组织关怀与怜悯研究述评与展望

关 璐

（中山大学 岭南学院，广东 广州 510275）

一、引 言

关爱、关怀、同情、怜悯、同理心这些概念在伦理学、哲学、宗教学研究领域早已存在，其起源可追溯到古希腊时期。但是在管理学领域讨论组织中的关怀与怜悯，则是最近十年才兴起的。

近代西方行为科学的发展是建立在理性人概念之上的，其主要的理论基础是社会交换理论。近二三十年的组织行为学研究大多围绕该理论去探讨如何改进员工的工作态度和行为，如组织承诺、组织公民行为等，以提高组织绩效。但是，研究者发现传统的组织理论并不能很好地解释某些组织行为，如公益企业家（social entrepreneur）行为。与此同时，一些基础性学科（包括生物学、心理学等）的相关研究有了新的发展和结论，从而为探讨组织中人的行为提供了全新的视角。组织关怀与怜悯就是西方研究者在这样的背景下提出的一个新的研究方向，相关研究尝试用基于新的人性假设的理论去补充甚至取代现有的组织行为理论。

从实践层面上说，传统的组织行为研究对绩效的关注远多于员工福祉（Walsh等，2003），绩效对于提升组织的竞争力来说固然重要，但是管理实践者发现，一个组织可持续发展的核心还在于人的可持续发展。因而近十年来，相关研究开始关注员工个体状态的改善以及组织属地社区的发展，如研究企业的社会责任与员工的健康素养等问题。因此，组织关怀与怜悯日益得到研究者们的关注。

本文在介绍了组织关怀与怜悯的内涵、分类和构成维度的基础上，首先阐述了组织关怀与怜悯的形成机制及其理论依据，然后分析了组织关怀与怜悯的主要影响因素和对组织的影响效应，最后指出了未来研究方向，以期促进我国学者对该领域的深入研究。

二、组织关怀与怜悯的内涵及与相关构念的关系

（一）组织关怀与怜悯的内涵

作为亚当·斯密伦理学的核心概念，关怀（care）和怜悯 （compassion）两词的出现最早可以追溯到古希腊哲学家的论著。在现代学术研究中，关怀概念多出现在伦理学和医学领域。例如，Nyberg（1990）在对护理工作的研究中指出，“对他人的关怀从对他（她）的兴趣开始，然后从了解、熟悉扩展到一种希望帮助其生存和发展的感觉和承诺”。从这个角度看，关怀不是指人际关系中抽象意义上的普通联系，而是指一种具体的行为，即同情他人，同时服务于他人利益。

怜悯一词常被与“同情”（sympathy）、“同理心”（empathy，也译作“同感”、“移情”）等同使用。从词源上看，empathy和sympathy中的“pathy”源自希腊文“pathos”，本义即受苦。而compassion中的“passion”源自拉丁文“pati”，其义亦是受苦 （Garber，2004）。“同情”早在亚当·斯密的《道德情操论》一书中就被提到，意指一种心理体验能力，即能站在对方的角度，通过“想象”来感受别人情感的能力，是置换或位移体验意义上的“同一种心境”，区别于日常意义上的怜悯和怜惜（pity）。发展到现代，学者们多将怜悯定义为：对正遭受痛苦的人所产生的一种强烈的同情心以及去帮助他们的渴望之情（如 Madden等，2012；Grant和Patil，2012）。与同情相比，怜悯多了一层“提供帮助的渴望之情”。前者可能只是内心的共鸣，而不一定有伸出援手的渴求。

目前组织领域的相关研究大体上沿用了哲学领域的关怀和怜悯定义，并没有将其与社会领域的相关概念进行异同比较。例如，管理学家Lawrence和Maitlis（2012）有关组织关怀伦理（ethic of care）的研究文献开篇就引用了护理领域Nyberg对关怀的解释，进而指出组织中的关怀既是一种价值观，也是一种实践，这种实践关注于满足特定对象的需要，而所谓的特定对象指的是那些在血亲关系和社会关系中我们对其健康和幸福负有道德责任的人。Madden等学者（2012）尽管提出了职场怜悯（workplace compassion）概念，但是同样采用伦理学解释，将怜悯定义为对他人的痛苦所产生的一种同情性反应。

从目前对组织关怀与怜悯的研究来看，虽然有学者从哲学层面对关怀与怜悯两个词的内涵进行了区分（如Solomon，1998），但是笔者认为这两个概念都包含“同情心”以及“予以帮助”两个要素，因而在组织背景下，大体可以互用。同情与帮助的主体可以是个体，也可以是群体，甚至是整个组织；客体则既包括组织成员，也包括组织外部与组织利益相关的一切个人和群体。

（二）组织关怀与怜悯和相关构念的关系

1.组织关怀与怜悯和职场助人行为。心理学中的助人行为（helping behavior）在一定程度上与利他行为是一致的，是一种出于帮助他人目的的亲社会的、积极的合作性行为（Van Dyne和LePine，1998）。作为组织公民行为的一个维度（Organ，1997），职场中的助人行为包括帮助同事完成组织分配的工作任务，就私人问题向同事提供关心和支持，对同事的伤痛和苦难表达怜悯，以及与同僚展开合作（Grant和Patil，2012）。因此，关怀与怜悯是职场助人行为的一部分。

2.组织关怀与怜悯和同理心。作为情商理论的专有名词，同理心指的是站在当事人的角度和立场，客观理解当事人的内心感受，并把这种理解传达给当事人，进而达到相互理解、关怀和情感上的融洽的一种沟通交流方式（Solomon，1998）。国内很多学者把empathy和compassion等同起来，都翻译为同理心或移情，如Senge的《第五项修炼》（1990）一书的中文译本就将compassion译为同理心。其实，这两个概念可以从两方面予以区分。一方面，empathy的字面意思仅包括理解他人的内心感受，并不包括为此而采取任何行动以施予援助。从这点上理解，compassion比empathy的含义更广。具有同理心的人通常能够从细微处体察他人的需求，因此同理心可以理解为关怀与怜悯行为的前提及组成部分。另一方面，compassion的对象仅为弱者或负面的遭遇和情绪，empathy则可能包括一些正面的感同身受。因此，从这方面理解，后者的范围又比前者要广。

3.组织关怀与怜悯和职场宽恕。职场宽恕（workplace forgiveness）是指在组织中被同事冒犯的员工试图克服或抑制由冒犯行为或伤害所引起的消极情绪（比如愤怒、憎恨、敌对和恐惧等）、报复意图及行为的过程（Fehr和Gelfand，2012）。国外有研究表明，建立在相互理解之上的职场怜悯有助于组织内部宽恕氛围（forgiveness climate）的产生。Senge（1990）在《第五项修炼》一书中也提到：“人们在对所处运作系统了解较深时，对彼此如何互相影响会有更清楚的理解，再通过设身处地为别人着想，就自然会产生更多的怜悯心，从而改变怪罪他人和自责的态度”。因此，职场宽恕可以理解为组织怜悯行为的后果。

4.组织关怀与怜悯和组织支持理论。社会心理学家Eisenberger等人于1986年首次提出组织支持理论和组织支持感（perceived organizational support）概念。组织支持感是指员工关于组织重视其贡献和关注其幸福感的全面看法，其两个核心要点是员工对于组织是否重视其贡献的感受和员工对于组织是否关注其幸福感的感受。组织支持理论基于社会交换概念，强调员工所感受到的来自组织的支持和关怀。而这里的关怀是一种由上而下的组织承诺，其前提是个体均为了最大化个人利益而和别人建立联系，因此与本文所探讨的“关怀与怜悯”有本质上的差别。

三、组织关怀与怜悯的分类及构成维度

（一）组织关怀与怜悯的分类

从关怀与怜悯的行为主客体来分，国外学者关注的组织关怀与怜悯主要有三种。第一种是对组织外部个体及属地社区的关怀与怜悯（Plowman等，2007；Grant，2012），这类关怀与怜悯更多地涉及组织的社会责任问题，如各种对外的志愿活动、资助项目、慈善活动等。第二种是组织成员之间的相互关怀与怜悯（Madden等，2012；Grant和Patil，2012），此类关怀与怜悯的内容既可能与工作相关，也可能与个人生活相关。第三种是组织对员工的关怀与怜悯（Dutton等，2006），涉及组织制度和管理文化两方面的影响。在上述三类组织关怀与怜悯中，有关第一类的研究主要围绕组织社会责任进行，而且理论体系也比较完善。有关第二类和第三类的研究相对较少，尤其是第二类，即组织成员之间的相互关怀与怜悯。近年来，越来越多的国外学者开始探讨为什么组织成员之间会产生相互的关怀与怜悯行为，这类行为是如何产生的，哪些因素能够促进这类行为的产生等问题（Lawrence和 Maitlis，2012）。

根据组织关怀与怜悯的表现形式，可以将其分为有形的组织行为和无形的态度或组织氛围；或者是分为规范性的组织制度（如员工关怀计划）和非正式的关怀行为（如自发的募捐、庆祝等活动）。例如，Lawrence和 Maitlis（2012）认为，组织中的关怀伦理既是植根于人类意识的价值观，也是一种行为实践。

从分析层次上看，国外学者对组织关怀与怜悯的研究主要分为两类。一类聚焦于个体层面，分析组织关怀与怜悯对个体的影响效应以及个体的相关角色等（如Atkins和Parker，2012；Grant，2012；Grant和 Patil，2012；Lilius，2012；Miller等，2012）。另一类将关怀与怜悯作为集体性的现象、能力和行为来进行研究（Lilius等，2011；Madden等，2012）。例如，Dutton等人（2006）研究和分析了在面临单一的突发性灾难时，一个大型组织中的个体怜悯行为是如何促进协作，进而形成对灾难的集体性回应的。Lilius等人（2011）的研究则考察了一个工作团队如何产生重复性的关怀与怜悯行为，从而形成一种集体能力（collective capability）。Madden等人（2012）的研究则进一步提出了组织的怜悯能力概念，同时探讨了其产生过程。

（二）组织关怀与怜悯的构成维度

国外学者一般将怜悯分为注意（noticing）、感觉（feeling）和行动（acting）三个阶段来进行研究（Clark，1998；Kanov等，2004）。注意，即察觉到他人的痛苦；感觉，即感受到他人的痛苦；行动，即为了减轻他人所遭受的痛苦而做出行为上的反应。Atkins和Parker（2012）在这三个要素的基础上补充了第四个要素，即对情形的评估（appraisal of the situation）。该要素介于“注意”与“感觉”之间，直接影响到由客观发现所引发的主观感受的类型。Atkins和Parker之所以会提出这个要素，是因为他们认为，个体在察觉到他人正遭受痛苦时，既可能会因为感同身受而产生同理心（这是引发怜悯行为的必要前提），也可能产生愤怒、悲痛、忧伤、冷漠或其他不能引发怜悯行为的情绪。这一点与政治学对怜悯行为的研究结果是一致的，即政治家们所采取的怜悯行动是有选择性的，具体取决于他们对人们所遭受痛苦的归因以及对哪些行动有助于改善情形的判断。但是，目前上述“三阶段”或“四阶段”理论尚未形成完整的量表。

也有国外学者归纳和分析了怜悯的两要素特点，他们所提出的两个要素分别是“他人导向”（other-orientation）和 “情 感 连 接 ”（emotional connection）。例如，Miller等人（2012）认为，怜悯是通过将关注点从自我转移到他人的忧虑和痛苦，以及通过建立与遭受痛苦者之间的情感连接，而产生的亲社会性行为动机。笔者认为，Miller等人的分析将怜悯概念局限在态度层面，而没有扩展到行为层面，属于上述三个阶段中的前两个，因此对于组织行为研究而言过于狭窄。

上述怜悯研究是针对个体行为及态度进行的，当把怜悯看成为一种集体性态度和行为时，其维度有所不同。Dutton等人（2006）提出了“怜悯组织”（compassion organizing）概念来描述一种对于特定痛苦事件的集体回应，这种回应是由相应事件引起的组织范围内个体怜悯行为之间的协作。Dutton等人采用回应的规模（scale）、范围（scope）、速度（speed）及客制化（customization）四个维度来对这种集体性怜悯活动进行研究。规模指的是回应遭受痛苦者的资源总量，评估内容包括回应人数、捐款数额、赞助物资等；范围指的是回应遭受痛苦者的资源种类，评估内容包括回应者的不同身份，回应物资的不同种类等；速度指的是从倡导到完成整个回应过程所消耗的时间；客制化指的是根据遭受痛苦者的不同需求对援助资源进行有效的组合。在笔者看来，Dutton等人的研究从行为结果出发，能够对怜悯行为进行比较实用的评估。但是总体而言，目前针对组织关怀与怜悯量表开发的研究还很少。在笔者看来，测量工具的匮乏极大地限制了该领域研究的推进。

四、组织关怀与怜悯的形成机制及其理论依据

目前，国外学者对组织关怀与怜悯的形成有两种建立在不同理论依据上的观点。第一种认为组织关怀与怜悯是自发形成的，第二种则认为组织关怀与怜悯是通过有计划的设计产生的。

（一）组织关怀与怜悯的自发形成

第一种观点认为，组织内部关怀与怜悯的形成和持续不需要正式的组织引导，如一系列的规划和设计，可以自发实现（如 Madden等，2012）。这种观点的产生在很大程度上受到了生物学、经济学和心理学等领域相关理论的影响，其理论依据主要包括：

1.无私基因理论。几个世纪以来，我们一直秉持这样一种假设，即人人皆自私。在这种假设的影响下，我们总是根据奖励和惩罚来建立制度和组织。然而，近几年进化生物学家和心理学家从神经学甚至遗传学方面找到了证据，来证明人类远没有大多数人认为的那么自私，相反却具有无私与合作倾向。无私的根源是多年来人类进化理论一直关注的一个非常重要的问题。2005年，以色列科学家首次发现了决定无私行为的基因，并且指出除了所处环境和受教育程度以外，基因也会对人们从事善行的行为产生影响。2006年，哈佛大学数学生物学家Martin Nowak在《科学》杂志上概述合作的进化历程时说道：“也许对于进化，最引人注目的一点是，它能够在激烈竞争的世界里孕育出合作。因此，我们或许可以将自然合作（natural cooperation）作为突变和自然选择之外的第三条进化原则”（Benkler，2012）。无私基因与自然合作原则有助于解释个体在组织中实施关怀与怜悯行为的自发性。

2.非理性人理论。英国古典政治经济学家亚当·斯密的理性人理论（rational actor theory）是近代人类行为、制度和组织研究的理论基础。由于该理论认为人都是理性的，只关心如何获取更多的物质利益，因此基于这种假设来构建各种制度是最为有利的。1980年代以来，以Richard Thaler为首的一批经济学家对作为传统经济学立论根本的“理性人”假设提出了质疑。他们创立了研究人类非理性行为的行为经济学，指出大多数人既非完全理性，也不是凡事皆从自私自利的角度出发，人类行为还有追求利他、忠诚、公平和回报的成分。各种实验结果表明，这些品质很常见，它们很好地解释了环保运动和志愿者工作，以及员工在工作中的额外付出。非理性人理论也为组织中关心、同情与帮助他人现象的自发产生提供了很好的理论解释。

（二）组织关怀与怜悯通过有计划的设计而产生

与第一种观点相反，有的学者认为组织中关怀与怜悯的态度和行为会受到他人行为或组织文化和制度的影响，因而可以通过规划和设计产生。例如，Grant和Patil（2012）构建了一个可测试模型，通过一小部分人去改变团队中自私自利的行为，进而形成互助的组织规范。Lilius（2011）试图解释关怀施与者如何通过与被关怀对象之间的互动来进行自我恢复，以免产生关怀怠倦。这种看似典型的本能、自发、自然的形成过程，仍然可用于指导计划性变革。组织关怀与怜悯通过有计划的设计产生这种观点主要受管理学和伦理学新思潮的影响，其理论依据主要包括：

1.佛教管理学。一些西方（尤其是美国）管理学家对佛教管理思想的发掘与应用十分感兴趣，并纷纷把如何将佛教管理思想运用于现代企业管理作为一个热门话题来加以讨论，并积极付诸实践。与此同时，现实企业中涌现出很多知名的佛教徒企业家，如乔布斯。佛经里面的两个管理专家分别是观世音菩萨和阿弥陀佛。观世音菩萨善于管理众生，她以救苦救难来领众；以赐予福德智慧来满足众生的要求；以散播慈悲、自利利他为众生拔苦予乐。而在阿弥陀佛所领导的西方极乐世界，每个人都受到尊重并且包容、和乐、安详。佛教管理学将这些思想引入管理理论和实践，其主要特点包括：第一，在各种关系的协调上更注重平等与和谐，强调人与人、人与社会、人与自然的平衡与协调发展。第二，在人的行为方式和问题的解决方面强调人的内在悟性和中庸，在具体行为表现上强调合作而非竞争。第三，强调人自身的力量，相信人有力量、有能力改变自己的行为与思想，并可以因此改变整个组织环境。Grant和Patil（2012）构建的用以推行针对关怀与怜悯的有计划组织改革的模型，正来源于佛教管理学理论。

2.女性主义与关怀伦理理论。1980年代以来，西方社会妇女地位的提高在企业界表现得尤为明显。按照《自觉资本主义》一书作者的统计，今天女性企业家占企业家的1／3还要多，大约570名妇女昂然跻身于“财富500”公司的董事会，而1977年只有46名。心理学家普遍认为女性比男性更具关爱倾向。以色列科学家在2005年的实验中也发现，女性的无私基因比男性多。这也许可以解释，为什么从职业角色来讲，女性给予别人的关怀总是多于男性。随着越来越多的女性进入组织的高级管理层，组织行为领域的学者开始研究女性高管对组织的影响效应（如Carter等，2010；Davis等，2010），或者把关爱伦理引入组织管理领域进行探讨（Solomon，1998；Lawrence和Maitlis，2012）。这些理论的发展在一定程度上表明组织中的关怀与怜悯可以通过非自发因素而形成，从而为从领导特质、组织文化等角度研究组织关怀与怜悯的形成提供了理论依据。

五、组织关怀与怜悯的主要影响因素

组织关怀与怜悯的主要影响因素包括组织环境、组织实践和领导特质。

（一）组织环境对关怀与怜悯的影响

组织环境所涉及的系统条件、文化因素和人文环境都会对组织关怀与怜悯产生影响。Madden等人（2012）研究指出，组织中的关怀与怜悯是自发形成的，其过程源于个体对特定痛苦事件的回应，这种回应通过互动得到放大，然后使得组织产生一种新的秩序，最后形成组织关怀与怜悯。在这一过程中，组织系统条件如多元化的员工队伍，会增大个体回应痛苦事件的可能性，因此在组织关怀与怜悯的产生过程中起着中介作用。

Fehr和Gelfand（2010）认为组织内在核心价值观决定着组织能否形成宽恕氛围，而该氛围又会直接影响个体对人际冲突的反应。组织作为一个开放的系统，其内在核心价值观深受外在价值观的影响。因而，组织环境方面的因素，包括国家文化、利益相关者的文化背景以及地理位置的分散性都会对员工在面临冲突时是否会实施利他行为产生影响。

Grant和Patil（2012）的模型解释了在任务相关性不强的工作单位里，个体如何通过倡导（包括对互助行为的倡导和后果探究）和行动（即以身作则实施助人行为）两种方式去打破团队固有的自利规范。该模型表明，团队中的一小部分人可以影响其他团队成员，使其改变自私自利的行为，进而使团队形成互助的行为规范，即组织中的个体可以对整个组织的互助文化产生影响。

（二）组织实践对关怀与怜悯的影响

组织实践也可以培养关怀与怜悯的态度和行为。Fehr和Gelfand（2012）研究指出，恢复性纠纷解决流程、员工支持项目、心智觉知训练（mindfulness training）及评估三个方面的组织实践对于培养组织中的宽恕氛围起着积极作用，其作用方式是在组织文化和个体对氛围的感知之间起中介作用。例如员工支持项目，它是怜悯价值观的一种制度化表现，即使员工没有亲身受惠于该项目，其存在也会时刻提醒员工组织对他们的关怀，从而使员工对组织产生宽恕情绪。至于心智觉知训练，Atkins和Parker（2012）通过研究个体怜悯行为的产生过程发现，心智觉知训练可以增强员工潜心观察情境的能力，同时帮助员工站在别人的角度理解情境，并有意识地调整心态以适应情境，因而有助于组织怜悯的培养和形成。

除了以上三个方面的组织实践以外，岗位设计对组织关怀与怜悯也有直接的影响作用。Grant近年来针对岗位设计的重要性进行了大量的研究。Grant（2007）对工作内在激励进行了总结，并在三项基本支撑要素（自主性、支配权及目的性）的基础上提出了第四个要素，即与他人的人际交往。具体来说，人都有关怀、帮助、同情他人的需要，只要员工知道自己的工作是有意义的，而且能对别人产生影响，他们就更能理解工作的目的，从而会更努力、更聪明地工作。因此，Grant（2007）指出传统岗位设计过分强调工作的个性化差异和任务结构而忽视了人际互动，并提出了关联式岗位设计理念。他认为，岗位设计应该确保工作能够让人做出选择、发展技能、建立有意义的人际网络、做有意义的事情。关联式岗位设计通过建立工作对受益者的直接影响，增加员工与受益者之间的联系，来触发员工内心的关怀需要，并使其产生情感承诺，进而形成亲社会性动机，最终产生互助行为。Grant（2012）最近的研究结合岗位设计和志愿服务理论探讨了岗位设计与员工参与企业志愿服务活动之间的关系。他指出，企业志愿服务活动是表达组织关怀与怜悯的一个渠道，然而传统的工作内容丰富化不利于企业志愿服务活动的持续开展。相反，贫化岗位设计（depleted job design）（即对岗位中任务、社会、知识要素的贫化设计）可以激发员工的补偿性动机（compensatory motive），当志愿服务活动能够满足这一动机时，员工就更可能把志愿服务活动长期坚持下去。

（三）领导特质对关怀与怜悯的影响

有关领导特质对关怀与怜悯的影响的相关研究主要基于领导学以及女性主义关怀伦理相关理论，关注领导特质通过组织文化对组织关怀与怜悯的影响。领导者可以通过组织中的社会学习（social learning）来建立和维持其文化价值观，即员工可以通过观察、仿效、学习领导者的行为来吸收和内化其价值观（Giberson等，2009）。同时，领导者又是组织实践的缔造者，可以使得组织的工作准则和规程设计与组织的核心价值观保持一致（Naumann和Bennett，2000）。基于以上作用机制，Fehr和Gelfand（2012）指出，公仆型、自制型以及拥有正义价值取向的领导可以促进组织中宽恕氛围的产生。具体来说，领导者可以通过修复式正义导向来建立组织的修复式正义价值观，通过公仆式领导风格来建立组织的怜悯价值观，通过自我控制来提倡节制价值观，并在利用这些价值观影响员工的同时，将这些价值观与组织实践联系起来，从而促进组织宽恕氛围的形成。

从以上组织关怀与怜悯影响因素研究来看，总体来说，研究者已经开始关注组织关怀与怜悯在个体和群体两个层面如何产生，以及受哪些组织因素影响的问题。但研究者对组织变量（如组织文化）、个体变量（如个性特征、人口统计学特征）和相关行为之间的关系尚未进行深入的考察，因此不能完整勾勒出组织关怀与怜悯的发生机制。

六、组织关怀与怜悯的影响效应

与关注组织关怀与怜悯的形成机制、影响因素等方面的文献相比，探讨组织关怀与怜悯影响效应的研究较多，研究结果显示关怀与怜悯对组织以及组织中的个体和团队均有积极影响。

（一）个体层面的影响

从个体层面来看，组织中关怀与怜悯的态度和行为有助于减轻当事人的痛苦，提升其健康和幸福水平（Atkins和Parker，2012），从而令被关怀与怜悯者对组织产生更高水平的情感承诺，并产生积极情绪，如自豪感、感恩图报之心（Lilius等，2008）。关怀与怜悯的施与方同样会受到积极影响。Grant等人（2008）的研究结果显示，人都有利他需要，员工支持计划既可以提高受助者对组织的情感承诺，也可以提高帮助者的组织承诺。建立在理性人假设上的社会交换理论只能解释帮助行为对受助者情感承诺的影响，而运用关怀与怜悯概念则可以解释员工支持计划对帮助者组织承诺水平的正向影响。

同样，McCabe及其合作者（2003）证明，人们在得到他人的信任时，会产生被奖励感，并且能以同理心去对待那些受到自己的行为影响的人，这会改变人们所关心的结果，而这些结果反过来又会改变人们的行为。类似地，Grant（2012）认为，作为组织主要激励手段的金钱激励应当减少，雇主应该更加注重内在动机对员工的激励作用，追求工作的意义就是一种重要的内在动机。那些经常参加组织志愿服务项目的员工由于能够感受到工作的意义，因此往往会产生较高的工作积极性和工作效率。此外，Caldwell和Dixon（2010）的研究表明，领导者的关爱、宽容和信任，有助于培养组织内部的自由思辩精神，实现对员工的充分授权，从而提高员工的自我效能。

（二）团队层面的影响

从团队层面来看，与关怀和怜悯氛围较弱的团队相比，关怀与怜悯氛围较强的团队，其成员离职率更低（Lilius等，2011），也更容易吸引新成员的加入（Frost等，2000）。其原因是关怀与怜悯的团队氛围会对员工的情感承诺产生直接的正向影响，进而影响到员工的工作满意度、期望等因素，并最终影响到离职率。同时，关怀与怜悯的氛围和实践也有助于团队成员之间的合作以及和谐人际关系的建立与维护。例如，Fehr和Gelfand（2012）研究发现，宽容的组织氛围以及人际信任有助于员工在工作场所人际冲突中做出利他行为反应，施与宽容的一方往往会为冒犯者做出牺牲，并且会更积极地采取着眼未来的建设性行动，同时与冒犯者进行合作。这种人际公民行为（interpersonal citizenship）有利于团队合作，更是吸引新成员加入团队的重要因素。

即使缺乏制度化组织理念的支撑，团队中的关怀与怜悯氛围同样可以使团队成员受益。在Frost等人（2000）对团队中关怀与怜悯行为的研究中，多名员工表示其所在组织的整体氛围不友好，充满了敌对的气氛，但他们的团队尤其富有同情心，在强烈的反差之下，他们对自己的团队感到自豪和满意，并且更加珍惜团队成员之间的合作机会，愿意为团队的利益而付出努力。

（三）组织层面的影响

从组织层面来看，组织中的关怀与怜悯能够通过角色放大效应（Batson，1991）和缓冲效应（Cameron等，2004）对组织绩效产生正向影响。角色放大效应指的是亲社会行为的良性循环作用，即关怀与怜悯行为本身具有很强的感染力，容易在员工间传递，经常受到关怀与怜悯的人更愿意通过关怀和帮助他人来实现回馈。因此，员工之间的关怀与怜悯有助于组织内部形成宽容、关怀的工作氛围和组织文化，从而有助于促进团队创新与合作、提高工作效率和降低内耗成本（Lawrence 和 Maitlis，2012；Fehr 和 Gelfand，2012）。缓冲效应指的是在组织困难时期，组织成员之间的相互关怀与怜悯能够起到保护组织和增强组织抗压能力的作用。例如，在组织遇到财务困境或经营困境时，员工与管理层及决策者之间的相互沟通与理解，有助于组织通过采取无薪假期、减少工作时间、节省办公成本等措施来渡过难关。

除了影响绩效以外，组织关怀与怜悯还能够体现组织的人文关怀与社会责任感，有助于组织建立能够促进关怀和怜悯的规范性组织架构和制度（Madden等，2012），如关联式科层体制（Gittell和Douglass，2012）、带有社会使命的市场化企业（Miller等，2012）以及公益创业（social entrepreneurship）（Miller，2012）。

一直以来，管理者始终围绕奖惩激励来建立制度和组织，以驱使员工实现组织目标。比如，绩效工资的推行以密切监控员工的工作成果来促使员工更努力地工作；持有企业股票激励高管为股东做正确的事（Folger和Salvador，2008）。但是，大量研究表明，在任何社会中，在受控条件下，大多数人都不会一直表现得自私自利（Benkler，2011）。利用控制手段或胡萝卜加大棒政策来调动人的积极性之所以不奏效，也许就是这个原因。我们需要的制度应该能够鼓励参与和沟通，能够增强共同的使命感和认同感（Ferris等，2009；Powley，2009；Dane，2011；Lilius等，2011）。从以上组织关怀与怜悯影响效应相关研究来看，基于全新人类行为假设的组织关怀与怜悯相关理论，可以对现有的组织行为理论如激励理论形成补充。但是，由于测量研究的匮乏，目前关于组织关怀与怜悯影响效应的研究大多是理论推导，实证研究并不多，相关结论亟待实证检验。

七、未来研究展望

关怀与怜悯是重要却又被忽视的组织行为，虽然已经开始受到管理学界的关注，但仍有许多亟待探讨的问题。基于前面的综述，本文认为未来关于组织关怀与怜悯的研究可在以下方面进行拓展：

第一，进一步明晰组织视角下关怀与怜悯的概念。理论的建构与发展是以概念的清晰界定为基础的，但现有研究对组织情境下关怀与怜悯的界定过于宽泛和模糊。首先，概念的陈述没有突出组织情境的特点，只是简单地参照心理学、教育学、医学等领域的相关概念。如Lawrence和Maitlis（2012）以及 Madden等（2012）的研究都借用哲学层面关怀与怜悯的定义去探讨组织现象，而没有将组织关怀与怜悯同社会领域的相关概念进行比较分析。未来的研究可以探讨组织领域与社会领域关怀与怜悯分类的异同，并进一步进行理论分析与对比研究，最好能体现新的人性假设在组织行为研究中的应用，从而构建组织情境下关怀与怜悯的概念框架。其次，现有研究对组织关怀与怜悯本质的把握不是很清晰。根据现有文献的定义，关怀与怜悯是一种“对他人痛苦所产生的同情性反应”，这种反应既可以表现为集体反应，也可以表现为个体反应；既可以表现为态度，也可以表现为行为。然而，现有研究除了对集体和个体的关怀与怜悯现象进行了区分以外，对研究对象是态度还是行为没能进行清晰区分，导致关怀与怜悯在组织情境下的分类很模糊，同时难以与职场助人行为、同理心、职场宽恕、组织支持等概念进行区分。未来的研究有必要进一步探索关怀与怜悯概念在组织情境下的内涵和外延，以便更清晰地确定研究边界。

第二，更多地对组织关怀与怜悯进行实证研究。目前，大多数有关组织关怀与怜悯的研究还停留在理论分析层面（如Atkins和Parker，2012；Lilius，2012；Grant，2012；Fehr和 Gelfand，2012；Madden等，2012），相关实证研究相当匮乏，成果很少。现有的理论研究在对未来研究进行展望时大多表示需要对其研究成果进行实证检验，如Grant（2012）提出需要利用实证数据检验企业志愿服务项目的效果，Fehr和Gelfand（2012）也建议对其在研究中提出的宽恕氛围与员工组织承诺、人际公民行为、行为绩效之间的关系进行实证分析。然而，概念模糊问题导致现有有关组织关怀与怜悯态度和行为的研究缺乏必要的测量工具，这已成为制约相关实证研究的重要瓶颈。从这个角度讲，在完善和明晰相关概念的基础上开发完善的测量工具，也是未来开展组织关怀与怜悯实证研究的关键。

第三，对组织关怀与怜悯的前因和结果进行更全面的研究。首先，从组织关怀与怜悯的前置变量和影响因素研究来看，目前的研究主要聚焦于利用心理学与进化生物学方面的现有成果来探讨个体行为动因同关怀与怜悯之间的关系，某些个体变量（如人口统计学变量等）对关怀与怜悯的影响效应，以及个体的态度和行为受哪些组织因素（如组织文化、领导特质等）的影响等问题。但是，组织中的关怀与怜悯不仅发生在个体层面，而且会以集体的形式出现，如形成团队或组织层面的行为习惯、文化规范和制度。现有研究未能对各个层面之间的相互影响及作用关系进行深入的考察与分析，如探讨相关的中介变量、调节变量，因此没能完整勾勒出组织关怀与怜悯的发生机制。未来的研究可以针对组织情境下关怀与怜悯态度或行为的产生机制进行全面的实证分析。其次，从组织关怀与怜悯的影响效应来看，目前的研究内容还不够广泛。现有的研究更多的是从心理学角度探讨组织关怀与怜悯对员工工作态度的积极作用，包括提升主观幸福感、健康素质和工作满意度等（如 Lilius等，2008；Grant，2008；Atkins和Parker，2012）。但是，在提高员工个体的工作绩效方面，除了Lawrence和 Maitlis（2012）以及Fehr和Gelfand（2012）的研究涉及组织关怀与怜悯对团队成员之间合作的促进作用之外，还没有研究对组织关怀与怜悯同员工工作行为特别是任务绩效之间的关系进行实证分析。未来有必要加强这方面的研究。

第四，将组织关怀与怜悯同现有的组织行为理论联系起来。有关组织关怀与怜悯的研究才刚刚开始，还没有得到足够的重视。目前大部分研究仅把组织关怀与怜悯视为独立的研究对象，而没有将其与现有的组织行为理论联系起来。首先，未来的研究可以尝试通过对关怀与怜悯结果变量的探索性研究去填补现有的理论空白，尝试对那些当前管理理论所不能解释的组织现象与行为进行解释。当代西方管理学是建立在理性人假设之上的，发展到今天遇到了一定的瓶颈，如Miller等学者（2012）指出，企业家精神（entrepreneurship）并没有也不能解释企业家们建立公益企业的内在动力。理性人、经济人、人性自私理论可以解释追逐利润最大化的传统企业行为，但是却不能解释公益企业家的创业动因及其长期坚持不懈的社会公益行为。正如Miller等学者所指出的那样，组织怜悯有助于解释公益企业家们的思想来源及其持续公益行为背后的情感。其次，未来还可以尝试以全新的人类行为假设为基础，从影响效应上把组织关怀与怜悯同一些相反的概念进行对比，甚至是进行取代性研究。例如，将组织公正与组织关怀的影响机制进行对比研究，将组织怜悯与经济交换理论、契约理论及其他一系列建立在人性自私假设上的组织行为理论进行比较研究。Lawrence和Maitlis（2012）就将传统组织理论所强调的独立、自给自助的行为模式同组织关怀与怜悯强调的互助、关联行动模式进行了对比研究。总的来说，不管是对现有理论的补充性研究，还是对比或取代性的分析与探索，对组织关怀与怜悯的关注都将从根本上拓展和充实我们对组织行为的理解。因此，未来应该加大这一领域的研究力度，以便更好地解释组织行为以及指导管理实践。

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