民营企业管理的“四个盲点”

多年来，不难发现这样一种现象：很多民营企业发展日趋缓慢；更多的民营企业创业时脱颖而出，发展壮大却难乎其难，甚至夭折或陨落。经过我们的沉思和反省，可以发现这些民营企业在管理上大都存在着四个盲点。

一、盲目追求大企业管理

无可讳言，民营企业多数是中小企业，而“第一桶金”的顺利赚取让这些民营企业的老板产生了无所不能的虚浮，甚至不愿将自己列入中小民营企业，正是这种盲目追求的大企业管理，导致企业的老板或主要管理人员从创业时的自信转变成自负，无论是管理模式还是管理组织架构，均因刻意体现层次管理而降低了效率，盲目追求规模而增加了隐性成本，过度贪求市场效应而增加了广告宣传费用。不切实际的多元发展分散并耗费了企业有限的资源，结果企业和老板的知名度更大了，效益却降低了。民营企业发展，做大做强更多的应该是理性的调整企业，尽管企业的规模没有很大变化，但从创业时期的作坊式管理提升到规范和高效率的管理，到企业的竞争能力增强，也是一种难能可贵的发展。世界500强每年都要更换座次，但更多不知名的中小企业一直盘踞着细分行业的绝对或相对垄断地位，他们有许多已经成为“百年老店”，其实这些企业的规模并不大，但很优秀，也很卓越，永远值得盲目追求大企业管理者的品味。

二、强调老板个性化管理

民营企业的老板，虽然也希望管理规范，但大都已习惯于事必躬亲。这样一来，一个具体问题的解决或工作安排效率或许提高了，却造成了管理人员的无所适从，同时也容易造成管理人员不负责任的现象，借口是“老板说了算”，所以民营企业的老板往往十分忙碌和劳累，实际上是缺少管理章法，大大小小的事情没有老板点头无法决策。道理很简单，员工是为了就业和薪水，何必要提出那么多建议呢?不仅管理岗位形同虚设，甚至片面的理解和信息传递也会造成人们之间的矛盾。民营企业要重视“老板个性化”造成的负面作用，既然是老板肯定存在着过人之处，所以其优秀的内容可以化解成经验，但不能成为定式，其独特的地位不能成为武断，其个性和能力需要更多人的风格和能力来补充，这样的企业文化才是健康的，否则只能是个先天不足的胎儿，难以长大成人，更不能成为栋梁。

三、重视个人经验管理

民营企业的老板也同样对人才求贤如渴，同样知道人才对于企业发展的价值，但他们难免有不相信别人能比自己做得更好的想法，因此，正是因为这种疑虑让引进的人才难以施展手脚。如果老板们与引进的人才经过一个阶段磨合，逐渐放权给新来者，老板们就可以从企业家踏踏实实地变成资本家了，实际上国外很多的家族企业都纷纷从外界聘请总经理，甚至是竞争对手。不相信别人做得更好就一定不会让别人做好!民营企业大多数是家族企业，很多民营企业都是强制型的与父爱型的，愿景型与民主型的企业非常罕见。只有老板放弃一些不合时宜的个人经验管理，才能产生负责任的管理团队，民营企业才能健康发展。

四、沉湎于习惯管理

民营企业老板往往更依靠直觉与习惯，而很少依赖深入和理性的思考。“我们就是这样做起来的”是民营企业最自豪的表白。从正面理解意味着经验，意味着成就；从侧面理解意味着束缚，意味着俗套。一个成熟的企业，明显的标识之一就是不断创新，无论是新技术的应用，还是新产品的开发；无论是新市场的开拓，还是管理手段的改善。因为防范风险不等于拒绝创新，习惯不等于保险。成功的企业往往在于引导市场，而投机的企业往往迎合市场。民营企业确实缺乏一些资源，但是，优秀的企业是在获取资源的过程中成长的，而仅仅利用现有资源的企业往往缺乏生机和激情，“存在就是合理”的口号在地域和时空都不再成为障碍的新时期面前显得苍白无力，这才是发展的硬道理。

民营企业的发展历程如同一场正在进行着的、永不落幕的比赛，民营企业的脆弱更多表现为难以超越自己。民营企业老板的成就动机非常之高，而过于强大的欲望与易于冲动的素质，又往往容易形成冒进而草率的决策，这恐怕才是影响一些民营企业难以做强做大的管理盲点。而发展对策就是培育健康的企业文化，培养负责任的管理团队，并不断创新，按市场的需求变化和竞争格局理性地调整企业，提升规范和高效率的管理，增强企业的竞争能力，把我们的企业做成“百年老店”。