DEA法进行员工绩效评价的应用探索＊

杜静翌

（河南机电高等专科学校 计 算机科学系，河南 新 乡 453000）

0 引 言

对员工工作绩效进行评价是人力资源管理工作当中的一个重要环节。进行工作绩效评价，为员工得到有关工作的反馈信息提供了机会，为企业了解员工的工作行为及结果的关系提供了机会，也为企业很多重要决策和计划提供了依据。只有采用科学有效的评价方法，客观地进行评价，这样得到的结果才能为后续的决策和计划提供真实可信的信息，才能利于企业整体的长期发展和员工的职业生涯发展，才能为企业目标的实现、和谐氛围的营造，以及员工的高度工作热情、高的工作效率提供保障。因此，不断研究员工绩效评价方法——对绩效评价方法进行改善和提出新的绩效评价方法，成为人力资源管理领域的一个重要课题。

1 常用的员工绩效评价方法

企业往往出于以下的一个或几个原因需要进行工作绩效评价：（1）为做出晋升或工资方面的决策；（2）通过评价发现低效率行为，并帮助强化正确行为；（3）通过评价发现员工表现中的优点和弱点，并据此为员工制定个人职业发展规划［1］。

企业实践中，常用的进行员工绩效评价的传统方法有员工特征法、图尺度评价法、交替排序法、配对比较法、强制分布法、关键事件法、行为锚定等级评价法、目标管理法等。各种的优缺点见表1。

在实践中，企业通常将几种绩效评价方法结合使用，以更全面地反映员工工作质量，避免使用单一某种方法伴随而来的固有缺点所带来的问题。但是，在进行员工工作绩效评价的过程当中，还是会发现由于缺乏定量分析工具较依赖主观判断，这类方法在使用时常常会出现一些问题而使评价结果的信度和效度大打折扣，如：工作绩效标准不明确，造成评价者理解不同；不同岗位却绩效标准雷同缺乏针对性，使得评价结果不能反映绩效水平；以及由于评价者的一些看法和习惯所带来的晕轮效应、居中趋势、偏松或偏紧倾向以及偏见等等。

2 应用DEA进行员工绩效评价

鉴于上文提到的传统绩效评价方法的局限性，在对员工绩效进行评价的工作中，有必要引入更加客观、可量化的评价方法，使评价过程具有科学性和客观性，从而评价结果能够尽量少地受到主观因素的影响，提高评价的信度和效度。

2.1 DEA法的引入

数据包络分析（DEA，Data Envelopment A－nalysis），它是学者 Charnes、Cooper和 Rhodes［2］在经济学家Farrell关于私人企业评价工作的基础上于1978年提出的一种评价相对有效性的方法。最初的DEA方法用于构造生产前沿面来评价生产有效性。

Koopmans［3］和 Debreu［4］于1951年在生产理论中提出生产可能集的概念后，使生产有效性具有比较准确的经济含义，即以尽可能少的投入获得尽可能多的产出。生产可能集是指这样的投入产出集合：T＝｛（X，Y）：产出 Y能由投入 X生产出来｝。该集合由两部分组成：一是集合的边界（生产前沿面），二是集合内部。据此可给出被评单元相对有效的定义，即在边界上的点为有效单元，集合内部的点为无效单元；或者用被评单元同集合边界之间的距离来判断其有效性，具有严格正距离的被评单元为无效单元，零距离单元为有效单元［5］。由此，区别了生产处于有效和无效的状态。

表1 传统绩效评价方法的主要优点和缺点

1957年，Farrell［6］拓展了 Koopmans和 Debreu的研究，定义了生产前沿。所谓生产前沿是指一个包络所有生产行为观测样本的有效外部界面。即，生产前沿代表最优生产行为。用它可以评价生产单元在一定投入下获得的产出相对于最大可能产出的效率，或生产单元为获得一定产出所需最小投入量相对于实际输入的效率。而生产单元实际行为偏离生产前沿的程度可以反映生产有效性，因此生产前沿可度量生产有效性，也成为经济管理中的一个重要概念。

关于生产前沿的构造，可分为参数方法和非参数方法。参数方法认为生产投入和产出之间可以表达成生产函数的形式，而非参数方法不需要构造生产函数。非参数方法中非常重要的代表就是数据包络分析（DEA，Data Envelopment Analysis），DEA方法不用构造输入输出间的关系函数，而是将每个观测单元的实际观测数据利用线性规划技术将有效单元组合起来，构造出“悬浮”在所有观测样本点上的分段超平面，即生产前沿面，并由此来评价每个单元的相对有效性。DEA构造的生产前沿面包络了全部观测数据点：最优的数据点构造了生产前沿面，其他点被包络在面内。它反映了生产系统输入输出间的最优关系。另一方面，它也提供了计算某被评单元至生产前沿面的距离的方法，为判断相对有效性开辟了新途径。

2.2 应用DEA法进行员工绩效评价的方法和步骤

对员工绩效进行评价，也可以借鉴生产有效性的概念和评价生产有效性的思想，假设所有员工都是在一定的企业资源投入（系统输入）的前提下进行工作，但由于每个员工为工作所付出的有效性努力程度不同（注意：这里的“有效性努力程度”不仅是要表象上的工作时间，还暗含了潜在的要求，如：工作目标明确且正确、工作效率高及工作方法正确等），每个人的产出（系统输出）将是不同的。那么，接下来也可以使用生产前沿来评价每位员工绩效的相对有效性。

这种评价方法可用图1做简单的几何解释。假设3个被评对象，选定了投入和产出因素，各对象分别为 A（X1，Y1），B（X2，Y2），C（X3，Y3）。把投入作为横坐标，产出作为纵坐标，若X1＜X2＜X3，且Y的大小如图1所示，B低于A和C的连线，则可评价B的工作不如A和C有效，A和C的连线可看作是这3个被评对象的相对有效前沿面，若B在该前沿面上的投影B′（X2，Y2′），令η＝Y2/Y2′，则η就是反映B的有效主观努力程度。若有多个被评对象，则用DEA法得到绩效可能集的前沿面。

图1 相对评价法的几何解释

应用DEA法进行员工绩效评价可以参考下述的步骤：

（1）对影响员工绩效的因素进行分析。将需要评价的员工行为因素分类，分为投入和产出，假如对销售部门的销售员进行绩效评价时，影响其工作绩效的因素有：销售投入、销售额，那么将销售投入作为输入，销售额作为输出。

（2）用DEA方法构造绩效前沿面。

（3）计算出员工工作绩效的相对评价结果。利用分析生产是否有效的方法，位于前沿面上的点为绩效有效，否则为无效或效率低下，即用当前值与投影到前沿上的映射点产出值的比较表示有效性程度。这样就不但可得出员工工作绩效的相对评价结果，并能指出哪些员工的表现是有效并值得学习或推广的（即位于绩效前沿面上的点）。

2.3 应用DEA法进行员工绩效评价的优越性分析

应用DEA方法进行员工绩效评价，有着传统绩效评价方法不可比拟的优越性。首先，它在方法上剔除了评价者主观因素的影响，避免了传统评价方法的缺点，提高了员工绩效评价方法的可信度，；其次，它不需要刻意描述投入产出之间的复杂甚至是难以描述的各种函数关系，而是通过构造一个包络了所有可能绩效点的绩效前沿面的方法找到被评对象中的有效单元（优秀员工绩效）；最后，它通过效率的计算，将各员工的相对绩效量化，便于员工根据反馈信息参照优秀绩效找出差距，分析原因，为绩效的改善和员工个人的工作改进职业发展指明了方向。

3 结 论

对员工绩效进行评价，是为员工工作进行控制的基础，是保证企业整体绩效符合总体规划目标的重要环节，是人力资源管理中的重要工作。传统的员工绩效评价方法在实践中由于缺乏定量的工具，容易受到各种主观因素的影响，带来各种问题，即使是几种方法结合使用，仍不能较好地解决这些问题。将评价生产单元生产有效性的思想和DEA方法应用到员工绩效评价工作中，可以很好地避免评价工作中主观因素的影响，提高评价的客观性和量化程度，能为员工反馈差距、明确改进绩效的方向，是一种科学、有效、值得尝试的方法。

（责任编辑海石）

［1］加里·德斯勒.人力资源管理（第六版）［M］.北京：中国人民大学出版社，1999.

［2］Charnes A et al..Foundations of data envelopment analysis for Pareto–Koopmans efficient empirical production functions［J］.Econometrics.

［3］Koopmans T C.Activity Analysis of Production and Allocation，Cowles Commission for Research in Economics［M］.New York：Wiley，1951.

［4］Debreu G.The coefficient of resource utilization［J］.Econometrics，1951，19（3）：273，292.

［5］冯英浚，魏松贤，高欣.管理有效性［J］.哈尔滨工业大学学报（社会科学版），2000，（22）：76－77.

［6］Farrell M J.The measurement of Production efficiency［J］.Roy.Stat.Soc.1957，Series A：120，253－281.