对福建省高校实行教师聘任制改革的思考

林伟参



对福建省高校实行教师聘任制改革的思考

林伟参

（莆田学院，福建 莆田 351100)

福建省高校实行教师聘任制改革给高校发展带来了新的机遇和挑战，高校应做好岗位设置、聘任制实施方案设计、聘后管理、绩效工资改革等一系列工作，确保教师聘任制改革的顺利实施。

高校；聘任制；评聘合一；专业技术职务

《福建省人民政府关于进一步支持高校加快发展的若干意见》（闽政〔2012〕47号）（以下简称《意见》）下发后，给福建省各高校尤其是新建本科院校提供了极大的政策支持和良好的发展机遇。《意见》支持高校自主评聘教师等专业技术职务，指出“全面实行高校职务聘任制，将教师、自然科学研究、实验技术和社会科学研究(教育管理)等人员(简称“教师等”)专业技术职务评审权下放给高校，实行评聘合一。高校在教师等专业技术职务基本任职条件的基础上，自主设定聘任条件，在核定的岗位结构比例内，自主聘任教师等专业技术职务并发放学校聘任证书。”这给高校教师聘任制改革带来了机遇与挑战，需要高校管理者不断思考和探索，确保高校教师聘任制改革的顺利实施。

一、高校教师聘任制改革是高校的进一步发展的新契机

高校教师等系列专业技术职务实行聘任制是高校人事制度改革的一个重要内容，为高校提升办学自主权、改革用人制度、激励教师发展等提供了良好机遇。

（一） 评审权下放为聘任制实施提供了必要的条件

评审权未下放前，一般实行评聘分开，由省教育厅组织集中评审，评审通过后，由各高校根据岗位数决定是否聘任。这实际上造成了高校聘任权虚化的现象[1]，造成评审权高于聘任权、聘任流于形式、高校岗位设置管理无法真正开展等问题。这些问题严重影响了高校教师队伍的建设和质量提升及合理的人才流动，聘任制改革无法有效实施。教师在原体制下，重评审轻聘任；重评审的论文、科研等具体量化指标，轻教学水平提升、指导青年教师、培养学生成人成才及服务社会等基本职责；重评审前的努力，轻评审后的继续提升。这些极不利于以教学为主的新建本科院校的发展，不利于学科、专业建设及人才梯队建设，不利于教师能力的可持续提升。评审权限下放为聘任制实施提供了必要的条件。

此外，评审权下放前，教师通过评审后还需经过政府部门批准确认后，学校方能予以聘任。在评审与批准确认之间往往有较长的“时间差”。而在这一段“时间差”内教师的教学科研业绩往往无法计入高一级专业技术职务的聘任期内，这个“真空期”在实际操作中也给高校教师带来了不小的麻烦。高校自主评聘后，这一问题可以得到有效解决。

（二） 自主设定评聘条件更加符合高校发展实际

评审权未下放前，除拥有自主评审权的高校外，其余高校的评审条件基本一致，这无法体现各个学校及学校中各个学科的发展实际，使有些评审通过的教师无法真正满足专业技术职务岗位需求，有的学科具有一定能力的教师又无法评上相应专业技术职务。评价标准过于统一，导致教师的评价与使用脱节，不利于高校合理配置和使用人才。评审权下放后，高校可以根据自己学校的实际情况，制定符合学校发展和特点的评聘条件，使专业技术职务的评价与聘用有机结合，以实现按需设岗、按岗聘用，把真正符合岗位要求的人员聘任到具体岗位上，使其履行岗位职责，发挥应有作用。

（三） 聘任制改革促进高校人才合理流动

在传统体制下，高校教师职业被认为是“铁饭碗”，能进不能出，专业技术职务聘任能上不能下，高层次人才引进受到诸多限制，这些都严重影响高校人才合理流动和人才资源的有效配置。聘任制改革为改变原有局面提供了可能。未能达到岗位聘任条件的可以转聘、低聘甚至解聘，学校急需引进的高层次人才可以直接聘任至相应专业技术岗位。聘任制改革为人才流动注入了竞争机制，促进了学校与学校、学校与社会之间的人才交流，使人才真正成为学校发展的“源头活水”。

（四） 聘任制改革的导向与激励作用有利于人才质量的提升

聘任制改革后，在核定的岗位结构比例内，实行评聘合一。这势必要求各高校提升评聘条件，以缓解岗位职数紧张带来的问题，让更加优秀的教师脱颖而出。评聘条件的导向与激励作用势必为高校教师提升教学科研能力提供驱动力。

二、高校教师聘任制改革是高校进一步发展的新课题

任何改革都不会一帆风顺，必然会触动一部分人的利益，会遭遇困难和挑战。聘任制改革也不例外，它会给高校发展带来新的挑战。

（一） 聘任制改革给高校的稳定带来新挑战

稳定与发展是高校工作的一对基本矛盾。聘任制改革使教师原有相对稳定的系统注入了动态因子，这一方面能激发教师的积极性，发掘他们的潜力，为学校的发展贡献力量。另一方面也可能使教师在面临竞争时丧失对学校的归属感和认同感，不能把自己的发展与学科建设、人才培养和学校的发展联系在一起，从而使师资队伍处在一个不稳定的状态下，这可能会给学校发展造成被动。

聘任制改革后，实行评聘合一，各部门、各学科有空余岗位才予以评聘，这就可能形成同一岗位有多人竞争的情况。教师在竞争的压力下容易助长功利思想。为了能聘任，便注重个人论文、科研等量化指标，不注重团结协作和学科建设，不注重对青年教师和学生的培养，不再提倡奉献精神和服务意识。为了竞聘成功，可能会走后门、拉关系、打人情牌，使原本单纯的专业技术职务聘任经受复杂人情关系的考验。竞聘者甚至可能攻击、诋毁、排挤竞争对手，导致教师之间关系紧张，不利于学校各项工作的顺利开展。

此外，评审权下放，也使一些矛盾下放，高校需要自行解决聘任过程中出现的各种问题。真正实施聘任制后，必然出现转聘、低聘或解聘人员，他们的思想状态及工作状态都存在不稳定因素，也给高校稳定带来了新的考验。

（二） 聘任制改革给高校的实际操作带来新挑战

原来福建省教师等系列高级专业技术职务都由福建省教育厅负责组织评审，各高校仅需按要求报送材料即可，无需评审过程的具体组织与实施。聘任制改革后，评审权下放，高校需投入更大的人力、财力到专业技术职务评聘工作上,同时需要独立探索出一套合理的评聘流程。由于是自主评聘，各高校的资源、平台及经验远不及省教育厅，必然会在实际操作中遇到许多困难，这些都需要各高校在实践中不断总结完善。

（三） 聘任制改革给高校的制度设计带来新挑战

聘任制改革不是简单地改革职称评聘制度，而是一个系统工程。它涉及岗位设置、职称评聘、聘后管理、绩效工资改革等一系列问题。高校必须把这几个涉及教师利益的大问题统筹、系统考虑，设计出一整套合理、可行的制度，保障聘任制改革顺利实施，促进学校事业和谐、稳定、有序、快速发展。现阶段，福建省各高校已经完成或正在进行第二轮岗位设置、绩效工资改革、聘后管理与考核等工作，是教师聘任制改革的有力保障。在这几项事关教师切身利益的重大人事改革的进程中，必然遇到许多阻力和困难。为了使改革顺利实施，顶层制度设计将起到决定性作用，而制度设计对于高校管理者来说无疑是一个巨大的挑战。

三、高校教师聘任制改革的思路探索

高校实施聘任制改革是大势所趋，给高校发展带来了新的发展机遇和挑战，为了更好地实施聘任制改革，需要制定一系列完备的、可操作性强的制度，以聘任制改革为契机，推动学校事业发展。

（一） 岗位设置是聘任制改革的前提

高校专业技术职务聘任制，实质上就是高校与教师在平等自愿的基础上，根据岗位设置的结构比例、任职条件、岗位职责等要求签订聘任合同，并按合同履行彼此权利和义务的一种用人模式[2]。聘任制改革的目标是实现教师由身份管理向岗位管理的转变。所以，高校要做好聘任制改革工作，首先要做好岗位设置工作。

1.科学设岗

根据政府部门核定的岗位总量和结构比例进行科学设岗，确定各级各类专业技术职务编制和岗位，是岗位设置的基础。目前，福建省高校普遍面临编制紧张、高级专业技术职务比例不高等问题，为此，各高校在与地方政府协商提高总编制、高级职数比例的同时，应根据学校实际、学科及专业发展要求，认真测算与预估，宏观规划，科学设岗，为后续聘任工作做好基础性准备工作。

2.明确岗位职责

目前各高校实施岗位设置管理工作中的一个突出问题是岗位职责的设定不尽合理和具体，缺乏有效的考核办法，使岗位聘任流于形式，这客观上造成了教师重评轻聘、重科研轻教学等现象。因此，为顺利实施聘任制，必须制定明确的岗位职责和具体的考核办法，强化教师的岗位意识。岗位职责中应明确规定教师的教学工作、科研任务、专业梯队建设、教学改革、指导青年教师及学生等要求。教师在聘期内履行岗位职责的情况应作为下一聘期聘任的依据。

3.制定合理的任职条件

制定合理的任职条件是岗位设置的关键。首轮岗位设置中，福建省有些高校为了能让所有人员都能聘任相应岗位，往往以任职年限作为任职条件，这在聘任制改革的初期解决了评聘之间的矛盾，但实际上使聘任制流于形式，同时间接承认及沿袭了以往论资排辈的不良做法，不利于人才质量和积极性的提升。各级岗位的任职条件中应明确规定教学、科研、指导青年教师与学生及社会服务等多方面需达到业绩，不同级别的专业技术岗位条件体现不同的教学能力、学术水平及对学校的贡献，让教师能公平竞聘上岗，使真正有能力、有才学的人才脱颖而出，聘任至较高的岗位上。制定合理的任职条件可以成为激励教师教育出成效、科研出成绩的良好导向，也为引进高层次人才和低职高聘等灵活的聘任方式的实施创造了条件。

4.严格合同管理

教师与高校根据岗位设置规定的任职条件、岗位职责等在平等自愿的基础上签订聘任合同后，就应严格按合同规定的各自的责、权、利履行合同，严格按合同要求进行管理，下一轮岗位聘任，则根据履行合同的情况进行。合同管理对任何人的要求都是一致的，不能因人而异、特殊对待[3]。

（二） 合理的聘任制实施方案设计是聘任制改革的关键

合理的聘任制实施方案设计，可以保证聘任制改革的顺利实施，减少聘任制改革过程中遇到的矛盾，是聘任制改革成功的制度保障。聘任制实施方案的制定应注意以下几个方面。

1.聘任组织的职责要明晰

为保障高校教师等专业技术职务聘任工作的顺利开展，应成立学校聘任委员会、学科评议组、各单位考核推荐组等组织，各个聘任组织的组成应体现公平、合理、具有代表性等原则。各个聘任组织的职责应明晰，各司其职，保障评聘工作顺利完成。

聘任制实行的评聘合一，不等于评聘不分或以评代聘，而是过程的分开、结果的合一，是评与聘的有机结合。学科评议组负责对应聘人员的学术水平和技术能力进行评议，并向学校聘任委员会提出推荐拟聘人选及评议意见，主要负责“评”，代表着一种学术权力；学校聘委会负责研究决定聘任人选，主要负责“聘”，代表着一种行政权力[4]。高校实行聘任制改革，就必须理顺和平衡学术权力与行政权力之间的关系，防止唯学术化与泛行政化。首先，学校聘委会的决策应避免“形式化”，而应该结合岗位职责与工作需要对学科评议组推荐的拟聘人选的师德师风、思想政治表现、教学效果、学术能力、工作实绩等进行综合考量，最终确定聘任人选。其次，学校聘委会应加入更多的教师代表，适当增强其学术权力。学校聘委会要否定学科评议组的结果应给出充分具体的理由。第三，在聘任制实施方案中应明确赋予应聘人员的救济权利，应聘人员如果对聘任结果有异议，可以提起申述。这样的制度设计从一定程度上可以用应聘人员的权利形成对行政权利的监督[5]。

2.评聘条件要适宜

评审权下放后，由各高校自行设定评聘条件。而“评聘合一”必然要求高校须提高评聘条件以缓解愈发紧张的岗位职数压力。同时，通过适当提高评聘条件，也能起到激励的作用。但评聘条件也不能一味求高，条件太高会让许多老师失去信心，不但起不到激励的作用，反而会起到反作用，导致教师产生放弃和消极的心态，不利于教师队伍的稳定和教师素质的提升。因此，各高校因根据学校的办学定位、师资现状、发展要求、学科特点等制定适合本校发展实际的评聘条件，让适宜的评聘条件发挥积极的作用。如莆田学院在制定教师等系列专业技术职务晋升评聘条件时，就考虑了以教学为主的应用型本科大学定位，把教学与应用型人才培养等因素加入了评聘条件。同时考虑到学科特点，把思政教师、体育类教师、艺术类教师、临床医学与护理教师的评聘条件单列，鼓励各学科全面发展。

此外，制定评聘条件时，不能只注重较好量化的论文、科研业绩，而应注意平衡教学与科研的关系，兼顾社会服务及教书育人等工作。在评聘条件中应对教学工作量、教学效果评价、教学改革、指导青年教师、培养学生成才、服务社会情况等都做具体要求。为鼓励教师在注重教学、注重将科研成果为教学服务、注重培养学生成人成才、注重为社会提供专业技术服务等方面确立良好导向。

3.聘任程序要规范

聘任程序应至少包含学校公布岗位信息、应聘人员申请、各单位考核推荐、代表作送审、学科评议组评议、学校聘委会研究确定聘任人选、公示、办理聘任手续等步骤。在各个步骤中应详细规定操作要求，力求细致，避免因程序设计的问题影响聘任情况。

（三） 加强聘后管理是聘任制改革顺利实施的有力保证

传统的职称评聘方式造成专业技术职务终身制，只要评审通过且被学校聘任后便能上不能下。而且这种方式沿用已久，教师早已广泛认同。聘任制改革就是要打破这一传统局面，引入竞争机制，“能者上，平者让，庸者下，劣者出”[6]，使专业技术职务聘任成为一潭活水。为此，各高校在制定聘任制实施方案的同时应思考如何加强聘后管理。只有打出有效的聘后管理这一记“组合拳”，聘任制改革的目标才能真正实现。

高校应给评聘上各级专业技术职务的教师制定相应的任务和目标，在聘期内无法完成任务的，不予聘任。同时，应把聘后管理与岗位设置管理结合起来，利用聘后管理确定是否聘任相应专业技术职务，利用岗位设置管理确定具体聘任至什么级别专业技术岗位。以莆田学院为例，莆田学院在进行教师聘任制改革的同时，推出了《教师等专业技术职务岗位聘任与考核实施办法》，规定了各系列各岗位专业技术职务的聘期考核基本任务目标和下一轮岗位聘任具体级别的竞岗条件，这一办法如能顺利实施，将有效解决原有职称评聘体系论资排辈、“吃老本”等问题，提升师资队伍水平，同时使身份管理向岗位管理的转变更具可操作意义。

有效的聘后管理，会给教师带来压力和动力，使有能力的教师发挥更大作用。同时，也给年轻教师竞聘高一级专业技术岗位提供了更大机会。当然，在加强聘后管理的过程中，也可以掺入一些人性化的考虑，如连续几个聘期都能续聘或达到一定年龄后可以终生聘用等。

（四） 绩效工资改革是聘任制改革的配套措施

绩效工资改革和聘任制改革作为人事制度改革的两项重要任务，是相辅相成的。做好这两项工作可以形成有序竞争的激励机制。绩效工资改革可以作为聘任制改革的配套措施，强化聘任制改革的效果。绩效工资实行按岗定薪、按绩取酬，是专业技术职务聘任后的利益兑现，也是最直接、最现实的激励。高校通过制定合理的绩效工资改革方案，不仅可以完善收入分配办法，而且可以把岗位、聘任、考核及待遇有机统一起来，从而实现岗位设置、聘任制改革、绩效工资改革的完美结合。令人可喜的是，目前福建省高校已基本完成绩效工资改革。各高校需要在如何更能体现“绩效”上不断总结完善，使绩效工资改革真正成为聘任制改革的利益激励保障。

福建省高校实施教师聘任制改革给福建省高校提供了良好的发展机遇，这时需要高校管理者用系统和长远的眼光来看待聘任制改革，思考并开创一条适合高校发展的新路、好路，推动高校各项事业全面发展。

[1] 唐厚军.对地方高校教师职称“评聘结合”改革的思考[J].吉林工程技术师范学院学报, 2009(6):62-63.

[2] 王佩, 于海涛, 朱伟.浅议高校专业技术职务聘任制改革[J].中国高校师资研究, 2012(3):19-23.

[3] 刘献君.高校教师聘任制中的若干关系[J].高等教育研究, 2008(3):33-38.

[4] 祁占勇, 陈鹏.我国高校教师聘任制的困境及理性选择[J].陕西师范大学学报:哲学社会科学版, 2009(7):119-123.

[5] 郭卉.浅析高校教师聘任制中教师利益的保护[J].高教探索, 2008(3):13-15.

[6] 孙刚成, 杜学元.高校教师聘任制管窥[J].教育与职业, 2004(24):76-77.

The Reflect of the Implementation of the Teachers’ Appointment System Reform in Universities in Fujian

LIN Wei-Can

(PuTian University, Putian,Fujian, 351100, China）

The implementation of the teachers’appointment system reform has brought new opportunities and challenges to the development of colleges in Fujian Province. Colleges should make every effort to fulfill a series of work, such as post setting, the schematic design of appointment system, post-management, Merit Pay Reform, etc,ensuring the smooth implementation of the appointment system reform.

colleges; appointment system; integration of evaluation and engagement; professional technical position

2013－05－13

林伟参（1978—），男，福建莆田人，讲师，硕士，主要从事人事管理研究。

G718.5

A

1673-1417（2013）02-0100-05

（责任编辑：马圳炜）