员工亲社会违规行为的影响因素模型——基于计划行为理论的分析

○黄曙光

（电子科技大学经济与管理学院 四川 成都 610000）

关于员工对制度或规则的反应行为，以往的研究主要关注如何促进员工遵守规则或避免他们违背规则。这些研究暗含的前提是员工违背规则的动机是利己的。而事实上，违背规则行为的动机也可能是利他的。随着积极组织行为研究的兴起，学术界和实务界对研究员工积极行为的呼声越来越高。员工亲社会违规行为（Pro-socialrulebreaking）便是其中之一。现有研究已验证了工作自主性、同事行为和个性特征对亲社会违规行为的影响，未能从认知角度系统分析个体行为决策。计划行为理论是分析个体行为决策的有效工具，已被证明能很好地解释许多行为（比如消费者的购买行为，青少看参与体育锻炼行为，以及交通违规行为等）。因此，本文试图以计划行为理论作为理论支撑，系统地探索亲社会违规行为的影响因子，并结合以往的实证研究，提出其影响因素的理论模型。希望能有助于未来对亲社会违规行为的进一步研究。

一、亲社会违规行为及其影响因素

1、亲社会违规行为的提出背景

亲社会违规行为的提出源于对员工遵守或者违背规则行为的相关研究。要探讨员工遵守或者违背规则的行为，我们需要先定义什么是“规则”。当提及员工遵守或者违背规则的行为时，“规则”一词是相对于“规范”而言的。一个组织的规则（rule）是指组织明确阐述的关于成员如何执行其工作的政策、规定或禁令。规则与规范不同，规范（norm standard）是指一个特定社会群体容许或期望的行为范围。规则与规范的区别在于：组织规则是正式的，强制性的，通常至上而下实施，它是科层控制系统（Bureau cratic control system）的一部分。如果员工违背了正式的制度，他们会受到组织的惩罚；如果员工违背了规范，他们会受到相应社会群体的惩罚。

管理学领域早期对规则的探讨源于韦伯的科层制理论。韦伯认为为了实现既定的目标，所有的组织都必须对其持续的活动做出规定。规则体系被认为是科层制的重要特征。员工遵守规则对组织的高效运作非常关键。因此，以往对员工遵守或违背规则行为的研究主要关注如何促进他们遵守规则，避免他们违背规则。例如Tyler&Blader比较了命令控制（Commandand control）与自我监管（Self-regulatory）对员工制度遵守行为的影响，发现自我控制能更好地让员工执行制度。Reynaud通过个案研究分析了例行程序在促进员工执行制度方面的角色和作用。Sekerka Zolin分析了员工在哪些工作情景下会扭曲制度（Rule-bending）。学者们对另一类积极组织行为，组织公民行为（Organizational Citizenship Behavior，OCB）的研究还把遵守公司制度作为组织公民行为的一个维度，即组织服从（Organizational Obedience）。组织服从指个体不仅接受组织的规章制度和程序并加以内化，而且在行为中严格认真地遵守，即使在没有他人监督的情况下也是如此。对OCB研究的元分析发现，组织承诺、工作认知、对领导的信任等有利于促进员工的组织服从行为。

上述对规则的研究暗含了一个前提：员工遵守规则有利于组织，而违背规则多是出于利己的动机。而事实上，违背规则行为也可能是利他的。例如在组织不当行为的研究中，瓦迪和韦茨以不同的动机将组织不当行为分三类：破坏型、自利型、组织型。破坏型的行为动机是意图损害组织资源或报复组织，比如故意破坏公用设备；自利型的行为动机是谋取私人利益，比如偷窃行为；而组织型的行为动机则是为了组织获得更多的资源或者寻求更好的组织发展的机会。第三类组织不当行为与前两种截然不同，其行为动机是利于组织本身的，这对违背规则也可能是利他的提供了有力的依据。瓦迪和韦茨还指出，大多数学者将研究重点聚焦于破坏型和自利型的不当行为研究中，只有很少一部分学者关注组织型的不当行为研究。这也导致了管理者忽视了员工利他动机的违规行为，将这种类型的违规行为与一般违规行为等同起来对待，Dahling用有工作的大学生样本验证了亲社会违规行为与主管评估的任务绩效的关系，发二者负相关。说明尽管亲社会违规行为的意图是积极的，但却没有得主管的认可。

2、亲社会违规行为及其特点

Morrison（2006）首次提出了亲社会违规行为（（Pro-social rule breaking，PSRB）的概念，指出亲社会违规行为是员工为了帮助组织或者组织的利益相关者有意识地违背正式的组织政策、规定或禁令的行为。她通过访谈研究总结了主要的三类亲社会违背规则行为，即员工为提高工作效率、帮助同事工作或更好地服务顾客而违背规则的行为。

要理解亲社会违规行为的概念，首先应理解亲社会行为所涵盖的范围。通常，我们认为亲社会行为涵盖了利他行为。利他行为是指行为人以帮助其他个人或组织团体为目的的自愿行为，并且不期望其他个人或组织团体给予回报。亲社会行为所涵盖的范围比利他行为要广，行为人可以期望该行为对自己好的结果，亲社会行为是指行为人帮助其他个人或组织团体的自愿行为，并且行为人期望对他人或组织团体有好的结果，但不排斥利己性。其次，亲社会违规行为违背了组织规则，即组织明确要求所有内部成员需要遵守的规章、制度或禁令的总称。

表1 相关概念比较

表2 各亲社会违规行为影响因素模型汇总

根据Morrison对亲社违规行为的定义，以及对规则和亲社会行为的阐述，亲社会违规行为有以下几个的特征：该行为违背了组织规则，这里强调的是组织的正式规章、政策或禁令，而非一些非正式的组织规范；该行为是行为人经过理性考虑后有意识的自愿行为，行为人的无意违规行为、违规的行为意向并没有转化成行为等都不被包括在亲社会违规行为之内；该行为并不一定对行为人完全不利，行为人也可以期望从该行为中获得好的结果，这体现了该行为的“亲社会性”而非完全的“利他性”。

学者们基于积极组织行为学理论提出的近似概念还有积极偏离行为（Positive deviance/Constructive deviance）和组织权宜行为（Organizational expedience）。积极偏离行为是指员工出于值得尊敬的意图有意识地背离特定群体规范的行为。组织权宜行为是指员工为了达到组织制订或批准的目标而违背、曲解或延伸组织的规则、指令或组织认可的规范的行为。这三者看来既相互关联，也有所不同。三类行为的共同点在于都是出于积极的意图，同时在违背对象、希望的结果、受益对象、影响因素和结果方面有所区别。

如表1所示，组织权宜行为与亲社会违规行为的违背对象都是组织的规则，而积极偏离行为的违背对象是群体规范。组织权宜行为与亲社会违规行为的主要区别在于，前者强调为达到组织设定的目标而不顾方式手段，而后者强调员工因希望有益于组织、顾客或同事而违背规则。另外，现有研究对两类行为的影响因素和结果的分析也有所不同。比较而言，三个概念中亲社会违规行为的违背对象、希望的结果和受益对象都最清晰，测量工具也相对成熟。

3、亲社会违规行为的影响因素——相关研究

目前对亲社会违规行为的研究相对较少，Morrison在提出亲社会违规行为的同时，以积极偏离行为的理论模型为模型基础，认为工作价值、工作自主性、移情、积极的个性、冒险倾向和同事行为对员工的亲社会违规行为有影响。并采用情景模拟调查考察了亲社会违背规则行为的影响因素，发现工作自主性、同事行为和冒险倾向对亲社会违背规则行为有正向影响。Curtis对饭店行业员工的情景模拟调查发现，大五人格中的责任感对亲社会违背规则行为有负向影响。Dahlingetal在此基础上进一步开发了亲社会违规行为的测量量表，提出责任感、工作要求、同事行为和反生产行为会影响员工的亲社会违规行为。并用有工作的大学生样本验证了这些变量对亲社会违规行为有正向影响。

通过对以往亲社会违规行为研究的总结和分析，发现目前的亲社会违规行为影响因素模型主要以积极偏离行为的影响因素模型为基础发展起来的。其影响因素主要侧重于工作本身的特征（工作价值、工作自主性）和个体本身的特征（移情、积极的个性、冒险倾向），另外考虑了个体的环境特征（同事行为），其现有模型汇总情况见表2。

从目前的研究来看，现有模型并没有系统的行为理论作为支撑来解释亲社会违规行为的发生原因。而以工作特征和个体特征为主要变量也不能系统地解释亲社会违规行为，比如大五人格特征中其余四个维度的变量均没有得到验证。Dahling（2011）试图用其他行为来解释亲社会违规行为，并验证了反生产工作行为与亲社会违规行为的高度相关，但并没有揭示出亲社会违规行为的其他影响因素。由于目前的研究模型不具备系统性和完备性，故较难准确解释和预测员工的亲社会违规行为。在各个行为理论模型中，计划行为理论对于个体行为一般决策过程有较好的解释度和预测度，是一个较为成熟的理论，在许多种行为领域中都有所应用。据此，我们以计划行为理论为模型基础，探索亲社会违规行为的影响因素。希望能对亲社会违规行为的影响因素进行初步地系统分析，提出较以往更系统的影响因素模型。

二、计划行为理论简介

计划行为理论是由Ajzen在多属性态度理论（Theoryof Multi-attribute Attitude）和理性行为理论（Theoryof Reasoned Action）的基础上发展起来的。多属性态度理论认为人的态度决定着人的行为意向，进而影响人的行为。人们对行为结果的预期和评估又对其该行为态度产生影响。理性行为理论在此基础之上发展，认为行为意向受到行为态度和主观规范两方面的影响，而行为意向直接影响人的行为。Ajzen在理性行为理论的基础上加入影响行为意向的第三个变量：知觉行为控制。这便形成了计划行为理论的基础模型，如图1所示。

图1 计划行为理论模型图

如图1所示，行为意向受到行为态度、主观规范和知觉行为控制三个变量的影响，行为意向作为中介变量影响行为的产生。其中，行为态度是指个体对执行某种行为的好恶程度，高行为态度的个体对某个特定行为的偏好越强，其行为意向也越强。主观规范是指个体在行为决策中所感知到的重要他人和群体对自己的影响，也包括个体在行为决策中所感知到的社会压力。主观规范变量衡量了重要他人或群体对行为个体的影响，其表现为外界认为该个体是否应该执行该行为。知觉行为控制是指个体感知到执行特定行为困难或容易的程度。知觉行为控制越强，执行该行为越容易，行为意向越强。另外，知觉行为控制反映了行为的实际控制情况，它可以直接预测实际行为发生的可能性（图1虚线箭头）。

在三个前因变量中，Ajzen并没有明确表明行为态度变量刻画的是个体对行为的情感性偏好还是利益性（工具性）偏好。情感性偏好指的是个体喜欢或不喜欢执行该行为，或是执行该行为后体会到的心里愉悦程度；利益性偏好指的是个体认为该行为对自己的有用性程度（有利的/无利的、有价值的/无价值的）。这两者有很大的不同，他们衡量了个体行为决策过程中两种不同的维度，在运用计划行为理论时应注意两种偏好的区别。

三、亲社会违规行为的变量分析

亲社会违规行为反映了员工一种有意识的选择过程，员工必须在遵守规则或是帮助他人中做出决策，但这通常是很难抉择的。一方面，员工会发现在特定情境下遵守规则会导致比较糟糕的结果；但另一方面，员工会担心违背规则所导致的公司的处罚。此时，员工如何决策将受到许多因素的影响。依据Ajzen的计划行为理论，行为态度、主观规范以及知觉行为控制都会影响员工的行为意向，进而影响员工对亲社会违规行为的决策。

1、行为态度对亲社会违规行为的影响

由于亲社会违规行为的复合性（包含了亲社会性质和违背规则的双重特征），所以在考虑个体行为态度时，我们分别寻求个体对待规则的行为态度、个体对待自我的行为态度、个体对待他人的行为态度，这三个变量分别为：自我监管、成就需要、移情。

（1）自我监管（Self-regulatory）。自我监管（self-regulatory）是指员工感觉到让自己的行为符合企业的规则或政策是个体的责任和愿望，它描述了员工对遵守规则的认同程度。属于亲社会违规行为情感性的行为态度。Tyler、Blader比较了命令控制（command-and-control）和自我监管对员工遵守制度的影响，发现自我监管比命令控制能更好地使员工遵守制度。高自我监管的人认为员工本身应该遵守规则才能使企业更好地发展，因此他们可能表现出更少的亲社会违规行为。

（2）成就需要（AchievementNeed）。成就需要（achievementneed）是指个体为完成自己所设置目标的所产生的一种内在需要。高成就需要的人喜欢给自己设定更富有挑战性的目标，并希望通过自己的方式和努力来达成目标。随着企业所处环境的变化，企业规则可能阻碍组织高效率地运行。中层管理者在面临有限的规则支持、紧迫的时间和艰巨的责任时，他们会更倾向于违背组织规则，以更好地完成目标。成就需要与工作需要（jobdemands）有一定的相似之处，较高的成就需要会削弱个体自我监管的认知，从而使个体更容易出现亲社会违规行为。dahling对亲社会违规行为的研究也发现，工作需要对亲社会违规行为有正向的影响。依据计划行为理论，成就需要描述了员工亲社会违规行为利益性的行为态度。成就需要越高，员工们在亲社会违规行为中感知到的好处便越多，会更倾向于表现出亲社会违规行为。

（3）移情（Empathy）。移情是指个体体会他人情绪或情感并且感同身受的敏感程度和理解他人观点的能力。学者们普遍认为移情会增强个体帮助他人的动机，以往的经验性表明，以满足他人需要的帮助行为会使得个体忽视自己的行为原因。所以，移情很可能会影响个体对亲社会违规行为的行为态度，高移情的人更能感知到他人的情绪，他们能从满足他人需要中获得更大的满足感，而忽视了违背规则给自己带来的惩罚。

2、主观规范对亲社会违规行为的影响

除了个体的个性特征和对待规则的认知，组织的环境信息对员工的违规行为有着重要的影响。计划行为理论的观点表明重要他人和群体支持（或反对）对个体的行为有重要的影响。因此，同事行为变量很好地描述了这一特征。研究表明，当员工在决策是否执行一种有风险的行为时，他们会收集这种行为如何被他人看待和回应的信息。这些环境的信息将指导他们判断这种有风险的行为是会被容忍还是会被惩罚。这种对组织环境信息的分析使得在同一个组织中的人具有相似的行为。Morrison（2006）的研究发现，如果员工有过类似的亲社会违规行为并且没有受到惩罚，那么其他同事更倾向于执行亲社会违规行为；Curtis（2010）和Dahling（2011）的研究也证实了同事行为对亲社会违规行为有正向的影响。从计划行为理论的角度来看，同事行为增强了重要他人对个体的支持，降低了个体对行为结果的负面预期，这表明即使这种违规行为是有风险的，但同事行为使得风险性大大降低，增加了自己亲社会违规行为的可能性。

3、知觉行为控制对亲社会违规行为的影响

Ajzen对行为的研究表明，行为不仅仅受到个体意志的控制，还受到客观条件的制约（比如慈善捐赠行为受到个人财富的制约）。对于亲社会违规行为来说，其客观条件的制约更多地体现在组织科层性和工作自主性两个方面。

（1）组织科层性（Bureaucracy）。组织科层性源于韦伯的科层组织理论，现代科层组织理论认为组织为了完成既定的目标，都必须有明确的规章制度将各个部门组织起来，并让所有的员工遵守特定的规章制度来规范他们的行为。现代科层组织具有分工明确、依照规章制度行事以及清晰的权责划分的特点，目前绝大部分公司都是以科层组织的形式存在。由于科层组织依据职能和职位进行权力分配，以规章制度为主要管理方式，所以员工的违规行为对科层组织影响非常不利，严重影响了科层组织的日常管理。所以科层组织通常会采取一系列的措施来防止员工违规（比如对违规施以严厉的惩罚、标准化的操作流程和行为限制等），会使得员工违规行为难以执行。通常来说，组织科层性越强，员工想要违规的难度也就越大。从计划行为理论的观点出发，组织科层性越强，对亲社会违规行为的知觉行为控制也就越强。

（2）工作自主性（Autonomy）。如果说组织科层性从组织层面上描述了知觉行为控制的强度，那么工作自主性便是针对个体的。工作自主性是指员工为了完成工作目标或任务时在选择完成时间、完成方式、完成地点等的自由程度。比如一位流水线的一线工人具有较低的工作自主性，而一位企业的客户经理的工作自主性很高。工作自主性越强，员工受到的限制也就越少，高工作自主性使得员工觉得自己拥有更多的责任和权力，有更广的自由空间和自主决策的权力。这种认知使得员工认为他们脱离正式的组织规则，并增加了在紧急情况或者必要的时候员工无视规则的可能性。在以往的亲社会违规行为的研究中，Morrison（2006）和Curtis（2010）也把工作自主性作为亲社会违规行为的影响因素之一，并在实证研究中发现工作自主性对亲社会有正向的影响。

4、模型的提出

本文以计划行为理论为依据，分别在行为态度、主观规范以及知觉行为控制三个方面探索其可能的影响因素，总结出影响亲社会违规行为前因变量分别有：自我监管、成就需要、移情、同事行为、组织科层性和工作自主性。其中，自我监管、成就需要和移情三个变量描述了员工对亲社会违规行为的行为态度；同事行为体现了重要他人对员工执行亲社会违规行为的主观规范；而组织科层性和工作自主性描述了员工执行亲社会违规行为的难易程度，属于知觉行为控制的范畴。六个变量从不同的角度影响着个体的亲社会违规行为的行为意向，进而影响个体亲社会违规行为的发生（PSRB行为意向作为其中介变量）。其理论模型如图2所示。

图2 亲社会违规行为的影响因素模型

四、结论与讨论

文章基于计划行为理论系统分析了员工亲社会违规行为的影响因素，初步得出以下结论：在行为态度方面，员工的自我监管、成就需要和移情可能影响其亲社会违规行为意向，进行影响亲社会违规行为；在主观规范方面，同事行为可能对员工的PSRB行为意向影响较强，进而导致亲社会违规行为的发生；在知觉行为控制方面，组织科层性和工作自主性描述了组织层面和个体层面对亲社会违规行为的客观制约，影响着个体的PSRB行为意向，进而影响整体的亲社会违规行为。另外，组织科层性和工作自主性作为亲社会违规行为的实际控制指标，反映了对亲社会违规行为的现实控制状况，也可能直接影响亲社会违规行为的发生。

以往的研究从员工的工作特征、环境特征和个体人格特征等角度发现了一些影响亲社会违规行为的因素。个人与环境的互动固然会影响员工的行为，但员工对环境的感受和认知更能直接影响他们的行为。因此，本文基于计划行为理论的分析更有助于企业分析和预测员工的亲社会违规行为。

在企业的管理实践中，企业为了防止亲社会违规行为带来管理上的混乱，可以从以下几个方面来考虑降低员工的亲社会违规行为。一是提高员工的自我监管能力，塑造良好的自我监管氛围，自我监管比命令控制更能够促使员工遵守制度，降低员工的违规行为。二是建立标准的科层组织，明确各个岗位的责任和权力范围，对不同的部门授予与责任相匹配的权力以增加违规的难度，减少个人的工作自主性。三是适当的处罚措施以增加违规的成本和减少同事行为。另一方面，对于不同的企业，亲社会违规行为也很可能有有利的一面。控制恶意违规，促进员工良好动机的违规行为，以提高企业的组织效率，增加客户满意度。企业可以从以下几个方面来促进员工的恶意违规转向亲社会违规行为。一是发掘员工的更高层次的需求，可以通过完善员工职业生涯规划或相关培训增强员工的成就需要；二是培养员工的移情能力，鼓励员工之间的互相帮助，鼓以服务顾客为先的原则；三是建立以注重结果为原则奖励处罚措施，处罚恶意违规行为，不处罚甚至奖励有良好结果的亲社会违规行为。

五、不足与展望

本文的不足之处可能在于以下几个方面：首先，基于计划行为理论的因素分析还未得到实证结果的检验，每个因素对亲社会违规行为的影响强度可能有较大的差异。其次，模型本身可能不够完善，还可能存在其他影响亲社会违规行为的影响因素（例如组织文化等）没有在理论模型中体现出来。

基于以上的研究不足，未来的研究方向可以从以下几个方面考虑：一是通过实证方法对每个影响因素进行实证检验，比较模型中各类因素影响的强度，并通过实证结果对影响因素模型进行修改（比如管理者的领导风格会对员工的亲社会违规行为的怎么的影响）。二是亲社会违规行为的结果研究。亲社会违规行为对团队绩效有怎么样的影响，员工的亲社会违规行为是否会增加员工的工作满意感，亲社会违规行为是否总是导致坏的结果，研究亲社会违规行为在什么情况下，其所得的结果是利大于弊。

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