是，目前的一些企业，或者是缺乏核心知识型人才；或者是虽然拥有核心知识型人才，由于种种原因而大量流失；或者是核心知识型人才出现断代，青黄不接。如此等等，都严重的影响了企业的发展和竞争力的持续提升。知识型员工与传统员工具有不同的个性特征与工作特征，因而对知识型人才激励机制的设计就不能照搬一般员工的激励机制。而很多管理者的激励思想仍停留于工业经济时代，导致以咨询企业、I T企业为代表的许多知识型企业不仅对知识型人才的管理力不从心、管理费用高昂，而且知识型人才频繁跳槽。因此，本文拟从环境供给的视角，对企业的知识型人才，尤其是核心知识型人才的缺失问题进行初步的探讨。

一、核心知识型人才与企业核心竞争力

随着经济全球化的到来，人类逐步迈入了以知识为主要推动力的时代，知识型人才已不再是主要靠出卖体力劳动而获得报酬的劳动者，而是一批受过高等教育、具有学习能力、掌握专业知识和技能的员工，他们具有使用科学技术的手段并掌握着企业的核心技术与机密。知识型人才凭借自身的先进知识、技术、经验获得了组织中重要的基本形式——人力资本，在企业中起着至关重要的作用。管理学大师德鲁克把知识型人才定义为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”[2]而企业核心知识型人才指的是企业中的高价值员工。他们为企业经营和成长做出突出贡献，是“关键岗位”上的“关键人”。在现代企业中，传统生产力的重要性在逐渐减小，知识型人才特别是企业核心的知识型人才已逐渐成为企业有价值、稀缺、难以模仿并不可替代的资源和能力，成为了企业核心竞争力的源泉。

早在2 0世纪6 0年代中期，德鲁克就指出“知识”将取代土地、劳动、资本、机器设备等成为最重要的生产要素。2 0世纪8 0年代,保罗·罗默教授提出的经济增长4要素理论中,认为知识是经济增长中最重要的要素，他认为：“第一，知识能提高收益;第二，知识需要投资;第三,知识与投资存在良性循环关系,投资促进知识，知识促进投资。”[3]最直观和最基本的特征即知识作为生产要素地位在今天被空前提高。斯坦福大学的W.B r a i nA r t h u r曾经发表了一篇“报酬递增和商业的新世界”的文章，阐述了以知识为基础的特定市场中领先的组织和国家由于受益于累进的学习曲线，使得它们在竞争中实力不断增强，并获得了不断递增的报酬。另外，C a n d i c e S t e v e n s认为，当今社会是知识经济社会，知识对于当今企业发展是必不可少的，具有重大的意义。同时，麦迪思提出了企业生命理论，论述了企业创新的能力和创新精神是企业在优胜劣汰中始终保持自己的竞争优势的核心能力。企业可持续发展要依靠创新，创新能力则来源于知识的积累，知识型人才是积累知识和发挥知识效用的关键。企业的知识型人才在企业之间的竞争中对于创造、利用知识，并使其增值以及进行合理资源的配置等具有重要的作用。对于当今企业发展来说，核心知识型人才主要具有以下4个特征：（1）拥有一些关键技能，这些关键技能是企业的核心竞争力的来源。也就是说这些技能可以为企业带来很高商业价值而且决定着企业所生产产品的效率、质量和特色。（2）担任重要岗位职务。例如高层的管理者拥有了配置企业的资源，而企业的营销经理拥有了丰富的客户关系资源和重要的商业信息资源，基层的研究开发产品的技术人员拥有了机密的企业科技资源等，正是他们各自的重要岗位使得他们拥有了这些资源，然而又必须与他们的关键技能相结合才可以更好地发挥其效果，才可以为企业提供良好的运营能力。（3）做出重要贡献。一个企业据于2：8原则，企业拥有的核心知识型人才占总人数的2 0%左右，但是可以为企业创造的财富和利润占公司总财富的8 0%左右。他们是为企业开发技术、推动管理升级的核心力量，从而使企业拥有与其他企业相互抗衡的核心竞争力。（4）不容易被替代。企业的核心知识型人才一旦离职，就会不利于企业正常的生产经营运作，短时间内也很难再找到可以替代担任原来工作岗位的人才。即使找到了可替代的人才，也会耗费企业高额的招聘和培训成本。因此，企业的生存和发展和企业是否拥有核心知识型人才密切联系，这些人才是提高企业核心竞争力和使企业可持续发展的重要智力支持。国际著名咨询企业——安盛咨询公司经过长达数十年对新经济的研究，认为知识型员工主要包括：“中高级经理、专业人士和具有深度专业性技能的辅助型专业人员。他们通常在以下领域工作：研究开发、产品开发、工程设计、市场营销、产品的广告销售、公司资产管理、会计计划、法律金融、管理咨询等。”R o s s等从动态资源管理的观点出发，检验了知识资本与企业绩效创造过程之间的关系，说明了对于知识资本的管理，即对企业核心知识型人才的管理作为企业的一种管理策略工具，它对企业的绩效会产生积极的正向影响。[4]B o n t i s用实证的方法检验了企业的知识资本管理对于企业绩效的关联性影响，并对知识资本的观念进行了初步的测量。通过研究后认为，企业的绩效与企业对其自身知识管理的程度之间存在着显著的正相关关系。[5]O s b o r n e通过研究发现企业无形资产的优劣对于企业业绩占有8 0%的贡献能力。[6]B r e n n a n和C o n n e l l通过实证研究的方法认为，企业自身的人才资本在企业中所起的作用对企业绩效存在显著的正向关联性。S a n c h e z在研究中指出了知识在企业管理过程中的重要地位与作用，并认为企业对知识资本的管理是企业获取绩效的关键资源。[7]A h m e d R i a h i-B e l k a o u i通过以美国《财富》杂志中挑选的美国8 1家跨国企业为样本，设8 1家企业在1 9 8 7~1 9 9 1年的全部资产相对增加值为自变量，1 9 9 2~1 9 9 6年的企业全部资产增加值为应变量，从资源基础理论和利益相关者理论的视角研究了知识资本对企业绩效的影响关系问题。研究发现企业的知识资本管理环境与企业的绩效呈显著的正向相关影响。[8]

二、企业核心知识型人才的缺失及其成因

从现实情况看，企业的核心知识型人才的缺失主要分为三类。一是企业的核心知识型人才的“原本”缺失。即企业无法得到核心知识型人才。二是企业核心知识型人才的接替问题。就是企业在核心知识型人才退休或离岗后，新的核心知识型人才不能马上接替，无法实现无缝连接。三是企业核心知识型人才的得而复失（流失）。这些都将会给企业带来人力资本的重大缺失，使得企业的创新能力、竞争能力和可持续发展能力受到影响。产生上述问题的原因是多方面的，各个企业的情况也不同，但我们认为，企业在创造制度环境、文化环境、培育与成长环境的供给方面不能满足核心知识型人才的需求才是企业核心知识型人才缺失的重要原因。

首先，企业的不良用人制度、激励制度等都会导致企业核心知识型人才的缺失。如有的企业不能实行用人惟才、适才适用、容忍不同性格和思维的人、没有采取多样激励方式和手段，使核心知识型人才觉得自我的价值不能体现，产生自己创造的价值不能被企业认同等心理障碍，从而导致企业不能吸引或留住人才。其次在企业文化环境方面，有的企业不能对其核心知识型人才持信任、尊重、宽容的态度，使企业的核心知识型人才觉得企业把自己当作谋取利润的工具，只容许成功而不包容失败，从而使核心知识型人才不能真正融入企业，对企业产生强烈的向心力与归属感。最后，核心知识型人才的培育与成长环境缺乏。心理学家E.H.S c h e i n教授指出企业的核心知识型人才最注重因素分别是个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富。对企业的核心知识型人才来说，低层次的需要往往已基本或部分得到满足，因此他们比较看重企业中是否有适合自己长期发展的平台，如果企业不能为他们提供良好的培育与成长环境，会使他们觉得未来发展受到阻碍，晋升空间受到限制，从而不愿意长留企业，导致企业核心知识型人才的流失或者是核心知识型人才断代等情况的发生。

上述诸多因素的综合作用使企业难以吸引人才、留住人才、培育人才，对企业的发展和竞争力的提升产生不利的影响。例如，2 0 0 7年，在美国汽车市场一路高歌猛进的丰田北美公司总裁吉姆·普莱斯（J i m P r e s s）、雷克萨斯品牌总经理吉姆·法雷（J i m F a r l e y）和品牌市场营销副总裁黛博拉·梅耶（D e b o r a hMe y e r）三位高管的集体跳槽令汽车业界感到震惊！《华尔街日报》评论说：“普莱斯跳槽对丰田来说不亚于一记重击”。2 0 0 4年1 0月，美国《财富》杂志第7 0期上刊登过一篇题为“丰田的秘密武器”的文章，指出所谓“秘密武器”就是普莱斯。文章对普莱斯的评价极高，但也曾断言：“作为一个美国人，他永远是局外人，登上丰田公司权力顶峰的可能性为零”。业界的评论和他们的自述都表明丰田汽车北美公司在核心知识型人才的企业制度环境、文化环境、成长环境方面存在问题，使其本土化的核心知识型人才得不到公司的信任，自我价值很难得到体现，个人未来成长与发展受到阻碍从而离职。

三、营造良好的环境，实现核心知识型人才可持续成长

企业要从长期性、全局性、战略性的高度，根据核心知识型人才的特点来制定其持续成长战略，并把营造有利于企业核心知识型人才持续成长的环境作为重大任务，因此提出以下几点建议：

一是企业要营造良好的用人环境，特别是适宜其核心知识型人才的环境。企业必须遵循几个用人的原则。首先，坚持用人惟才，排除学缘、血缘、地缘关系，克服论资排辈的弊端，充分调动其核心知识型人才的自主性。其次，营造适才适用、人尽其才的氛围。最后，注重发挥人才的长处，容忍不同性格和思维的人。例如，德国大众公司的费迪南·皮埃切独断专行好出风头，许多董事都不喜欢他，但这同样也无碍于他继续担任大众公司的领路人。

二是采取多样的激励方式。许多企业仍然在把现实利益作为最主要的员工激励方式，但是他们可能没有意识到员工的需求层次已经提高了，根据马斯洛层次需求理论的原理，现实利益已经不再能够打动他们，这样现实利益的激励也就失去了价值和意义。企业应当根据核心人才的现实需求及其变化不断对激励方式进行创新，包括综合使用情感激励、机会激励、成长激励、成就激励等，这样可以为企业核心知识型人才的成长提供积极帮助。

三是塑造尊重、信任、宽容的企业文化环境。核心知识型人才具有更强的独立人格与尊严，都有被尊重的渴望。而人才就像一条理性的河流，哪里有谷地他们就会向哪里流动，一个成功的企业首先要有吸引力，能够把自己所需要的人才吸引到企业中来，所以，企业应当给这些核心知识型人才的成长提供更多机会并塑造尊重、信任、宽容的企业文化环境，这样就可以为吸引、培育核心知识型人才提供良好的环境保证。

四是构建核心知识型人才的培育与成长机制。核心知识型人才的可持续成长是一项系统工程，必须建立有利于核心知识型人才的发现与选拔、使用与开发、竞争与淘汰、激励与约束、知识更新与新老接替的长效机制，营造出一种良好的学习型组织的氛围，使核心知识型人才能源源不断地涌现出来，并能不断地产生新目标、新希望、新贡献。例如，深圳华为公司由于营造出了良好的制度、文化和人才培育等环境，建立了有效的人才成长机制，虽然人员的流动性较大，但核心知识型人才的潜能始终得到了充分地发挥并实现了可持续成长，这使企业的核心竞争力得到不断提升，成为全球领先的电讯解决方案供应商。

由此，这里可以尝试建立一个企业核心知识型人才的可持续成长一般理论模型，包括企业核心知识型人才的成长、企业核心竞争力的提升、良好企业环境的营造三个要素的循环提升与相互促进（如图1所示）。

图1 核心知识型人才可持续成长模型

可以认为，良好的企业环境（包括制度环境、文化环境、培育与成长环境等）对核心知识型人才的成长起着重要的作用，而企业核心知识型人才的成长又为企业核心竞争力的提升提供强大的智力保障，企业核心竞争力的提升反过来又使企业有条件营造更好的环境，从而使企业环境—核心知识型人才成长—核心竞争力三者不断循环改进。

[1]宋远方.知识管理与企业核心竞争能力培养[J].北京：管理世界,2002,(8):142.

[2]彼得·德鲁克.变动中的管理界[M].上海：上海译文出版社, 1999.110-115.

[3]赵桥梁.知识经济与国际关系[M].北京：社会科学文献出版社,1999.26-27.

[4]Ross,J.Ross,G.Dragonetti,N.C.,Edvinsosn,L. IntellectualCapital:Navigating in the New Business Landscape[J].London:Macmillan,1997，(6).107-114.

[5]Bontis,N.Intellectual Capital:an exploratory study that develops measures and models[J].Magement Decision, 1998,(2).55-60.

[6]Osborne,A.Measuring Intellectual Capital?:The real value of companies[J].The Ohio CPA Journal,1998,(5):46.

[7]Sanchez,Management of Intangibles:An attempt to build a theory[J].Journal of Intellectual Capital,2000,(4).139.

[8]Ahmed Riahi-Belkaoui.Intellectual Capital and Firm Performance of US Multinational Firms[J].Journal of Intellectual Capital,2003,(2):78.