创新型企业人才集聚能力提升

□ 福州 罗梦菁

人才集聚具有规模效应，能够有力促进企业乃至区域的持续发展。随着我国建设创新型国家的大力推进，如何提高创新型企业的人才集聚能力成为全社会重视的一大课题。

本文以福建省一、二、三批创新型（试点）企业为例，从人才结构和人才管理机制两方面着手分析其人才集聚现状，最后针对人才成长机制这一企业人才管理的薄弱环节，探索提高创新型企业人才集聚能力的途径。

一、福建省创新型（试点）企业人才集聚现状

福建省创新型（试点）企业一、二、三批共240家企业。本文从企业人才结构和人才管理机制两个方面阐述福建创新型（试点）企业人才集聚的现状。

1.人才结构。（1）研发人员比重。福建第一、二、三批创新型（试点）企业研发人员平均比重为14.49%，研发人员总数为24319人，高于《高新技术企业认定管理办法》对高新技术企业中研发人员比例的要求。从研发人员各地区分布情况看，2010年福州地区创新型企业研发人员比重为23.45%，领先于全省，厦门地区以22.82%紧随其后。漳州、泉州、南平、莆田、龙岩等地区的创新型企业研发人员比重虽不及福、厦两地，但在总体水平上也高于国家对高新技术企业中研发人员比例的要求，三明、宁德地区则相对滞后。这表明福建不仅沿海和内陆地区创新型（试点）企业科研人员分布不均，沿海各城市之间的差别也较大。

（2）科技人员比重。科技人员比重的数据统计结果显示：福建省创新型企业高素质人才的比重呈现下降趋势。从第一、二批创新型（试点）企业的数据来看，2007到2009年科技人员占创新型企业总人数的比重略呈递减态势，2007年福建省创新型科技人才占企业总人数比重为16%，2008 年为13.5%，2009年为12.1%。究其原因，固然有企业总人数迅速增加导致的科技人员比例下降的方面，但更主要是由于随着企业规模的扩大和产值的不断提升，科技人员的招聘和培训力度没有得到相应的增强。

（3）企业员工流失率。企业员工流失率指单位时间内辞职员工占企业员工总数的比例，它是考察企业“吸人”和“留人”能力的最显著、最直接的指标之一。对福建省一、二、三批创新型（试点）企业员工流失率的统计表明，这些企业的员工流失率与企业规模的关系并不显著，但具有明显地区差异。三批企业中，104家大型企业和136家中小型企业的员工流失率均值仅相差不到0.02%，这说明只要企业具备规范的管理体系，并提供员工足够的保障和激励，企业规模并非影响人员流动的关键。而创新型（试点）企业的员工流失率在地区差异上表现十分明显：福建经济较为发达的厦门、泉州、福州三地区的企业员工流失率较高，其中厦门地区企业的员工流失率为全省最高，达到将近12%，与全省员工流失率最低的三明地区（4.47%）相差超过七个百分点，落差很大。

2.人才管理机制。（1）薪酬福利制度。薪酬体系是组织人力资源管理系统中极为重要的一部分，也是企业吸引人才的重要因素之一。对2010年福建省241家创新型（试点）企业的统计显示，全省各地创新型企业都十分重视薪酬体系的设计，并依据本企业的具体情况制定出适宜的薪酬体系。省内大型企业的薪酬体系一般由保障工资和绩效工资构成，且保障性工资占据大部分比重；而中小型企业则大多设计出更为灵活和因“绩”制宜的工资体系，通过建立评估体系，以考勤情况、工作完成情况、对企业的贡献等作为考察指标，根据对员工的绩效评估结果发放相应工资，打造出更注重员工工作指标完成情况的薪酬制度。福利对企业而言是调控人工成本和生产关系的重要工具，有利于提升员工素质和留住人才，并能树立企业良好的社会形象和提高企业美誉度。

（2）绩效管理制度。绩效管理能够确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，在提高企业绩效的同时，也能提高员工的组织满意度。笔者在对福建创新型企业的研究中发现，福建大多数创新型企业建立了适合自身人力资源状况的一整套绩效考核机制，其核心内容主要是将员工工作绩效同薪酬待遇、职位晋升、职称评定相联系。具体而言，很多企业在绩效考核时注重对事的评价，以工作创新能力和工作业绩作为评价人才的主要指标；注重对科研成果的评价，以科研成果和科研获奖情况作为员工升迁的重要指标。

（3）员工激励制度。福建创新型企业的激励制度主要体现为奖金激励、内部晋升、股票期权激励四类。几乎所有样本企业都在一定程度上建立起激励制度，只是在激励方式的多样性和侧重点上存在差别。大型企业一般强调物质奖励和精神奖励相结合；中小型企业则以物质奖励为主，通过发放奖金和股票期权、增加物质福利等方式，对员工进行激励。在激励方式的选择上，物质激励被普遍采用，主要体现为一次性奖金激励，而股权激励则仅有少数企业采纳。厦门、福州、泉州地区的企业，大多有对经理以上层级员工制定股票期权激励制度；南平、三明、龙岩等内地企业则鲜少采用股票激励制度。值得一提的是，创新型企业在推行股权激励方面比传统企业力度大，这是其吸纳人才的有力措施之一。

（4）员工职业生涯规划。协助员工制定职业生涯规划，有利于员工看清自己的努力方向和发展前景，也有利于企业吸引和留住人才。福建创新型企业中大型企业的内部晋升制度一般包括：一是建立起员工职务晋升体系，为符合要求的员工晋升；二是对企业空缺岗位，通过企业内部宣传渠道向员工传达并择优竞选。小型企业在内部晋升上的做法较为保守，它们更看重员工在企业业务方面的能力与实际工作成绩，当员工对企业发展有重大贡献时才会进行破格提升。总体来说，员工职业生涯规划是福建创新型企业在各项制度制定上的薄弱环节，很多小企业完全没有为员工提供职业规划，甚至没有明确的内部晋升路径。这就大大降低了企业吸纳高新技术人才的能力。

（5）企业文化。企业文化首先体现在企业自主品牌的塑造上。对2010年福建省241家创新型（试点）企业的统计结果显示，这些企业的自主品牌战略规划制定率很高，其中三明、泉州、厦门三地的创新型企业自主品牌战略规划率达到了100%，其余四个地区也都达到了90%以上。具体来说，大型企业宣扬的企业价值观主要强调以下两点：一是树立以人为本核心价值观，创立和谐与服务意识；二是弘扬中华民族的传统美德，积极参与社会慈善事业。而中小型企业则更倾向于营造以创新为主的企业核心价值观与企业氛围，鼓励员工勇于创新并建立制度激励创新。在完善企业价值观方面，大型企业注重构建沟通交流平台，中小型企业则更注意在实践中的逐步完善。

二、以人才成长机制为重点，提高人才集聚能力

1.员工培训制度。员工的教育培训是员工成长的重要途径，人才在择业时，不仅会考虑薪酬的高低，还关注如何提高自身的职业技能水平。创新型企业应当摆脱目前对员工培训的矛盾心态，树立起员工培训长期投资收益观，加强培训体系的建设，在进行员工培训时做到长期和短期培训、物力资源和人力资源、整体利益和局部利益的统一。另外，企业可以在培训计划执行的过程中创新教育培训方式，为员工提供更加多样化的培训，如企业外会议、基层锻炼、职务轮换、工作训练指导、模拟演习及运用互联网培训教学，或分派任务、承担项目、授权等。若创新型企业自身的条件允许，还可借鉴国际上大型创新型企业所采用的“双元制”模式，如企业办大学、国际联合投资培训，驻外培训等。

2.绩效考核制度。福建创新型（试点）企业在绩效管理方面基本都有涉及，但其制度不够系统，绩效指标的选择上也缺乏多维性和动态性。因此，若要加大人才集聚力度，企业需要在绩效考核制度的设计和实施上进行改进。首先，企业在设定绩效指标时，应遵循SMART原则，构建科学合理的绩效指标体系。其次，在实施绩效考核时应严格按制度进行，并结合职位性质、指标性质和标准性质来确定考核周期。再其次，结合绩效考核的结果，应做到及时奖惩，鼓励员工取得更大进步。最后，应做到对绩效的实时监控，保持与员工的交流和沟通，确保员工反馈渠道畅通，使绩效考核制度更具人文关怀和让员工满意。

3.员工职业生涯规划。创新型（试点）企业在员工职业生涯规划方面还有很大的改进空间。例如可设立员工职前引导，通过专业测评并结合员工意愿选择工作岗位；还可结合绩效考核，为员工提供内部晋升渠道，鼓励其往更高层次发展。创新型企业应完善自身人才升职体系，缩短员工升职年限，提高企业内员工流动率，激发员工工作热情。另外，企业应组织人力资源规划专家对企业人才进行个人评估、职业生涯评估和职业生涯目标设定，以明晰的个人发展路径提高企业吸纳人才的能力。

4.员工合理化建议。企业文化的落实忽略企业员工的实际状况，脱离员工，是福建创新型企业文化落实方面的主要问题。例如，虽然大部分企业设立形式多样的决策机构，如董事会、监事会等，但真正发挥的作用有限。企业重大事项仅由负责人决定，缺少广泛的民主讨论。这一情况在民营企业中更为严重：少数企业领导负责制定企业决策，而大部分中层管理员工和技术人员仅仅向下游负责完成自身业务，缺乏与领导层的深入沟通。虽然统计资料显示63%以上的企业采取措施听取员工合理化建议，但真正采纳的不足10%，收集员工合理化建议的政策最后往往成了摆设。员工合理化建议的采纳能够让员工感受到来自企业管理层的尊重和支持，极大提高其工作积极性和组织满意度。创新型（试点）企业应逐步加强对员工合理化建议制度的重视，鼓励企业人员在工作和研发活动中探索提高企业生产能力和生产效率的方法，并加强科技人员之间的沟通，实现资源共享和共同创新。