实施创新驱动发展战略的制度设计思考

黄宁燕，王培德

(1.中国科学技术信息研究所，北京100038;2.中国地震局地球物理研究所，北京100081)

实施创新驱动发展战略是实现中国梦的途径。创新驱动战略的核心是促进原始创新。原始创新哪里来，来自其肥沃的培育土壤——适宜的科技创新文化。今天科技创新文化已经成为影响我国创新活力的主要因素。国家对科技创新引领中国未来经济发展寄予高度厚望，但近年来由于以评价为核心的一些制度因素影响，科研院所、高等院校等由政府投入大量资金支持的国家创新群体内部形成了一些影响重大的科技创新文化倾向，已经成为遏制创新活力、阻碍中国科技创新发展的一个重大阻力。好的创新文化对科技创新的影响是呈指数倍增效益的。我们认为，不按科学规律办事以及小平同志提出的“尊重知识，尊重人才”在科技管理制度方面没有落到实处是根本原因，匡邪扶正刻不容缓。

必须尽快通过加强“顶层设计”来谋划深化改革，首要是改变制度设计出发点，从顶层创新科技管理体系及制度。现在非常有必要在重视大的社会文化环境影响的前提下，从制度方面来倡导“按科学规律办事”和小平同志提出的“尊重知识，尊重人才”的新内涵，以此为出发点着力从顶层来改变制度设计，以科技创新活动的主体(科技工作者)为中心进行大胆的制度设计探索，通过新的制度尽快改变科研管理工作的作风，遏制因制度因素已经出现的不良文化倾向，带动形成新的科技创新文化倾向，以最大限度地发挥创新文化对科技创新发展的倍增效益。这是提高国家创新群体创新活力和成效的根本性手段，也将成为我国实施创新驱动发展战略的重要一环。

一、科技创新文化已成为影响创新活力的主要因素

科学和技术是人类认知和改造自然的知识和方法，对科学技术的探索依赖于人的行为，人的参与方式直接影响人类掌握这些知识的能力。人类开展科学技术活动的过程促使形成了各式各样的科技创新文化。

中国的科学技术曾经经历过缺乏先进设备、资金和人才的极其艰苦的阶段，然而经过几代人的努力以及三十多年改革开放的高速发展，当前中国科学技术发展主要的矛盾已经不是基本的资源类因素。尤其十一五以来，我国科技资源总量得到快速增加，国际对比已经从“量变”跃升到“质变”。首先，中国研发投入总额已位居世界第二。根据国家统计局、科学技术部和财政部联合发布的统计公报，2011年中国全社会研发投入达到8687亿元［1］，是十一五初期2005年的 3.5倍，年增速达20%以上，世所罕见。据初步统计2012年我国全社会科技研发经费已突破万亿元。根据《美国科学与工程指标2012》数据，2009年美国全社会研发经费为4005亿美元，比2008年还下降了1.7个百分点。有专家估算，按照十二五科技规划目标到2015年我国科技研发投入经费将超过1.5万亿元(折合2500亿美元)，则根据购买力平价计算到2015年中国的研发投入将和美国现在的水平相当。其次，中国研发人员规模数年前就已居世界第二位。研发人员全时当量2010年为255万人年，十一五期间年均增长达到13%。据初步统计2012年研发人员总量已达到320万，跃居世界首位。第三，我国国家(重点)实验室总数已达333个，国家工程(技术)研究中心总数达到387个，仅十一五期间即新建国家工程实验室91个，国家企业技术中心发展至575个。从以上数据可看出，目前中国科学技术发展在人才、经费、设备等这些基本的资源类因素方面已经不处于缺乏状态。然而，我国的科研效率相比其他发达国家却不高，缺乏重大原始创新成果，科技对经济发展的贡献还远不能令人满意。现在需要认真和深入地思考:进一步推动中国科技创新和发展，到底还缺什么?

影响经济发展的因素很多，但是世界各国已基本形成共识:当前科技创新发展已经成为影响经济领域竞争的最重要因素。同样，影响科技创新的因素很多，但科技发展到今天，资源类因素已不是主要矛盾，而与人密切相关的科技创新文化已成为影响各国科技创新活力及科技竞争力的最重要因素。

此外，破解今天中国科技创新驱动难题的关键是推动原始创新。一方面，原始创新已成为全球科技经济竞争的制高点［2］，另一方面，没有大量的原始创新产生，科技就不可能成为支持经济发展的核心支撑力，中国在世界上也不可能产生真正的影响力。原始创新哪里来，来自培育其的土壤——好的科技创新文化。

因此，影响我国创新的主要因素已不是资源性投入，而是文化因素，科技创新文化成为影响我国科技创新发展的活力及成效的最主要因素。

二、科技创新文化对科技创新的影响指数倍增

1.科技创新文化的内涵

弄清什么是文化，是讨论科技创新文化及其对创新影响作用的前提。在英文中，文化一词源于拉丁语，原意为耕耘、耕作。在汉语系统中，“文”本义是指各色交错的纹理，“化”指事物形态或性质的改变。西汉以后“文”与“化”方合成一个整词，本义就是“以文教化”，表示对人的性情的陶冶、品德的教养，属精神领域之范畴。随着时间的流变和空间的差异，现在“文化”已成为一个内涵丰富、外延宽广的多维概念:或与天造地设的自然对举，或与无教化的“质朴”、“野蛮”对举。联合国教科文组织在《世界文化报告》(1998)中这样界定文化:“文化是一种生活方式和生存方式，包括人们所持的价值观、对他人(民族和性别)的容忍、外在的以及与之相对的内在的取向和偏好等。”

本文认为，文化是某个社会群体在愉悦感或认同之下所产生的习惯性思维和行为。首先，之所以强调“社会群体”，是因为人类由于共同生活的需要才会创造出文化，从精神层面讲个体的生存离不开群体的认同。其次，文化无时无刻不在其所涵盖的社会范围和层面发挥着一些重要功能和作用:首先是整合功能。社会群体中的成员都是独立的行动者，人们基于自己的需要、根据对情景的判断和理解采取行动，人们如果能够共享文化，就可有效地沟通、消除隔阂、促成合作，否则就相反;其次是导向功能。通过共享文化，行动者可以有效判断自己的何种行为在对方看来是适宜的，或可能引起积极的回应，因此就会倾向于选择有效的行动;三是维持秩序的功能。文化是人们以往共同生活经验的积累，是通过比较和选择被广泛认为合理并被普遍接受的东西。某种文化的形成和确立意味着某种价值观和行为规范已被认可和被遵从，即意味着某种秩序的形成，只要这种文化在起作用，那么由其确立的社会秩序就会被维持下去;四是传续功能，即文化可影响下一代的认同感，从而继承和共享上一代的文化。

文化存在于任何社会群体当中，包括科技创新群体。在创新群体中，文化渗透于创新的各个方面:从创新思想的产生、创新活动过程到创新成果的社会应用都存在着文化浸润。Form Boronat(1992)指出，创新文化是以一种初始方式在某一特定时期为满足创新思想数量最大化的需要而培育的一种行为模式。Alan L.Fmhman(1998)指出创新文化是一种培育创新的文化，这种文化能够唤起一种不可估计的能量、热情、主动和责任感以帮助组织达到高成就目标。张炜(2010)认为创新文化是能够激发和促进组织内创新思想、创新行为和创新活动产生的、能够适应复杂环境变化的组织文化［3］。

本文则认为，科技创新文化是指以共同开展科技创新活动为宗旨的文化理念和文化精神，主要表现为价值观或行为规范。共同开展科学技术活动的需求是科技创新文化形成的基础，为开展科学研究，科技人员需要选择彼此认为适宜的、可以引起积极回应的行动，久而久之就会逐渐形成一种得以共同开展科技活动的价值观或行为规范——即“科技创新文化”。科技创新文化无时无刻不在科技创新活动中发挥着其在整合、导向、秩序和传续等方面的功能，影响科技人员的思维和行为，从而影响科技创新成效。

不过，现在创新文化有时候还与创新型国家的概念紧密相连，特指一国(区域)在基础科学研究、技术创新、科技社会化传播乃至人们的生活方式等领域中所表现出来的有利于创新型国家建设和竞争力提升的价值观、理念、习俗、制度体系及外在的环境因素［4］。

2.影响科技创新文化的因素

创新文化存在不同的结构层次，包括内在层次(价值导向层次)和外在层次(制度行为和环境层次)。影响科技创新文化的因素很多，本文认为影响科技创新文化最重要的因素为:一是大的社会文化背景，二是制度。

对于社会文化背景因素，科技创新文化的形成首先会受到地域文化的影响。日本学者森谷正规提出了“技术风土”概念，认为每一个国家的科技创新都是该国文化的产物［5］。实际上创新文化是基于民族文化特质的［6］。包容性强的美国移民文化对美国科技创新文化的形成最为重要，个体主义和独创精神文化有利于基础科学和技术发明创造的原始性创新，崇尚冒险并容忍失败成为美国创新文化最突出的特征;而中国和日本的“众文化”有利于大规模技术生产的集成性创新和学习引进创新。

制度对科技创新文化形成具有重要影响。首先制度对科技人员的行为具有约束性，可强制在科技群体内部形成某种秩序;其次制度对科技人员的行为具有导向作用，比如考核制度的奖惩倾向能引导人们对自身行为的选择，成为影响科技创新群体原有价值观或行为规范的极重要因素。袁江洋等(2008)［7］则认为，科学文化形成于科学制度化的进程中。为了达成新知识的持续创造和使用，现代科学走上了制度化发展的道路;没有这种制度化发展，科学文化不会作为一种群体文化出现。科技创新成果具有很强的外部性特征，创新利润容易溢出，需要制度的激励和保护。好的制度能使人们产生强烈的机遇感，保持强烈的进取心和创新意识。制度层面对科技创新影响最大的是创新激励制度，其次是创新保护制度［8］。

3.科技创新文化的影响作用

不同文化对科技创新的影响是不同的，会产生不同的经济表现和创新结果［9］。科技创新文化对创新绩效具有重要影响作用。Claver等(1998)［13］指出，组织创新文化是组织技术创新行为和创新绩效产生的基础。Hurley(1995)的研究指出，权力分享、支持与合作、职业发展和参与决策机制等群体创新文化特征对组织的创新生产率具有显著的积极效应。Conrad(1999)研究发现在高创新文化和创业文化情境下，组织的市场导向和创新导向更为显著，也带来了更高的组织绩效。张德等(2007)［10］在组织文化类型与组织绩效关系研究中指出，活力型文化(创新型文化)对组织内部流程创新具有显著的影响效应。Herrmann等(2007)［14］探讨了组织文化特征与根本性产品创新能力和组织转型能力之间的关系，研究结果表明在高创新导向的行业，组织创新文化特征显著影响了组织转型能力，这种转型能力又进一步导致了根本性的产品创新。

综上所述，好的创新文化能显著提升创新群体的创新活力，激发科研人员的创造力，对促进科技创新成效产生指数倍增效应。历史经验也表明，有利于创新的文化环境对国家和民族的创新能力发挥着关键作用［2］。而相反的是，不好的文化会抑制创新群体的创新活力，甚至扼杀原有的创造力。

三、中国科技创新文化的影响因素

中国科技工作者形成的科技创新文化也主要受大的社会文化背景和制度两大因素影响。对于大的社会文化背景，目前中国科技创新文化脱不开以下三种文化的深刻影响:首先是中国传统文化;其次是近代引进的西方文化;三是由现代科学技术催生的新文化，如互联网文化、多媒体文化等。

由于制度因素的主要影响作用，我国在不同历史阶段形成了不同的科技创新文化特征。比如，1949年前的教育和科研制度加之中国传统文化和西风东渐的文化影响形成了那个时代特征的学术和创新文化，培养了一批具有严谨学术思想和踏实工作作风的科技工作者，其中包括钱学森、李四光、赵九章、钱伟长、李政道、杨振宁等一大批科技大家。1949年后，以在西方经受良好教育与锻炼后回国的一批优秀科学家为核心，并经过相当一段时期发展，在国内成长出一批有实力的科研单位，例如中国科学院，并在其内部形成了自身独特的科学研究氛围，至今对这些科研单位还有强大的文化影响。开始于1966年的文化大革命是中国封建文化的一次大泛滥，影响了中国科学界的治学理念，阻碍了科技创新发展，对尚处于成长状态的现代科技制度造成了重大打击，它对改革开放后中国科技界的科技创新文化的影响到现在仍然存在。改革开放后为促进科技创新发展，我国政府逐步实施了一些科技体制改革措施，尤其近些年来推行了一些新的制度，如基金制度、学位制度、科研岗位聘任制度，这些制度对中国科技工作原有的科技创新文化产生了巨大影响，并在逐步形成一些新的文化，然而迄今对制度产生的这些影响我们都还没有来得及进行系统分析和梳理。

相对来说，社会文化背景的改变需要较长时间，而制度的改变会较快，成为影响形成不同特色的科技创新文化的主要因素。中国创新文化建设，目的是要促使中国文化从整体上、从根本上转变成为一种尊重创新、鼓励创新的文化［7］。因此，我们必须有意识大力倡导那些有利于科技创新的文化，并避免形成不好的文化倾向。

四、当前的创新文化倾向不利于科技创新发展

通过深入调研我们发现，近十几年来由于一些制度因素影响，科研院所、高等院校等由政府投入大量资金支持的国家创新群体内部正在形成一些影响重大的科技创新文化倾向。主要有以下一些方面:

1.最近几年倡导的量化考核评价体系正在形成口碑极差的一种文化倾向。

唯SCI、唯数量、快出成果的考核评价体系对科研人员影响最深刻。原来“鞭打懒牛”的制度，变成了对所有“牛”的“鞭打”，本来目的是为了获得又好又快的牛，但结果只得到了一些“快牛”(中国SCI论文和专利数量在这种制度下突飞猛进增长)，但少有好牛，并伤了“慢牛”“好牛”的积极性。而优质“好牛”常常是“慢牛”，少有快长的。

这一制度的设计原来的用意是推动、鞭策一些比较后进的科研力量，但实际贯彻中变成了对所有科研人员、科研力量的催促。我们建立激励机制的目的是为了多出成果、出高水平的成果。现行的这一催促制度确实加快了成果的取得(中国SCI论文和专利数量在这种制度下突飞猛进增长)，但确实能够推动国民经济发展、问鼎世界科技顶峰的成果却为数甚少。科技界急功近利的风气蔓延，一些需要比较长期工作的项目受到极大挫伤。

今天，无论是科研机构还是高校，几乎所有人都在为完成年终或职称考核指标而“拼命”，考核似乎成了进行科研活动的唯一目标，科学研究的乐趣没有了，进行科技活动似乎只是完成考核目标的“工具”而已。

2.经费分配制度也在促使形成一种阻碍创新的文化倾向。

无论是在科研单位还是高校几乎都是唯有争取到项目才能在单位“体面地生存”。这促使科研人员每年疲于拼命争项目、争经费。有科研人员统计其一年时间的分配:1/3的工作时间写项目申请，1/3时间跑项目，1/3时间做项目。项目做完了，结项目还得再花1/3时间。事务性工作占用了大量时间，做项目时间显然是不够的，就只能从业余时间和休息时间里往外“挤”。创新活动是个十分专注的行为，如果一个人的思想被如何争项目等事务性工作所占据，是没有时间思考如何创新的。

3.科研活动由政府主导进行几近形成传统，阻碍自由探索和人才成长。

中国的科技工作者目前几乎已经形成一种传统思维定式:只有“做政府想做的”，“想政府所想的”(或者说是“在政府设定的框架里去想”)，才可以获得基本的，尤其是在体制内的生存和发展。这种思维定式的形成已经严重导致了科学研究的自由精神被禁锢。

“想国家所想、急国家所急”是中国科技工作者的优良传统。在这一精神感召下，中国的科技工作者在“两弹一星”、大庆油田等关系国家命运的科技活动中作出了巨大贡献。中国的科学家还将继续保持这种优良传统，继续为国家的发展作出贡献。科研应围绕国家需要开展是必须的，但科研工作还有其他的方向，比如有些研究成果一时看不到应用前景，可能要等十几年、几十年后才能见到效果，类似此类问题搞不搞?支持不支持?王选教授的激光照排系统使用了“拓扑学”的技术基础，拓扑学本身是“纯”数学的一门学科，已经有数百年的历史。在王选教授之前谁也没有想到“拓扑学”在计算机汉字系统中会有如此的用途。科学探索、应用中有大量无法预计的因素，不知道结果的科研不可能也不应该由政府主导，无法预见结果的探测就应该让科学家去做。如果因为我们一时看不清其前景就放弃不搞，或者说政府的框架中没有这一项内容就不搞，也就谈不上原始创新了。还有一些科研活动就是对自然现象的探索，他们可能没有任何经济效益，只是向世界表明中国科学家能够在解释世界时走在前面。诸如此类的科研活动也是中国科学家责无旁贷的任务。

我们认为，科研和教育文化长期由政府主导，是导致著名的“钱学森之问”的最主要原因。目前形成的这种“政府”思维定式严重阻塞了原始创新的源泉。国外科技强国、科技大国从事基础科研活动的科研人员基本不会考虑政府的意图，而政府处在支持、帮助的地位。在这样的制度背景下催生大量原创性发现，这也就是这些国家能产生多位诺贝尔奖获得者的原因。相对独立的高等院校和科研单位，自主科研，自主选题，自主使用经费，加上严谨的学术氛围，是涌现优秀科学家、科研成果必要的文化背景。

4.以管理者为中心的科研制度设计使得科研人员不能专心科研，影响科技创新。

现行的经费分配制度和评价体系是由管理部门和管理人员制定的，形成一切以管理者的管理为中心，而非以科研活动为中心的科研运转体系。在西方一些科技强国和科技大国，行政工作人员是以“服务者”面貌出现的。而在中国，大部分科技工作者却没有这样的感觉，而只觉得他们是领导者、管理者，行政人员更是以这样的身份自居。整个管理制度都是由管理部门设计的，科研人员完全没有发言权，只能老老实实照章办事。课题申报表的预算支出要精细到每一笔，然后逐年审查实际支出是否与预算相符。课题负责人员逐年都要按照管理部门的要求填写各种表格，提交各种基本上没有人看的报告，还要应付各类审查、验收等。这些事务性工作对于科研工作并无补益，却耗费了科研人员的大量精力，我们的优秀的科研人员宝贵的聪明才智就这样被极大地浪费了。

5.对“头衔”追逐的价值取向影响创新人才成长。

目前在大学和科研单位已经有了这样的一个公开的秘密:有更高头衔、更高行政职务者会有更大几率获得各种课题。行政头衔能带来很多潜在利益，除工资、福利待遇外，行政级别高的人员可以更方便地进行公关学术和社交学术活动，这导致科研单位、尤其大学中的行政化倾向，在一些大学里处长地位就高于研究员、教授。这是一种非常不利于科学发展的倾向。为获得行政化在对科研人员价值评价方面带来的实际利益，个别单位拼命以各种名义设置行政职务，象北京大学设置的校长助理竟多达11个，在社会上引起强烈反响。原中国科学技术大学校长，现任南科大校长朱清时院士认为，中国是高度行政化的社会，社会中的每个人都会想到行政级别，都希望有明确的官职和级别，高校改革的第一困难就是“行政化”的社会大环境。

科技创新文化对于任何创新群体都非常重要。虽然国家期望企业成为科技创新的主体，但不可否认的是，目前我国的主要科技智力资源仍集中在科研院所、高等院校等由政府投入大量资金支持的国家创新群体中。新的文化倾向虽然正在形成，所幸由于文化具有传承性，目前还尚未完全取代原有的文化。比如在中科院这样的科研机构，因为有老一辈科学家形成的强大的传统文化氛围支撑，使得适应新制度的文化还未形成“完全压倒”的气候，但传统创新文化确实已受到严重冲击，尤其严重影响到越来越多科技人员的创新意愿。相当数量的科研人员都明确地表示对为求得体制内的基本生存而不得不适应的这些制度要求极为反感，僵化的考核指标、无休无止的非科研性质的事务性工作使他们感到十分厌倦。有些选择了离开，一些很有才华的青年科技骨干选择了到国外去发展。这些由于制度因素影响产生的文化倾向大大影响了创新的活力，并已经对科技创新发展产生了诸多的不利阻碍。

五、出现不利科技创新发展文化倾向的深层次原因分析

当一种制度大范围和长时间被人所诟病的时候，就需要从深层次寻找其产生的原因了。我们认为，目前由于制度因素出现以上主要突出矛盾的根本原因是:“尊重知识，尊重人才”在制度设计上并没有落到实处，具体表现为:制度设计不以科研主体(科技工作者)为中心，不按科学规律办事。

中国虽然是一个文化早熟的国家，但是近现代的中国文化发展是不成熟的［11］。由于受到各种文化的冲击，加上制度因素影响，中国科技创新文化建设所面临的挑战是巨大的。

1977年5月24日，邓小平提出“一定要在党内造成一种空气:尊重知识，尊重人才”，要让科技人员“专心致志地做研究工作”。三十多年过去了，知识分子在社会上的地位得到了根本提高，这点是肯定的;然而在管理体制内部，我们对此是持怀疑态度的。过去是由于过分重视体力劳动者，而忽视了对知识分子应有的尊重。今天以“管理者为中心”以及科研单位内部盛行的“行政等级事实上高于研究级别”的观念说明，现行管理制度设计同样没有给予知识分子以应有的尊严和尊重。自由，是创新的沃土。在目前的制度体系下，可以激发科技人员创新活力的自由在各种管理名义下几乎被剥夺殆尽，极大地遏制了中国科技工作者的创造力发挥。这成为引发各种矛盾的最深层次原因。

六、实施创新驱动发展战略应从改变创新制度设计出发点入手

找到了目前问题的症结所在，就可以顺藤摸瓜提出根本性对策了。中国科技体制改革最初是“摸着石头过河”，但当改革进行到一定阶段后，已经逐步摸出一些规律，现在必须通过加强“顶层设计”来谋划深化改革——关键是要从制度设计的出发点入手:首先将“按科学规律办事”和“尊重知识，尊重人才”确定为科技创新制度顶层设计出发点;其次以科技创新活动的主体(科技工作者)为中心进行大胆的制度设计探索。

按科学规律办事，就是制度必须以科技创新活动为中心，不设计违背科学规律的制度。经济对科技的需求快速增长，但不能因此对科技发展“拔苗助长”。“尊重知识，尊重人才”，就是制度设计要以科技创新活动的主体(科技工作者)为中心。在以前，学者通常被认为是一群虽发不了财但很有社会地位并可做自己喜欢做的事的“精神贵族”，而目前国内的现实却是:科技工作者常常因为申请经费、被评审的生存现实在行政管理部门面前失去了尊严。科技工作者也是普通人，目前的制度过多地用带有功利的东西引诱、驱动他们进行知识生产，这样的结果是只会培养一群实际利益的奴隶。如果科学家精神“高贵”不起来，思想也就活跃不起来。我们认为，只有建立让中国的科技工作者自立起来、清高起来的制度和文化，中国的创新才有希望。

我们必须在以上出发点的指导下大胆设计、大胆突破和大胆试验，否则创新驱动发展战略就不会有出路。建议国家组织力量以科技创新活动的主体(科技工作者)为中心进行大胆的制度设计，让新的制度来改变科研管理工作的作风，带动形成有利于科技创新的文化。在此建议政府根据以下原则组织力量展开具体的制度设计:

1.从根本上改变组织科研活动的中心。

以科研活动的特点为中心设计经费分配、科研活动评价体系。科研计划管理部门、财政部门要将其工作方式调整为适应科技创新活动特点的周期和程序。以科技人员的科技创新活动为中心设计科研管理体制，行政管理应尽可能少地占用科技创新研究的时间。在科研单位逐步推动建立以科研活动和科研人员为中心的文化氛围。在科研单位应树立科研人员是“上帝”，行政系统都是为科技工作者服务的理念，必须淡化科研单位行政人员的级别及权力。

2.将基础评价对象变为科技创新活动的组织者。

科技管理的一个重要核心是评价。科技体制改来改去，被考核对象重点都是科技人员，而实施考核的人永远都是是掌握资源的人——管理者。目前科技人员越来越多地被各种评价制度限制，无形地被捆住手脚，失去自由。由掌握资源的人去考核不掌握资源的人——是不公平的。我们建议将被考量对象变为掌握资源分配的人，把考核目标设定在对资源有发言权这个层面:谁是科技创新活动的组织者，谁就成为被评价和考核的对象。这样，科技创新才可能变成“以组织任务为导向，以科研人员为中心”的活动。为完成目标，组织者就会千方百计寻找和笼络最佳人才资源，给他们创造最好的环境和条件，专心从事科技创新活动。事务性工作交给了管理者，由管理者想办法组织科研人员去完成任务，而科研人员从被频繁评价的桎梏中被解脱出来，可以专心致志搞创新。

这样的做法其实在科技界以外早就有。比如航天工程项目，项目组织者是被评价对象，管理人员千方百计保证科研人员专心做业务，决不会让他们花费大量精力跑项目、填写表格，否则航天工程就会出问题。又如在竞技体育方面，更是完全“以运动员为中心”，否则一定拿不到金牌。

3.对科研人员采取柔性制度管理:以底线做保障，依靠“无形之手”推动创新。

中国曾经历过“吃大锅饭”年代，证明没有考核手段不能激发创新活力。然而，论文、经费等简单量化的评价管理手段却又走向了另外一个极端，同样遏制了创新活力。我们认为是长期以来针对科技人员的评价导向发生了问题。

目前科技管理部门的思路是将评价制度作为促进创新的推动力，我们认为这是错误的思路导向，因为创造力是“推”不出来的。制度在科技创新中就像法律在社会中对人的作用一样——应该是不能突破的底线。制度的主要作用应是告诉科研人员哪些做法是机构所不能容忍的，而不是推动科技人员往前走。对科研人员创造力也不能单纯靠物质刺激“拉”出来，目前评价与职称、收入、待遇、项目经费等挂钩主要是想通过“强拉”产生创新。

建议针对科研人员采取新的管理评价思路，即以管理底线做保障、偏重信用和名誉的柔性评价管理制度。重视和尊重对科研人员的初期聘用考察，工作过程以底线管理为主，重视对科技人员工作投入程度及其科技活动过程(而不是科技产出)的考量。在这种机制下，制度发挥的是管理底线的功能。在这里，制定制度的目标主要是为防止“吃大锅饭”和滥竽充数，这些构成了机构管理的底线。具体可采取像驾驶员违规一样的扣分制来实现，以坚守机构本身的价值观。不希望科研人员违背的行为(如诚信)以及科研机构所看重的基本价值观(如对科研活动的专注程度)都可以成为管理底线制度。

在底线管理之上应该给予科研人员充分的信任和自由。创新积极性的激发一是靠自由宽松的环境，二则是靠“无形之手”——名誉、自我价值实现的要求。不要经常性地进行考核，“无形之手”是驱动创造力的最佳推动力。比如在哈佛大学，年度绩效考核的重点不是教学科研人员，而是行政后勤人员。学校对教学科研人员的绩效管理采取柔性、宽松机制，没有定期的量化考核，对教研人员绩效的管理主要靠“无形之手”的推动力机制，即聘任竞争力、教学评价压力和对学术声望的追求。也就是说，如果已经聘用了该科研人员，如果其在工作过程中没有突破本机构管理底线的行为发生，那就给予充分的信任和尊重。

考核评价体系对科研人员的影响力量超出任何其他制度。我们希望国家用适度的制度将优秀的科研人员托在一个自由的平台之上，既给科研人员一定压力，杜绝滥竽充数者，又能使其感到充足的自由度，在量化与非量化之间把握平衡，不使之产生被压迫而有“逃离”的想法。

4.对科研经费也采取柔性管理制度。

虽然管理部门也经常说科研、创新应当允许失败，但我们现实的经费管理制度却容不得科研活动有失败。要营造失败宽容的氛围，必须改革现行的项目经费考核制度。今天严格的经费管理制度源于以往经费管理中出现的各种问题，对此我们虽无可厚非，但是过于刚性的管理增加了管理成本，不利于创新。建议对于项目经费管理制度也借鉴采取信用和名誉的柔性管理制度，设立经费管理底线，如违规则扣分，分数积累到一定程度自动失去做项目及申请项目的权力，以此杜绝钻经费漏洞者和弄虚作假者;同时项目结题则要重视对研究过程认真程度的考察，而对结果宽容。

5.大胆的科技制度创新改革试点。

建议选择“示范”单位进行大胆的科技制度改革的试点创新。正如南方科技大学成为中国教育体制改革、探索培养中国创新人才模式的“试验校”，可经国务院批准选择一些科研单位作为中国科技创新体制改革的“试验院(所)”，尤其建议选择在国家自主创新示范区中进行，因为示范的含义是成为新事物的模板，只有采取一些真正新的举措才能成为示范。

七、结论

自由是创新的根本。实施国家创新驱动发展离不开好的创新文化，而形成有利于创新发展的文化，毋庸置疑也离不开一种良好制度的支持。然而，要建立一种良好的制度，制度设计的“出发点”却比制度本身还重要。由于中国是有几千年封建历史的国家，等级观念和“官文化”可谓根深蒂固，这些观念必然会体现在制度设计上，甚至成为制度设计的“出发点”。自由是创新的根本。邓小平同志三十多年前提出“尊重知识，尊重人才”的概念是具有划时代意义的，但本文中所列举的一些负面现象实际上从制度方面体现了“尊重知识，尊重人才”理念没有落到实处的深层次表现。

文化的形成非一朝一夕之事。一种好的科技创新文化的形成需要时日，因此我们必须尽快行动。制度是国家创新体系建设中的重要一环。科技体制改革的目标之一就是要最大限度调动广大科技人员积极性、创造性，激发全社会创新活力，营造有利于人才成长和发挥作用的学术环境和社会环境［12］。我们希望国家在重视社会大的文化环境影响下，以“按科学规律办事”和“尊重知识，尊重人才”为出发点尽快组织制度设计，还科技人员以“自由”，从而扭转不利于科技创新的文化倾向，并引导逐步形成具有生命活力的新的创新文化，以滋养中国科技工作者充分发挥聪明才智和科技创新潜力，支撑国家创新驱动发展战略，推动中华民族能够实现新的“中国梦”。

［1］国家统计局，科学技术部，财政部.2011年全国科技经费投入统计公报［R］.2012年10月25日发布.

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