本科学历护士心理契约与胜任力现况分析

王庆华

(滨州医学院护理学院，烟台 264003)

心理契约(psychological contract)是20世纪60年代初组织心理学家阿吉里斯(Argyris)引入管理领域［1］，强调在员工与组织相互关系中，除正式契约规定内容外，还存在隐含的，非正式、未公开说明的相互期望，是决定员工态度和行为的重要因素。正式提出心理契约概念是美国心理学家施恩教授，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获所提供的一种配合”。1973年，哈佛大学戴维·麦克兰德教授提出“胜任力(competency)”概念［2］:将某一工作(或组织、文化)中表现优秀者和表现一般者区分;包括专业知识、专业技能、专业态度或价值观，其中专业技能分为知觉或信息收集技能、决策技能、执行或实施技能。胜任力是个体所具有的、与实施工作实践相关的专业知识、专业技能和专业价值观的体现。

1 对象与方法

1.1 研究对象 本项目属于现况研究，研究对象选自2011年1—12月在山东省4所三级甲等医院工作200名本科合同制护士，每家医院随机在内科、外科、妇产科和小儿科选取50名，纳入标准:本科学历，工作2年以上，知情同意并自愿参加本研究。男20名，女180名，年龄24～32岁，平均年龄28±4.5岁，工作年限2～5年，发放问卷230份，回收问卷200份，有效回收率 86.96%。

1.2 研究方法

1.2.1 行为事件访谈法 对研究对象采用开放、回顾式“行为事件访谈”，通过让被访谈者回顾、找出在护理工作中最成功和最不成功3件事，详尽描述在这些情境中发生事件和处理对策，然后对访谈内容进行分析、编码，确定被访谈者所期望心理契约氛围，初步得出心理契约的影响因素。

1.2.2 问卷调查法 通过文献回顾法和访谈法归纳出本科护士胜任力条目，自行设计问卷进行调查。问卷分两部分，第一部分为一般信息，包括:职称、性别、年龄、学历、任职时间等;第二部分针对所获得心理契约要素和胜任力条目重要程度的调查，采用Likers5级评分表，将这些特征分为“很重要”“重要”“一般重要”“不太重要”“不重要”5个等级，分别给5分、4分、3分、2分和1分，要求被调查者根据自身在工作中实际体验和感受，给每个条目进行评分。问卷回收后应用统计软件进行分析和处理。

1.3 统计学方法 采用SPSS 17.0统计软件包进行数据处理，用频数、构成比和百分率表示。

2 结果

2.1 本科护士心理契约影响因素(表1)

表1 本科护士心理契约影响因素(n=200，%)

2 .1 本科护士胜任力指标测评

表2 本科护士胜任力指标测评(n=200，%)

3 讨论

组织行为学家Argyris在1960年首次在《组织行为学》一书中用心理契约描述员工和雇主之间的关系，他认为，如果雇主采取一种积极的领导方式，雇员就会产生乐观的表现;如果组织尊重员工的非正式文化规范，员工表现出较少抱怨，生产率就会提高。美国管理心理学Schein(1965年)将心理契约定义为在组织中每个成员和不同的管理者以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望［3］。心理契约是存在于护士和所在医院之间的隐性契约，包括个人目标、组织目标及组织承诺的契合程度以及在病区管理者基础之上的情感契合关系。胜任力是指在工作、情景中员工的价值观、动机、个性或态度、技能、能力和知识等关键特征，本课题探讨本科护士心理契约和胜任力应用现状与相关因素。

3.1 适宜的激励措施 表1显示:本科护士在工资福利，工作环境和工作关系、工作负荷等方面选择率最高，护士在物质奖励和环境支持方面希望得到更多支持，是影响护士心理契约的重要因素。护理工作量大，工作压力大，劳动强度大，风险高，工作关系不和谐，护理人员认为付出多而回报少，心理契约破裂几率大。护士受到支持性的社会奖励，会更好的耐受压力，减轻倦怠。医院管理者应根据情况适当提高护士的薪酬和福利待遇，提供适宜人文环境;建立与工作强度，工作风险挂钩的奖励制度等，护士希望上级能在工作上给予支持和信任，为护士塑造强大的精神支柱，形成坚不可摧的“医院生命共同体”。随着护理高等教育的发展，高学历护理毕业生走进护理队伍中，渴望在工作上有所成就，实现自我价值，一旦感到自己在科室无“用武之地”时，工作热情会下降，心理契约被打破，产生离职心理与行为。管理者应树立“以人为本”的管理理念，实现人尽其能，才尽其用，营造良好氛围是维持护士心理契约的基础。

3.2 为本科护士提供发展机会 表1显示:本科护士很看重晋升晋级、进修学习机会，比较注重自己发展，医院应在护士培训，晋升等方面提供更多机会，医学快速发展，护士在工作中会感到自己知识的不足，需要不断的学习新知识，积累经验，面对复杂多变的患者群，依靠自己的知识和能力为患者提供高质量护理。护理管理者应培养年轻护士职业情感，提高对职业价值的认可度和奉献精神。

3.3 构建适宜心理契约氛围

3.3.1 心理契约破裂对护理人才流失影响 心理契约影响护士满意度、工作绩效及护士流动率，最终影响组织目标的效果。但心理契约被违背或破裂时，会产生强烈消极情感反应和行为，护士感到组织背信弃义，促使个体重新评价自己与组织关系，并对组织承诺，工作绩效，工作满意度和员工流动率均有不良影响，心理契约的破裂或违背是主观性体验，受到破坏原因包括:心理契约与组织承诺之间存在差异;心理契约与期望之间存在差异，一旦护士感觉心理契约被违背时，其行为和态度将会发生改变，导致工作效率降低和医院损失［4］。

3.3.2 心理契约与胜任力相伴同行 表2显示:本科护士能力测评选择排序，其中操作能力、专业能力、信息获取能力、沟通能力较高，领导能力、推理能力、评判性思维能力、自我发展能力一般，教学能力、英语交流能力、创新能力和科研能力较差，即临床护理实践薄弱环节是教学、科研、英语和创新方面［5］。医院应为本科护士提供晋升、学习机会，针对薄弱环节对症下药，是保证护理决策和护理质量关键。

护理管理者支持护理工作，组织授予护士的权力越大，个体的自主决策性越强，其心理契约适宜，而其倦怠水平就低。护士受到支持性的社会奖励，会更好的耐受压力，促进自我发展。本调查显示:护理人员缺乏理解支持，护理工作不被重视，工作超负荷，工资待遇低，缺少社会支持等是护理人员心理契约破坏和人才流失的主要原因［6］，心理契约管理目的是实现员工对组织的强烈归属感和对工作的高度投入，进而起到稳定护理队伍的作用。

［1］ 郭素云，宋丽萍.从心理契约角度分析聘用护士流失的原因及管理对策［J］.护理研究，2007，2(10):2799－2800.

［2］ Burns P，Poster EC.Competency development in new registered nurse graduates:Closing the gap between education and practice［J］.Journal of Continuing Education In Nursing，2008，39(2):67－73.

［3］ 张 斌，陈芙蓉.护士心理契约及测量意义的理论研究［J］.中国校医，2008，22(3):336 －337.

［4］ Aari RL，Suominen T，Leino－Kilpi H.Competence in intensive and critical care nursing:a literature review［J］.Intensive Crit Care Nurs 2008，24(1):78 －89.

［5］ Zhao SH，Akkadechanunt T，Xue XL.Quality nursing care as perceived by nurses and patients in a Chinese hospital［J］.JClin Nurs 2008，18(9):1722 －1728.

［6］ Dellai M，Mortari L，Meretoja R.Self－assessment of nursing competencies–validation of the Finnish NCSinstrument with I-talian nurses［J］.Scand J Caring Sci 2009，23(4):783 －791.