竞业限制制度亟待完善

文/蒋倩倩

竞业限制，学界一般将其翻译为“prohibition of business strife”或是“not to compete”。竞业限制迄今还没有一个统一的定义，从表意上来讲指的是在企业有特定地位和特定影响力的人不得从事与原企业有竞争的行业活动，具体来讲是指雇佣企业和知悉雇佣企业商业秘密或者说其他对企业商业活动有重大影响的被雇佣者双方约定，在劳动合同执行期间或是终止后一定时期内，被雇佣者在合同执行期间不得再兼职或者在合同终止后一定期限内不得到生产与本企业同类产品或者经营同类业务且有竞争关系的其它企业任职和发生业务关系，也不得自己生产同类产品或是经营同类业务。

在欧美国家，善意忠实义务是劳动法理论中的一个重要的理论，主要是指雇佣者给予雇员就业工作机会并支付报酬，因此作为雇员应当有义务忠于雇佣者，为其给予的就业机会而努力工作，更不得到与自己雇主有竞争的企业中去工作，也不得泄漏雇主的商业秘密和核心技术。

2008年1月，《劳动合同法》的颁布实施，填补了我国关于离职竞业限制法律依据的空白，以“法律”的形式首次保障了离职竞业限制的合法性。然而，根据现行《劳动合同法》，关于劳动者离职竞业限制还存在一些缺陷。

——对离职竞业限制主体的限定过于简单。依照《劳动合同法》规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。这对主体的规定过于简单化，没有考虑到实际商业活动中的复杂情况。例如，一些企业对雇员进行过专业的培训，而培训的相关内容就有可能涉及到该企业的一些商业秘密，如果这些雇员离职到那些与原企业具有竞争关系的企业中去就可能会导致商业秘密的泄漏。还有一种情况就是，在企业和雇员签订劳动合同中，企业大多会使用格式合同与受聘方签订劳动合约，不论受聘方以后是否会接触到企业的商业秘密；还有一种可能是，主体范围会人为扩大，造成用人成本的扩大。

——对离职竞业限制的行业领域过于扩大。《劳动合同法》规定，对离职竞业限制行业归于与之具有竞争关系的用人单位。而事实上这个定位过于扩大，在市场经济不断发展的情况下，企业的发展方向也必将呈现多元化，进入不同的行业领域，扩展及经营不同的业务，如果仅仅只是因为离职者到与之具有竞争关系的企业就加以限制，恰恰是对劳动者生存权和自由择业权的严重侵犯。实际上，只要限定于企业的核心竞争业务领域即可，而无需统一扩大到雇员所熟悉的整个业务领域。

——对离职竞业限制的期限过于笼统。《劳动合同法》规定，对离职竞业限制的期限是不得超过两年。此规定并没有考虑到不同行业的发展周期是不一样的。有的行业周期长，像建筑行业；有的行业周期短，像计算机等高科技行业。一些商业秘密的价值期限也是不一样的。如果笼统地规定不得超过两年，则可能出现两种情况，一种情况是离职竞业限制的期限大于用人单位利用商业秘密经营来获取盈利的周期，最终造成离职雇员的人力资源浪费，不利于市场经济的发展；另一种情况是离职竞业限制的期限小于用人单位利用商业秘密经营来获取盈利的周期，则可能造成在用人单位还没有盈利的情况下，离职雇员就在竞业限制的期限之后泄漏了用人单位的商业秘密和核心技术，这会造成与之竞争的企业利用这个商业秘密采取不正当竞争，严重扰乱市场经济秩序，不利于相关企业的发展和良性竞争，使市场的发展缺乏活力。

——对离职员工的补偿金和违约金的规定不够明确。《劳动合同法》只是规定用人单位和劳动者约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿，并没有具体规定补偿金的数额和补偿标准，只是简单规定由用人单位按月给劳动者发放补偿金。由于我国地区工资收入水平相差大，消费水平也不一样，因此用人单位补偿金的发放应该依据劳动者生活的地区平均工资以及社会生活水平在法律中做出具体的规定，避免用人单位为减少成本在签订的合同降低补偿金或是在员工离职时减发补偿金，侵犯雇员的生存权。

同时，《劳动合同法》还规定劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，对违约金数额的规定依然没有具体规定。须知，违约金过高会造成离职者负担过重；违约金过低，对离职者又起不到威慑作用，导致离职者为了更大的利益而泄漏用人单位的商业秘密，造成商业活动中的不正当竞争。