上市公司高管薪酬结构的优化研究——以厦门市上市公司为例

柴晓光

(集美大学诚毅学院，福建厦门361009)

一、引言

在现代企业所有权和经营权分离的情况下，良好的薪酬制度可以有效约束高级经理人的行为，并激励高级经理人的行为与股东目标相一致。在西方发达国家，上市公司高管的薪酬机制已非常完善，而我国上市公司高管薪酬机制尚不完善，无法满足企业向更高层次发展的内在要求，因此完善我国高管薪酬体系迫在眉睫。目前，许多上市公司都提出了相应的方案，但仍存在激励过度或者激励不足的问题，因此，研究上市公司高管薪酬结构，探讨其中存在的问题，提出相应对策，具有十分重要的现实意义。

二、高管及薪酬概述

高管，亦称企业经营者、职业经理人等，是指掌握企业经营管理权，并且直接对公司经营效益负责的经营管理人员，是委托代理理论中的高级代理人。在具体的理论研究中，对这种“高级代理人”一般多界定为高层管理人员。

薪酬是能够为企业带来预期收益的资本，是用来交换劳动者劳动的一种手段、薪酬作为企业生产成本，是资本的投入，企业期望获得一定的资本回报。一般情况下，薪酬分为三个部分:一是固定薪酬，主要是基本工资，以及固定发放的所有以现金形式支付的各种津贴;二是以短期激励为主的薪酬，主要是根据短期业绩完成的情况，发放的奖励薪酬，如年终奖金等;三是以长期激励为主的薪酬，是指与股东实际回报联系紧密的指标所决定的收益，在较长期内获得收益，主要指股票期权。从另一个角度看，高管薪酬分为货币性和非货币性，货币性是指以金钱为激励方式，一般固定薪酬、短期激励、长期激励都为货币性薪酬，非货币性薪酬主要指家庭医疗保险、高级俱乐部会员等可以满足高管社交需要的非货币化福利。

三、高管薪酬与高管激励的关系

根据委托代理理论，股东与公司高管之间存在委托代理关系，即双方当事人一方授权，而另一方根据授权者的愿望和利益处理既定事务。但是在实务中代理人不可能总是为了委托人的利益最大化而行动，股东希望他们自己投入的资本能够增值，而高管有时为了自己的利益可能会进行过度投资，并且股东与代理人之间的信息是不对称的，基于此在1976年两位管理学家詹森和梅克林定义了“代理成本”，具体到公司经营管理实践中表现为股东对管理者进行激励和监控而产生的监督成本，则可以理解为股东支付给高管人员的薪酬。

公司股东为了保护自己的利益，就必须对管理者进行有效的激励和监督，必须设置适当的薪酬激励机制以激发管理人员的积极性，使代理成本最小化，而这也是企业高管薪酬管理所关注的问题。

20世纪80年代以前，美国高管的薪酬大多采用基本工资+奖金，由于奖金属于短期激励措施，不能使高管人员真正从股东和公司长远发展的角度看问题，于是与股东长远价值相联系的长期激励方式应运而生。

随着长期激励的增加，高管的积极性也随之增加，由于长期激励并不是固定的，它是根据高管对于公司的贡献等发放的，所以长期激励对于高管能够起到很好的激励作用。

根据马斯洛需求理论，当低层次的需求如金钱得到满足后，其对高管的激励作用将降低，因此对于高管要加强非货币化福利，这样可以更好地激励高管。

四、我国上市公司高管薪酬的现状—基于厦门上市公司的分析

(一)高管薪酬与企业业绩显著相关

以企业的总资产和净利润两个指标来观察高管薪酬与企业业绩的相关性。经比较发现，国有上市公司高管薪酬显示出与企业的总资产有较强的相关性特征。笔者选取资产规模为大、中、小三个有代表性的厦门市国有上市公司为例说明。建发股份作为厦门头号的上市公司，其总资产达到600亿，而厦门信达总资产只有54亿，建发股份总经理的薪酬也远高于厦门信达总经理的薪酬，见表1:

表1 厦门市国有企业高管薪酬与企业资产规模的关系单位:人民币

而非国有上市公司高管年薪与公司净利润之间有较强的相关关系，并呈现出一定的线性关系。本文选择净利润不同的厦门市几家非国有上市公司为例说明，建研集团和金达威的净利润超过1亿元，而银润投资和安妮股份的净利润不到1000万或刚达到1000万，建研集团和金达威总经理的年薪远大于银润投资和安妮股份总经理的年薪，如表2所示:

表2 厦门市非国有企业高管薪酬与企业净利润的关系单位:人民币

从表1、表2可以看出，国有上市公司高管薪酬主要与企业规模相关，企业规模越大，高管薪酬相对越高;而非国有上市公司更加关注利润指标，公司净利润越高，高管薪酬也就越高。

(二)高管薪酬与企业所处行业的关系分析

矿业、房地产业的高管薪酬普遍高于一般制造业。房地产业由于行业特殊性，再加上近来年国家出台的城镇化政策使得房地产业迅速发展，房地产业获得的利润远高于其他一般制造业，因此房地产公司高管薪酬也很高，建发股份作为厦门房地产的领军企业，其总经理的年薪有200多万，远远高于同为国企制造业企业的厦工股份和金龙汽车，其总经理年薪仅为50多万。还有矿业性上市公司如厦门钨业、盛屯矿业由于正处于高速发展时期，而自然资源相对短缺，这就使得资源性企业总经理的薪酬也高于一般制造业企业合兴包装、科华恒盛等。

(三)高管薪酬与企业性质的关系分析

以2012年为例，在厦门的27家上市公司中，总经理的年薪超过100万元的有4家，分别为建发股份、厦门钨业、法拉电子、象屿股份，这4家都为国有上市公司。在其他23家公司中，国有企业高管的平均工资也比非国有企业高管的平均工资高，再加上国企在年报中没有披露的隐形福利，国有上市公司高管薪酬较民营上市公司高很多。

(四)民营企业相对国有企业在股权激励方面会更为活跃

从企业控股性质来看，有披露股权激励方案的厦门上市公司中全部为民营企业，数量仅为4家(仅占到15%)，分别为美亚栢科、三五互联、科华恒盛、新华都，而国有企业一家没有，主要原因在于国有上市公司实施股权激励在激励工具选择、激励额度、激励对象收益、业绩考核和备案流程等各方面受到政府更多的监管与约束，因而其实施难度更大。

五、基于厦门上市公司高管薪酬的问题分析

(一)高管薪酬结构不合理

近年来，厦门上市公司的高管薪酬体系虽然已经初步建立，但是薪酬结构仍然不完善。目前厦门上市公司高管薪酬基本有两部分:一是基本年薪也叫基本工资;二是绩效奖金;都是以短期激励为主，缺乏长期激励。短期激励导致高管公司管理行为具有短期性，不利于上市公司的长远发展和竞争力的提高。我国上市公司股权激励实施规模很小，上市公司中高管薪酬结构中长期激励薪酬所占比例不到40%，在厦门仅有4家上市公司实施了股权激励，并且股权激励所占的比重也很小，而这个数据在发达国家上市公司中达到60%，即使是已经实施了股权激励的企业，在股权激励的种类及管理制度上仍然不完善，与发达国家还有很大差距。

(二)缺乏合理完善的综合业绩评价体系

虽然董事会根据绩效评价体系来制定高管薪酬，但目前厦门上市公司对高管的考核流于形式，厦门上市公司的业绩评价标准尤其是国企主要以收入、利润指标为主，以至于高管想方设法在财务数据上下功夫，可能会做出与公司长久发展相反的决策。实际情况中，短期的利润并不能反映高管对公司治理的好坏，因此建立综合反映公司业绩评价指标体系已迫在眉睫。

六、优化高管薪酬的建议

(一)合理搭配高管薪酬中的长短期激励比例

上市公司高管薪酬的合理搭配与对高管的激励效果密切相关，高管人员薪酬的激励方式主要是固定薪酬+短期激励+长期激励。固定薪酬是对高管能力的肯定评价，是对其经营能力的认可，短期激励是对其发挥能力所达到效果的认可;长期激励是高管对公司5年或以上长远价值贡献的评价。如果只有固定的年薪而没有长短期激励，或者只有长短期激励没有固定年薪，都不能够对高管产生较大的激励效果，只有三种激励措施联合起来且合理搭配才能对高管产生较大的激励效果。20世纪80年代美国上市公司高管人员的薪酬构成中，固定年薪占总薪酬的70%，短期激励薪酬占20%多，长期激励薪酬的比重很小，不能够促使高管真正从股东和长期的角度提升公司的价值。21世纪，随着公司治理的完善，长期激励方式大大改变了美国公司高管人员的薪酬结构，长期激励占高管人员总薪酬的60%，基本薪酬占20%，短期激励占20%。

在对我国上市公司高管薪酬的搭配中，长期激励应该占大部分，增强长期激励占总薪酬比例是重要的改进方向，企业高管应该有合理的薪酬结构比例，按照美国等发达国家的实践经验来看，长期激励占薪酬结构的比例应该在60%左右，把大量的短期年度奖金激励转为更为长期的激励，并增加与股东利益一致的业绩指标。

(二)合理安排高管的非货币性薪酬

目前薪酬范围已从单纯金钱扩大到物质及其他非货币福利，因此要合理安排高管的货币与非货币薪酬。应该为极少数高管设计特殊的非货币性福利，如家庭医疗保险、高级俱乐部会员等，还应该为其提供社会交际的平台，为其报销额外的学习费用以及提供丰厚的养老金等。根据马斯洛需求理论，当低层次的需求如金钱得到满足后，其对高管的激励作用将降低，因此要加强对高管非货币化福利，这样可以更好地激励高管。合理的非货币化福利对于高管有着良好的激励作用，高管的养老金计划也会使得高管更加专注于公司、股东的长远利益，可有效地对高管的短期行为进行约束。

(三)合理安排对高管的股权激励

没有实施股权激励方案的上市公司应逐步建立和完善股权激励制度，以规避企业高管的短视行为。激励现有人才主要是针对创业元老以及核心骨干，衡量历史业绩贡献，以优惠的授予价格进行股权激励，保证创业团队的稳定性，增强公司持续发展的能力。激励外引人才，主要是对未来新引进人才，以及内部新升任高管进行股权激励授予，以有效的激励机制吸引和留住人才，提高公司在人才市场的竞争力。股权激励计划也可设计“滚动半开放式”方案，通过设定一定的筛选条件，使核心骨干人员不断努力，成为符合条件的激励对象，体现激励计划的动态延展性，通过设置多次股权激励授予来实现。

七、结论

当前我国上市公司高管薪酬激励存在着激励不足和激励不当现象，正在实施中的年薪制和股票期权计划也有着诸多不尽如人意的地方，有必要对我国现有的上市公司高管薪酬体系进行完善，加大对高管的激励力度;优化薪酬组合，增加长期激励的比重，将高管的利益和公司的长远利益结合起来;完善业绩衡量标准;加快建立和完善股权激励机制。具体到高管薪酬方案设计上，并不存在着一个万能的模式，上市公司应从自身的规模、行业、发展周期以及体制等方面出发，选择一种最适合自身特点的高管薪酬模式。

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