基于心理契约的高校后勤员工激励研究

廖智灵



基于心理契约的高校后勤员工激励研究

廖智灵

(福州地区大学新校区后勤服务管理中心，福建 福州 350001)

高校后勤的改革使其成为一个相对独立的经济实体，它虽然也是高校事业发展的组成部分，但其主要功能是为高校提供物资保障，属于典型的服务部门，而人力资源的管理在很大程度上决定了高校后勤的服务质量。分析高校后勤的人力资源特点，利用心理契约的理论，提出了高校后勤员工激励制度的制度设计，以强化对高校后勤员工的激励，提高高校后勤服务管理质量。

心理契约；后勤；激励

后勤系统是高校教学和科研工作的基础保障，它从高校的行政管理部门独立出来，成为了相对独立的经济实体，是高校师生工作和学习的物质保障。从某种程度上讲，高校后勤发展的质量，直接影响着高校的发展，而人力资源又是高校后勤的核心资本，直接决定了高校后勤服务的质量，因而激励员工成为高校后勤服务质量提升的必要途径。

一、高校后勤人力资源的特点

（一） 工作人员流动性大

后勤系统作为独立的经济实体，也遵循市场经济规律，并按照资源优化配置的原则实现生产要素的流动，这种流动性对于国家或行业的经济发展有较大的促进作用，但企业则要承担这种流动所造成的损失。高校后勤系统属于劳动密集型的服务行业，大部分工作员工的属于非在编人员，由于报酬相对较少但工作强度较大，造成了人员流动过大；后勤集团为了创新服务，也会选择通过调整人力资源提高服务水平，这也会促进人员流动。

（二） 受经济利益驱使明显

相对于享受事业编制的员工而言，后勤员工大部分属于合同制员工，没有稳定的劳动关系，因此他们一般没有事业编制员工的社会福利，而且受社会因素和自身认识水平的影响，他们本身也很少重视社会福利、职业发展规划，只要报酬稍高，他们通常都会选择频繁跳槽，导致了后勤员工的流动性较大，很少能够在一个后勤公司长期发展。

（三） 职业发展空间较小

高校后勤企业的员工与企业的劳动关系也是建立在合同制的基础之，他们大多从事后勤企业中的临时性职位，许多职位都是技术相对单一的工作，很难掌握综合的技能，而且也很难成为企业的管理人员；而且后勤企业为了节约成本，也没有为他们专门制定职业培训计划，更没有为他们制作有针对性的职业发展规划，所以职业发展空间和职业发展潜力不高。

（四） 员工的需求多样化

随着新生代员工进入合法劳动年龄阶段，他们已经成为了服务性行业的主要劳动力，与老一代员工相比，他们的知识文化层次更高，个性化更加突出，崇尚自主，更加追求精神层面上需求，作为高校后勤企业，需要根据员工需求的多样性制定更加科学的管理制度，采取灵活的管理方式，满足员工对物质和精神的不同需求，这样才能使员工更好地工作。

二、心理契约锲入高校后勤员工激励制度的可行性

（一） 现行岗位聘任制对后勤员工激励不足

为适应社会主义市场经济体制的要求，在政府和各级教育系统的引导下，我国各类高校建立了以社会资源承担高校后勤服务为主的，适合高校办学需要的法人化、市场化后勤服务体系。这项改革是高等教育发展的现实需要，更是高校改革的重大突破口。为确保高校后勤社会化改革的成功和后勤事业的稳定，各学校和后勤企业按照市场经济的客观要求，采用了“新人新办法，老人老办法”的管理办法，制定了适合高校后勤事业要求的人事管理制度，岗位聘任制则是这一人事制度的重要体现。

在高校后勤事业管理中，岗位聘任制是根据岗位的任职资格要求，通过公开竞聘上岗的方式，聘任各岗位的工作人员，并约定岗位的职责、权利和义务。岗位聘任制的实行打破了高校后勤事业铁饭碗，疏通了高校后勤企业的人力资源流通渠道。但现行岗位聘任制基本上建立在物质激励基础之上，无论是其人事的管理还是激励制度，都是强调薪酬或福利的调节，没有从人力资源的职业发展规划上进行设计，特别是随着新生代员工进入工作岗位以后，个性化的需求和对未来职业发展空间的谋划导致了岗位聘任制对后勤员工的激励不足。从根本上讲，岗位聘任制不能适应“以人为本”的现代管理要求，导致了后勤员工频繁流动，直接影响到后勤企业的发展。

（二） 心理契约的涵义

“心理契约”的概念最早由阿吉里斯提出的，他于1960年用“心理的工作契约”描述工厂中工头与雇员之间的关系，其内涵是指企业与员工的关系中，除了规定的正式雇佣契约内容外，还存在隐含的、非正式的、未公开说明的期望[1]。1980年，心理学家施恩认为“心理契约”是指个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合，是组织中成员和不同的管理者以及其他人之间，存在没有明文规定的一整套期望[2]。

心理契约与一般商业契约有较大的差异，它具有动态性和主观性等特点，没有正式的书面合约，更没有形成合约，因而不受法律保护，它主要由员工的内心价值观所决定，最终成为企业和员工之间的利益纽带[3]。从期望理论角度看，员工重视对企业的奉献和企业对自己工作回报的承诺，而企业也希望达成员工的心理需求，以激励员工创造更大效益，由此企业和员工间达成了某种默契，建立了一个无形的契约[4]。

（三） 心理契约锲入高校后勤员工激励制度的必要性

心理契约锲入激励制度是现代人力资源管理的现实要求，随着新生代员工进入合法工作年龄阶段，他们逐渐取代了老一代员工成为职场中的生力军。与父辈相比，新生代员工不仅需要物质激励，更有职业发展空间和精神层面的需求。他们更加渴望自身的业务能力有更大的提高，期望有更广阔的职业发展空间，希望得到社会的认同，而这些正是属于心理范畴的精神需求。因此，心理契约锲入激励制度是时代发展的需要，是现代企业管理人本思想的直接要求。

对于高校后勤企业人力资源管理而言，可以将心理契约的理念锲入激励制度，通过心理契约的作用，能够为他们提供良好的职业发展愿景，满足新生代员工可持续的职业发展空间要求，建立基于员工个性化的职业发展通途，为其量身打造职业规划，并为其提供积极的支持，促使员工与企业的协同发展；同时在心理契约的，后勤企业可以为员工提供具有竞争力的薪酬、福利和工作环境保障，并与员工建立亲密的工作环境，营造良好的人际关系，相互支持和信赖，让他们得到社会的认同。

三、基于心理契约的激励制度设计

（一） 制订心理契约基础上的激励制度

激励制度是一个系统的工程，贯穿于企业的人力资源管理体系过程之中，在人力资源的各个模块管理中，都包涵与激励相关的要素，而且还与企业的其它管理相关，概况上讲，它存在于企业的选人、用人、育人和留人过程。为了体现以人为本的管理思想，将心理契约锲入激励制度是高校后勤企业的必然选择。为解决高校后勤员工激励的失效，需要对企业的人力资源制度进行重新的思考与设计，在企业的招聘、薪酬、培训与开发、绩效管理和劳动关系管理中，依据心理契约的原理与要求，将员工对企业的期望和对自己职业发展的规划体现出来，使企业的人力资源管理制度不再仅反映企业对全勤工作人员的要求，还要体现高校后勤企业对员工的承诺和责任。

（二） 建立合理的心理预期

从需要理论角度讲，心理契约的建立需要员工具有心理预期，即对自身发展和职业空间具有合理的期望，这是激励员工的内在需求。随着社会的发展与进步，高校后勤企业员工对于自身工作和职业发展有着更多的追求，他们不再满足于基本的物质保障，特别是新生代员工具有更加个性化的需求，具有更多精神层面的需求，对于工作丰富化和多样化也有更高的要求。但由于受教育、社会宣传等多方面的影响，许多新生代员工产生了一些不符合自身实际情况的心理预期，甚至是不顾自身工作能力和企业承受能力期望，这种矛盾最终必然会导致激励下降。为此，高校后勤企业在建立心理契约的激励制度时，还需要加强对员工的引导和教育，帮助员工建立合理的心理预期，树立正确的价值观和人生观，这样才能实现对后勤员工的科学激励。

（三） 实施心理契约型的职业生涯规划

职业生涯是指员工在工作经历中的一系列活动和行为，它需要将组织发展战略和个人的生涯计划结合起来，实现组织战略目标与个人生涯需求之间的共同发展，以创造一个高效的工作环境，从而实现企业发展与员工发展的双赢局面。与一般企业相比，高校后勤企业的环境比较特别，而且受师生个性特点的影响，受时代的影响较深，其市场始终处于动态的过程中，变动中的企业中，员工流失现象更容易发生。所以在企业发展的过程中，需要针对员工的个性发展需求，将员工的职业发展纳入到企业的发展之中，为后勤员工建立职业生涯管理，将组织发展与个人发展有机地结合在一起，为员工设置多种发展渠道，让员工掌握多种技能，对员工进行知识辅导等。同时企业还要及时掌握员工职业发展的动向，帮助员工树立正确的职业目标，加强个体管理，按照企业需要和员工需求相结合的培训发展计划，充分挖掘员工潜力，使员工发挥最大潜能，真正安心工作，创造企业与员工协调发展的良好氛围，从而提高员工的忠诚度，稳定后勤员工。

（四） 创建心理契约型的工作环境

与单纯的薪酬激励相比，和谐的工作环境对于现代员工的激励更加有效，建立基于心理契约的激励制度，还需要创建适合的工作环境，为员工的发展和激励提供环境的支持。为此高校企业要为员工构造心理契约的工作环境，不仅要为员工提供与时代发展相适应的工作条件和休息生活环境，保障员工的社会福利，解决员工的后顾之忧；而且还要通过建立多种方式的激励方式，为员工的发展提供咨询、辅导与帮助，促进员工自身的成长，使员工能够得到企业全方位的支持；此外，还要为员工提供和谐、快乐的工作气氛，通过实施生日祝贺、文娱晚会、交游拓展等方式的活动，加强对员工的心质辅导，创建健康的工作环境，提高员工的团结合作精神，为员工的发展创造良好环境。

[1] 张晶. 基于心理契约的员工激励机制研究[J]. 山东商业职业技术学院学报,2012(8):43-46.

[2] 于柏林,李宁. 构建绩效导向的高校后勤企业人力资源管理新机制[J]. 经济师,2010( 6):110-111.

[3] 朱春生,王秀琴. 对高校后勤企业非事业编制员工激励机制的思考[J]. 高校后勤研究,2006(4):71-73.

[4] 朱然. 论高校后勤人力资源管理之激励模式[J]. 经济师,2010(6):91-92.

The incentive system design of college logistical staff based on the psychological contract

LIAO Zhi-ling

(Fuzhou new campus of the University Logistic Service Management Center, FUzhou, Fujian, 363000,China)

by the logistics reform, college becomes a relatively independent economic entity. Although it is an integral part of university career development, but the function is to provide material support for the college, it is a typical service sector. The management of human resources in largely determines the college logistics service quality. Through the analyses the characteristics of the human resources in University Logistic, based on psychological contract theory, this paper design incentive system of college staff, to strengthen the incentives for college support staff, and improve the quality of college logistics service management.

psychological contract, logistics, incentives

2013－03－28

廖智灵（1975—），男，福建龙岩人，经济师，研究方向：高校后勤人力资源管理。

G647.4

A

1673-1417（2013）02-0092-04

（责任编辑：马圳炜）