依据劳动形态优化企业工资结构

□ 河北 王旭英

企业的岗位技能工资制，主要由技能工资、岗位工资、年功工资和奖金等几个部分组成。其中技能工资反映的是劳动者的知识和技能素质，岗位工资反映的是劳动的条件和环境，年功工资反映的是劳动者已付出劳动量的积累，奖金是对增量劳动的调节。这种工资结构较全面反映了影响企业劳动的多元因素，体现了社会主义初级阶段按劳分配的原则。从近几年来的实施看，这套工资对调动职工安于苦、脏、险、累岗位工作起到了积极作用。但是，随着现代企业制度改革的不断深入，以及企业岗位和工作的不断细化，这套工资已无法准确体现由于劳动者岗位不同、职务不同、技能不同、业绩不同所带来的劳动差别，从而造成了“技级不符”、“劳酬脱节”、“平均工资”等一系列弊端。

一、现行工资结构中的弊端表现

1.现行工资结构中活的成分所占比例太少。活的部分是指看得出物化劳动成果的，即多干多得，少干少得，不干不得的那部分劳动报酬。现行的技能工资由于是原等级工资的翻版，是由等级工资直接套过来的，没有和技术等级挂钩，产生了新的不合理现象，从横向比，如炼铁炉前工岗位是2岗，维修电工岗位是8岗，炼铁炉前工岗位工资几乎是维修电工的两倍多。这固然能体现分配向苦，脏，险，累岗位倾斜，但是，维修电工是知识性和技术性较强的复杂劳动，炉前工和维修电工相比是熟练的简单劳动，根据复杂劳动是加倍简单劳动的劳动价值原理，维修电工的技能工资应高于炉前工的技能工资。而现行的技能工资却未能反映复杂劳动和简单劳动的技术技能差别。从纵向看，同工种，有的高技能者反而比低技能者的技能工资低，甚至有的低技能者的技能工资是高技能者的几倍。这是因为历年来，企业工资升级基本没有与技术技能等级考试考核挂钩，而是按资历搭车，这就使技能工资分配出现了高技能，低技能工资，低技能，高技能工资的反向分配的不合理现象。

由于技能工资和技术等级已严重脱节，所以三项制度改革后的技能工资升级也未以技术技能为依据，而是以技能工资为基础谁原来的技能工资高，所在级别的级差就大，升级金额就多，谁原来的技能工资低，所在级别的级差就小，升级金额就少。技能工资和技术技能的脱节，给企业带来以下负面效应：①由于技能工资的确定和升级不以技术技能为依据，所以广大职工特别是青年职工学知识，学技术的内在主动性和积极性不高，使企业整体技术素质继续下降。②由于技能工资的高低不标志技术技能的高低和贡献的大小，所以每次技能工资的升级变动，不但不能调动起中青年职工，特别是有技术专长的中青年职工的劳动积极性，反而挫伤了他们的积极性。生产中出现了技术问题，有技术的以技术是有价值的心态敷衍了事，无技术的又无能力解决复杂技术问题，致使科技这个第一生产力很难在企业中充分发挥作用。③由于技能工资占企业的工资构成中的主要成分，技能工资的分配没有很好地体现技术技能的差别和贡献大小，引起了职工内部上下，左右之间的互不服气。造成了企业内耗滋生，工作人浮于事。④由于现行技能工资名不副实，体现不出按劳分配原则，如职工晋升技能工资，一旦晋升了工资，能上很难下，无论干多干少，干好干坏，在一定时间内很难变动，形式上的技能工资无形中变成了固定工资，严重违背了“按等量劳动领取等量劳动报酬的原则。”

2.岗位工资是以劳动差别而确定的。实行一岗一薪，易岗易薪，随岗位的变动而变动。但是，岗位工资制由于缺乏科学的考核依据，缺乏严格的考核标准和量化依据，造成了职工同岗不同酬，岗位工资理论上是客观的工资形式，但是，在部分岗位的工资的确定上人为增加了情感因素，使本来具有的工资性质变成了随意更改和变动。在企业中由于人员交流较少，一岗定终身，缺乏能者上，劣者下的用人机制，使岗位工资成为因人而异的死工资。

3.奖金理应是超额劳动的报酬，能够较好地体现按劳分配原则。但是由于受单位体制和管理水平的影响，在奖金的发放上无根据地分成若干等级，按等级定出高低不同的奖金分配系数，而且在较长时间里没有改变，加上考核制度存在的缺陷，使具有临时性、灵活性、多样性的奖金变成了附加工资，人为地增加了不合理的因素。

4.由于现行的岗位技能工资制的运行与劳动者实际劳动量的支出相脱离支出，一般经过了入门，成长，成熟，衰退四个时期。高峰时期是30——45岁左右，正是青壮年时期，以后随着人的生理机能的衰退，而逐步下降。按照按劳分配原则，其劳动报酬的支付理应和上述曲线相对应的一条轨迹。但是现行的分配制度的状况却是一条近似的射线，与抛物线的衰退能力下降相割，使劳动能力和劳动量支出的鼎盛时期得不到相应的劳动报酬，而到年老衰退时期涨工资及职称福利待遇接踵而来的怪圈。

从横向看，由于现行工资制的弊端，集合了“潜在”和“流动”两种劳动形态，且分配标准的不合理性，从而造成了岗位责任、技术繁简、劳动强度相差悬殊，而工资却相差无几，甚至发生了倒挂的现象。导致人员从一线到二线，关键岗位向一般岗位逆向流动的不利倾向。

二、理顺企业内部分配关系的对策

企业要从根本上理顺内部分配关系，使劳动报酬公平合理，就必须通过对工资制度本身的改革，以及劳动人事考核制度的配套改革，分解劳动形态，总结现行工资制度的利弊，扬长避短，结合企业的实际，寻找到一种多元化，容量大，各种工资职能清晰，透明度和灵敏度较高，直观性较强的工资制度模式，并作为一个系统工程，统一布置，协调行动，才能有效解决现行工资制存在的弊端。依据劳动形态，所设计的新型岗位技能工资制度正是适合上述特点的一种新的工资制度。要根据决定工资的不同因素和工资的不同作用，设计出不同职能的各工资单元，就必须首先清晰职工劳动的各种形态，以及各种形态表现出的各种形式。

现阶段，“劳”与“酬”究竟怎样挂钩才能充分体现现工资的特点，这是工资构成的实质内容。根据生产力劳动经济学原理，人的劳动有潜在的、流动的和物化的三种劳动形态。分析一下劳动三种劳动形态各自作为分配尺度的利弊，就不难发现它们之间是可以相互补充，相互完善的，潜在劳动能为分配提供客观尺度，它与流动劳动，物化劳动在各尽所能的前提下有可能一致，并易于考察，避免苦乐不均，流动形态的劳动能使职工的工资与职工的权、责挂上钩。因此，设计岗位技能工资制，只能依据三种劳动形态综合考虑。劳动者的工资至少包括以下几个部分：基础工资、技能工资、岗位工资、业绩工资、年功工资五部分组成。

1.基础工资。主要是保障劳动者基本生活需要的部分，它是维持劳动者再生产所需要的。不管做什么，不论身份和地位如何，统一规定一个相同的基础工资额，这部分工资相当于当地政府规定的最低生活费的标准，该部分工资由政府指导确定，随着经济的发展和物价水平的变化作相应地调整。

2.以潜在劳动为尺度的技能工资。现行的技能工资是由原来的等级工资直接套过来，技能工资的高低反映不出职工技能水平，而以潜在劳动为尺度的技能工资则打破原来的技能工资水平，重新设计，规划的，它由三个因素决定。其一，学历，它反映一个人所受教育的程度。其二，资历，即劳动者的工作经验和工作经历。其三，实际能力，相同学历，相同资历的劳动者接受知识，对经验的概括以及综合运用能力不尽相同，因此，同等学历同一工龄可具有不同能力，而把技能工资分成若干个等级，经过严格考试考核，职工的理论和实际操作，技能水平达到哪一等级颁发哪一级技术资格证书，并对每一等级规定切实可行的工作量和质的具体标准，将技术等级和技能工资挂钩。下一级技术等级晋升到高一级技术等级，技能工资相应晋升一个档次。技能工资晋升的唯一依据是技术技能等级。将技能工资与技术技能等级挂钩，能使企业的工资分配完全进入竞争机制，推动企业的技术进步，提高企业的劳动生产率和竞争能力。

3.按流动形态的劳动为依据的岗位工资。岗位工资是依据劳动责任、劳动环境、劳动条件等因素确定的，主要反映岗位对劳动者的客观要求和影响，具有相同劳动能力的劳动者在不同的劳动环境中，担负着不同的劳动责任，所支出的劳动是有区别的，因此，劳动报酬也应该有所区别。比如冶金企业的炉前工相对于辅助岗位的维修工，由于劳动条件、劳动环境不同支付劳动的质和量不同，劳动者所得的报酬补偿是不同的。它要求做到以岗定人，人随岗走，明确每个岗位的职责范围，技术要求和操作规范，不管什么人，在什么岗位就拿什么岗位工资。

4.按物化形态的劳动进行分配的业绩工资（奖金）和年功工资。职工的劳动能力与劳动者实际支出的所物化的劳动成果有时会不一致，因此，劳动者的实际劳动支出以及这种支出给企业，社会带来的经济效益必须作为劳动者薪酬的依据。业绩工资是反映劳动者在现实劳动过程中的实际贡献和工作成绩，即以现在干的怎样为主要标志的工资单元，其主要形式是企业中经常性的奖金。年功工资主要反映劳动者逐年累积的劳动贡献，它不仅和职工的连续工龄有关，而且与职工的工作成绩和企业的经济效益有关。