民营医院发展瓶颈与对策探讨

吴 倩

（广州中医药大学经济与管理学院，广东 广州 510006）

随着改革开放的深入，我国市场经济得到了飞速发展，人民生活水平大幅度提高，医疗卫生事业取得了巨大的成就，医疗市场呈现出一片繁荣景象，但原有的基本卫生服务已不能满足人们多层次、多样化的就医需求，因此，一批专科特色明显的民营医院在医疗市场上应运而生。民营医院的出现分担了公立医院的压力，是公立医院的有力补充，满足了人们多样化的医疗需求，促进了医疗市场的竞争，成为国家医疗卫生事业中不可或缺的组成部分。经过近20多年的发展，民营医院取得了一定的成绩，但在其发展过程中，仍有许多问题制约其可持续发展。

1 民营医院发展瓶颈

1.1 缺乏稳定的人才队伍

民营医院的人才结构呈一种“哑铃状”，中间小、两头大。民营医院大多由社会资本投资建成，医护人员大多来自于公立医院的退休人员、下岗医务人员以及刚毕业的医学院校学生，而中青年骨干医务人员数量相对较少，且人员进出随意性较大，人员流动性较大。随着民营医院的快速发展，民营医院之间人才流动日益加剧[1]。医务人员的流失，意味着技术、竞争力、发展力以及市场份额的流失，给医院带来的冲击很大，对于医院品牌形成及医疗质量都有极大影响。

其次，民营医院对现有的人才队伍“重使用，轻培养”。由于民营医院绝大多数都属于营利性医院，比较注重投资回报和短期效益。民营医院宁愿花高价从公立医院挖高层次高技术的医务人员，以获得立竿见影的短期效益，也不愿意在员工继续教育、业务培训、科研项目上作投资，导致科研力量薄弱，使得民营医院缺乏后劲。

1.2 内部管理滞后

民营医院管理方法简单，管理思想落后[2]。许多民营医院从整体上还缺乏科学规范的内部管理，管理在制度化、规范化、科学化、系统的规划和高效等方面明显不足，多为家族式和经验式管理。医院投资者与医院管理者在医院发展理念、经营运作、管理手段上容易产生分歧和冲突。许多民营医院缺乏战略性的长远规划，有的医院则错把短期计划当作长远发展战略，缺乏系统分析和集体决策，组织形式过于简化、责权不明、一人多职，内部管理混乱、资源使用不合理现象较普遍。这些管理滞后造成医院运营效率低下，严重影响了医院的进一步壮大和发展。

1.3 医院文化缺乏

医院文化是指医院在长期医疗服务经营活动中集体创造的、逐渐形成的并为员工所认同的群体意识及社会公众对医院的整体认知。大多数的民营医院建立时间并不长，没有文化传统沉淀，员工主要由公立医院的退休人员、下岗医务人员以及刚毕业的医学院校生构成，某种程度上，都带有原来所在公立医院的态度和行为习惯，需要一段时间来适应新的工作环境，而且人员流动性大，难以形成强大的团队精神。民营医院的营利性质决定了投资者主要是为追求经济利益，缺乏个性鲜明且为员工和社会所认同的医院文化。民营医院想要在激烈的市场竞争中求得长久的生存和发展，就必须重视医院文化建设，营造健康的医院环境。

1.4 社会信任度问题

民营医院社会认同度低, 陷入诚信危机[3]。有的医院为了扩大知名度，吸引更多患者，大力进行虚假广告，利用夸大疗效、谎编医生资质、谎称设备进口等宣传来吸引患者就医，不少患者上当受骗，对民营医院失去了信任。有的则注重经济效益，为了追逐利益不惜对病人进行过度医疗、开大处方、乱收费，甚至超科目范围经营，为了降低成本而购进假冒伪劣药品或医疗器械，质量无保证导致了安全隐患的存在。这些不良行为，严重影响了民营医院的社会公信度，破坏了民营医院的整体形象。由于民营医院的营利性质，社会公众容易对其产生偏见和歧视，民营医院往往被认为高收费、低水平及不规范。

2 对民营医院可持续发展的建议

2.1 民营医院发展的关键是建立人才保障机制

首先，民营医院应加强与公立医院的交流与合作，由公立医院定期派高资历医生到民营医院开展业务培训，如授课、讲座以及研讨会等，以提高民营医院医生的专业技术理论水平和专业技能水平，促进民营医院整体医疗水平和质量的提高。其次，完善激励机制，采取差异化和多样化的激励方法。民营医院的管理者应根据人才不同的需求和动机采取相应的措施 ,并随着时间、人员、环境的变化调整管理策略[4]。对于年轻医生，可以多提供培训及进修机会；对于骨干医生，给予科研奖励和其他物质奖励等；对于高层次的专家，给予荣誉等精神奖励。第三，建立科学公正的绩效考核制度和公平合理的薪酬分配制度，对不同绩效的医务人员给予不同的薪酬待遇，充分体现公平公正，留住人才。还要提高员工待遇，改善员工福利，充分调动员工的积极性和创造性。第四，在医院内形成浓厚的学术氛围。民营医院应注重自有人才的培养，把员工看作是可持续发展资源，合理利用人才，加强培养人才，注重员工的培训。鼓励员工参加继续医学教育，常举办院内学术讲座，鼓励员工参加国内外学术会议，并给予一定的费用报销，加大对科研的投资力度，在院内形成浓厚的学习氛围。

2.2 科学管理，人性化管理

摈弃过去的家族式管理模式和雇佣意识，把经营权与管理权分离开来，建立健全管理制度。引进优秀的医院管理人才，尤其是集医学知识、管理经验以及经营能力于一身的人才，且要做到用人不疑，疑人不用。当所用人才有进取心、有设想、有创意时，医院应该敢于授权并允许支持人才尝试他们自己的想法, 并且容忍失败，这样不仅能够满足人才的自主权，而且还能激发人才的创造性[5]。

树立科学的人力资源观念，加强人力资源管理。树立以人为本的思想，把人才当作是能产生高效益的战略性资源，尊重和爱惜人才，让员工心情舒畅，才能最大限度的发挥他们的才能。制定医院的岗位责任说明书，明确各个岗位职责、权力和工作标准，避免权责不清，做到因事设岗、因岗择人、择优上岗。

2.3 加强民营医院文化建设

首先，人才是民营医院赖以生存的根本，民营医院的医院文化建设应该注重“以人为本”。 做到尊重人、信任人、关心人、激励人、凝聚人、培养人。实现人尽其才，人尽其用，充分发挥个人的能力及潜能，在这种良好的氛围下，员工与医院才能达成共识，和谐发展。其次，要培养公益文化，以德立院。大多数的民营医院都是营利性质，追求经济效益，但切忌把追求利润作为唯一目标。民营医院也应该适当承担一些社会责任，救死扶伤和服务社会，多做一些公益性的活动，例如免费义诊和派药等，避免唯利是图的不良社会形象。另外，还要培养诚信的文化[6]。切忌虚假宣传、欺骗病人，让员工感觉到医院的诚信，进而影响到员工自身的诚信，也能强化员工对医院的认同感和归属感，并且鼓励员工间的良性竞争，调动员工的积极性。

2.4 遵纪守法，规范经营

首先，加强自律意识。民营医院应树立规范化经营、诚信办院的理念，自觉提高自我约束力[7]，做到不过度治疗，不诱导消费，不虚假宣传。可设置院内监管部门，监督本院医疗服务行为，并自觉接受患者的投诉和质询，做到价格公开，收费透明。只有依靠诚信、守法经营，才能在激烈的竞争中站稳脚跟，获得长远利益。其次，卫生部门要加大监管力度。重点加强对民营医院医生资质、医疗行为、医疗设备及药品的准入管理及执业行为的监督。甚至可以联合新闻媒体，把不合格的民营医院公布在新闻媒体上，便于公众舆监督。另外，加大对违法违规医院的处罚力度。严厉打击违法违规医疗广告、开大处方等不良行为，对于不合格的民营医院，限期整改，对不合要求的坚决关闭，整顿医疗秩序，净化医疗环境。对于一些技术高、服务佳的医院，则应多做正面宣传，逐渐消除公众对民营医院形成的认识误区。

民营医院作为国家医疗卫生系统的有力补充，是有着美好发展前景的。只要在发展过程中，积极应对困难和面对问题，吸引并保留住优秀人才，引进科学的管理方法，加强以人为本的文化建设，建立良好的品牌和形象，即可实现经济效益和社会效益双丰收。

[1] 杨伟祥.民营医院人才流失原因与对策[J].现代医院,2009,9(12)：103-104.

[2] 王 军,王 伟,公长春.我国民营医院战略管理实施策略研究[J].医院管理论坛,2011,28(2)：15-17.

[3] 吴玉婷,褚红女.公立医院与民营医院的SWOT分析及互补合作模式探讨[J].现代医院管理,2011,1(40)： 18-20.

[4] 陈哲娟,方素珍.民营医院人才发展现状与问题探析[C].北京：2012清华医疗管理学术会议论文集,227-234.

[5] 许双庆,刘海清.对待人才医院如何变卡为留[J].中国卫生事业管理,2008,9：598.

[6] 刘丽芹.培育医院文化 提升核心竞争力[J].现代医院,2009,9(5).

[7] 刘 平,郑 欣.民营医院诚信建设存在的问题及对策[J].卫生经济研究,2009,(1)：38.