基于心理契约的图书馆人力资源管理探讨

2013-02-01梁玉桂

图书馆研究 2013年2期

梁玉桂

（宝鸡职业技术学院图书馆，陕西宝鸡 721013）

网络信息资源的几何级增长，搜索引擎信息检索的便利性，网上书店书目情报服务的及时推出，数据库服务提供商服务方式的多样化，吸引了成千上万的网民，致使图书馆的读者大量流失，图书馆面临着严重的生存危机。面对竞争对手的强劲发展势头，图书馆应采取有力措施创新服务，提升核心竞争力。人力资源是图书馆的第一资源，在图书馆事业发展中起着至关重要的作用，是图书馆事业发展壮大的基石。心理契约作为员工与组织之间的心理纽带，影响员工的工作满意感、对组织的情感投入、工作绩效以及员工的流动率，并最终影响组织目标的达成效果。加强人力资源管理，注重心理契约构建和员工全面发展及其自身价值的体现，提高员工安全感、忠诚度与信任度，吸引、留住优秀员工，激励他们爱岗敬业、充分发挥才智，是图书馆应对各种挑战、提高核心竞争力的关键。

1 心理契约及其特点

心理契约这一术语于20 世纪60 年代初被组织心理学家阿吉利斯（Argyris）在《理解组织行为》中首次引入心理学领域，用心理契约来说明雇员与雇主之间的一种隐性及非正式的理解与默契关系。莱文森（Livinson）等在《工人、管理和心理健康》中明确提出心理契约是“组织与员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总合”。随后，施恩(Schein)在《组织心理学》中把心理契约界定为“任何时候存在于个体和组织之间的一系列没有明文规定的期望”。他认为，心理契约是个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合，虽然这不是一种有形的契约，但确实发挥着一种有形契约的影响。心理契约是一种双向的心理约定，组织期望员工忠诚、尽责奉献，有能力完成需要一定技术知识和技巧的工作任务，能从组织的利益出发使用时间和精力。员工期待组织提供良好的工作环境、培训与发展的机会，任务与职业取向相吻合，有安全感和归属感，通过自己的努力能给自己带来赏识、晋升、成就的认同、尊重和自我实现等方面的公平回报及需求的满足。

心理契约具有以下特点：（1）主观性。心理契约是一种主观感知，因人而异，因组织而异。它反映了人和组织的主观感受，是个体和组织对于相互责任的一种认识。(2)动态性。心理契约在员工与组织的关系发展过程中是变化的。心理契约会随着工作的社会环境及个体心态的变化而发生变化，其内容会随着组织的变更及组织成员个体需求的变化进行调整。(3)双向性。心理契约是组织和个人双方的期望和承诺，是双向的，个人或组织单方面都无法形成心理契约。

2 心理契约在图书馆人力资源管理中的意义

2.1 有利于满足馆员个性化的心理需求，激发馆员的工作潜能

印度著名图书馆学家阮冈纳赞说：“不管图书馆坐落在什么地方，开馆时间和设备情况怎样，也不管管理图书馆的方法怎样，一个图书馆成败的关键还是在于图书馆工作者。 ”在信息时代，图书馆实行自动化管理，馆员在图书馆发展中起着决定性的作用。心理契约是图书馆组织与馆员之间双向的心理期望。心理契约虽然不是有形的契约，但却发挥着有形契约的作用，在馆员愿望与其绩效表现之间起着主要的调节作用。由于馆员背景、资历的不同，其需要和动机存在很大的差异，心理契约针对馆员个性化的心理需求而建立的，可满足不同层次馆员的心理需求。关注馆员心理契约，满足馆员心理期望，可调动馆员工作的积极性和主动性，激发馆员工作潜能，使馆员能创造性地开展工作，为图书馆发展服务。

2.2 有助于图书馆工作绩效的提高，促进图书馆的和谐发展

图书馆为了加强管理，制定了一系列有形的规章制度，如考勤制度、岗位责任制等。随着环境的变化，有形的规章制度却起不到其应有的作用。心理契约能够针对图书馆不同时期面临的不同任务和馆员心理期望的发展，不断地做出调整和完善，弥补了有形规章制度不足所造成的空白。心理契约所表现的无形的约束和规定，激励馆员不断加强学习，提高职业道德素质，更加忠诚于图书馆工作，从而提高图书馆的工作效率。

从图书馆管理者的角度来说，心理契约的构建，实现了图书馆与馆员的有效沟通，丰富了管理手段，提高了管理效率。良好的心理契约能使馆员产生较高的安全感、工作满意度、高度认同感与良好的组织公民品德(高度的责任感与道德品质)，从而对图书馆管理政策的制定与调整产生积极影响，有利于图书馆人力资源的开发，促进图书馆的和谐发展。

图1 立体化的多维网络沟通平台架构

3 基于心理契约的图书馆人力资源管理方法

3.1 建立有效沟通机制，增强心理契约互信

沟通是人与人之间、人与群体之间思想与感情的传递和反馈的过程，追求思想一致和感情通畅。构建和维持良好的心理契约，加强沟通是一个关键性的环节。因此，图书馆应构建良性沟通平台，畅通沟通渠道，及时反馈沟通信息，跟踪馆员在整个发展过程中的心理变化轨迹，使管理者及时了解馆员的期望和图书馆存在的问题，进而采纳馆员的合理化建议。馆员通过沟通平台可了解图书馆组织发展目标。有效沟通可使馆员受到尊重，增强馆员的自信心，形成和谐融洽的关系。在网络环境下，图书馆要构建网络沟通平台，让每位馆员通过网络沟通平台，与管理者进行交流，增强心理契约互信。如图1 所示，图书馆可构建立体化的多维网络沟通平台，利用QQ、博客、微博、BBS 论坛、E-mail 等网络沟通工具，搭建信息传输、情感交流、互动学习、资源共享的平台，建立良好的心理契约。

3.2 帮助馆员设计职业生涯规划，实现心理契约动态管理

职业生涯规划是指针对个人职业选择的主观和客观因素进行分析和测定，确定个人的奋斗目标并努力实现这一目标。馆员选择图书馆工作，是以追求个人良好的职业发展前景为目标。馆员职业发展不仅取决于其自身的努力程度，而且与图书馆的发展进程及重视程度息息相关。图书馆应了解馆员的发展要求，帮助他们设计适合自己的职业生涯规划，使馆员个人职业生涯规划与图书馆发展目标相结合，达到图书馆人力资源需求与个人需求之间的平衡。帮助馆员制定职业生涯规划，对馆员职业生涯进行管理，是图书馆构建心理契约的一种表现形式，不但可增强馆员的工作成就感、工作满意度及对图书馆组织的忠诚度，而且能促进图书馆自身的发展和壮大。首先，图书馆在分析内外工作环境的基础上，确定图书馆的岗位设置、工作内容、岗位要求、岗位发展走向、馆员提升途径和条件、奖惩措施等，让馆员能根据自己的能力选择相应的岗位。其次，建立馆员信息系统，对馆员个人进行评估。分析馆员个人兴趣特长、专业技能、职业发展目标，为馆员制定系统而全面的职业生涯规划，如短期目标、中期目标和长期目标。提供馆员进修、参加学术会议、继续教育的机会，保证馆员职业生涯的顺利进行。最后，对馆员进行定期考核，确定馆员的职业定位和职业方向是否合适，根据考核结果，帮助馆员调整自己的职业生涯发展方向。个人职业生涯的成功离不开组织对其的帮助和支持；同样个人职业生涯的成功也意味着组织的成功，可以更好地促进组织的发展。图书馆参与馆员职业生涯规划，使馆员体会到图书馆领导对自己的关心，进而为图书馆的发展努力工作，这本身就是心理契约的实现过程。

3.3 完善激励机制，体现心理契约的作用

激励的目的是激发个体的工作积极性和创造性。美国哈佛大学心理学家威廉·詹姆斯研究发现,一个没有受到激励的人，仅能发挥其才能的20%～30%，而当他受到激励时，其能力可以发挥到80%～90%。因此，图书馆应完善激励机制，激发馆员创造力，从根本上提高图书馆的服务效益。图书馆管理者要综合运用各种激励手段，使全体馆员的积极性、创造性和图书馆的综合活力达到最佳状态。对不同馆员的不同需求(如生活需求、学习需求、工作岗位需求、尊重需求、成就需求等)在条件允许的情况下尽可能予以满足，使他们受到鼓舞和激励。对知识型馆员，应创造良好的工作氛围，重点为他们提供一个自主的工作环境，满足其自主权的心理需求，以尊重、情感、参与等精神激励措施激发他们的内在动力，充分调动他们的积极性；对技能型馆员，重点应加强物质激励，以合理的奖金、薪酬激发他们的工作热情。当然，精神激励和物质激励是紧密联系、互为补充、相辅相成的。精神激励需要借助一定的物质载体，而物质激励则必须包含一定的思想内容。只有采取精神激励和物质激励相结合，激励的作用才能得以彰显。激励机制的建立是图书馆与馆员良好心理契约的一种体现。符合馆员特点的激励机制，能使图书馆与馆员建立良好的心理契约关系。