浅谈机械制造行业人才流失原因与管理

王小金

（柳州五菱柳机动力有限公司，广西 柳州545005）

机械制造业是一个国家的基础行业，是国家经济发展的支柱产业。其为整个国民经济提供技术装备和科技产品。其发展水平是国家工业化程度的主要标志之一。我国经济体制改革开放至今，中国机械制造业得到了快速的发展，已逐步建立了自己的发展体系。在这大好的形势下，我国机械制造业在发展的过程中，出现了人才流失（流动）过于平凡的现象。机械制造业的企业很多技术人才和管理人才，都热忠于“跳糟”。这给我国机械制造业的健康发展，带来不利的影响。因此，机械制造业的企业（特别是国营企业、民营企业）要高重视，认识这一问题，分析这一问题并解决这问题。

1 人才流失外在因素

在我国加快完善社会主义市场经济体制和加快转变经济发展方式的大背景之下，随着我国全面深化经济体制改革的进行，各个行业企业竞争越发激烈。企业之间的竞争，首先就是人才的竞争。因此，在客观上就给人才的“流失”创造条件和便利。而人才流失的取向又取决于不同性质的企业管理的客观存在。其表现为几个方面：

（1）管理模式因素。发展经济，引入和使用资本，追求更大的经济效益，这就造就了不同资本组合的企业。在机械制造业有国有企业、国有控股合资企业、合资企业、外资企业、民营企业等。而这些企业的管理模式和方式都不尽相同，这就为人才资源的“流失”（流动）找到了充分“理由”。

（2）体质因素。不同性质的企业，在企业间激烈的市场竞争中，为了保证企业效益最大化，在人才资源的使用上也不尽相同。有的企业重使用轻培养；有的企业重使用也重培养；有的企业即重使用和培养，还更重视人才的职业设计与规划，这就为人才资源的“流失”（流动）提供了机会。

（3）地域因素。企业所在不同地区和城市，其工作环境和生活环境存在着很大的差别，人才资源一般情况下，都向往工作环境和生活环境优越的地区和城市，这就为人才资源“流失”的方向起到导向的作用。

（4）薪资因素。企业所在不同地区和城市，其新酬的设计和标准也不一样，高发地区和大城市的薪酬标准要高一些，而中小城市和发展中地区的新酬标准要低一些，这就为人才资源“流失”起到于助推的作用。

2 人才流失内在因素

我国的机械制造业可谓人才众多，而且人才结构也多样化。行业内企业都懂得人才是企业参与市场竞争的中坚力量，并且也建立起一套属于自己的人才资源管理机制。但是，机械制造业企业，由于各企业生产经营目标和管理模式不同，对人才的使用和管理也就不同。因此，行业内企业人才流失的内在因素就由此而产生。

为了能更好地认识企业人才流失的内在因素，我们必要了解什么人是人才。所谓人才，是指那些能推动企业经营发展，在企业生产经营过程中，具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人和人群。在机械制造行业中，他们中有的即有理论知识又有工作实践和经验的工程技术人员，也有一定文化知在长期的工作实践中磨练出来的有一技之长和多技之长的技术工人（技师类）。而对这些人群的使用和管理，行业内不同的企业其使用和管理模式和方式不尽相同。这种差异就造成了行业内企业人才流失的内在因素。其表现为：

（1）行业内不同规模企业对人才的认识和应用各有所见。规模企业认为：“自己的林子大，不怕沒有‘鸟’歇脚。”。因此，对人才缺之关注度，只重视使用，不重视提拔，使“人才”感到没有前途，因而“跳糟”。而一般性企业则认为自己企业的产品技术函量不高，技术上能应付过去就行了，不用对“人才”进行再培训和职业规划，这就使“人才”感觉自己的职业取向无望，而“远走高飞”。

（2）行业内不同企业，由于生产经营的理念和目标不一样，在管理方式方法上各不相同。有的过于强调制度和绩效管理，而轻视构建企业文化建设和人文关怀，使“人才”感觉到个性受到压抑，自身潜能难以充分发挥。因此，他们为谋求较为“宽松的发展空间”，坚信“世界之大，必有容我一席之地”，因而，在奋起一搏的心理驱使下，去追求“自由发展的空间”。

（3）行业内不同企业，由于不同的企业的经营效益不一样，所采取的薪酬模式也不一样。一些企业在薪酬设计上以经济效益为基准，以行政职级为准则来设计企业薪酬，薪酬设计单一化，极少考虑激励多样性化薪酬结构（项目贡献激励、重大创新项目收益期权激励、年功序列晋升激励等等。）和专业性薪酬设计，体现不了“人才”的创造和使用阶值，这就造成了他们“人往高处走”的倾向。

（4）在行业内的一些企业，过于强调股东利益，而忽视了员工“人才”的利益。这主要体现在生活福利上缺之关心，对他们的生活福利上的投入，不舍得花钱，也没能较好地解出他们的后顾之优（如吃、住、行、文化生活缺失等），人性化关心不到位。使“人才”有失落感，造成“人才”难留的问题。

3 人才流失的因素分析

3.1 人才流失因素分析

在机械制造业行业中，人才的流失原因较多，其中人才的个人因素不可小视，他们的主观意识决定了其人生价值取向。因此，人才流失最根本的因素，取决于人才自身的心理素质。每个人都有各自的原因，但是也有相对共性的原因。主要以下几个方面：

（1）为实现自身的人生价值和梦想，在事业有所成就的同时，期盼自己的工作环境和职业得到不断的改善和提升，使自己的潜能得到进一步的发挥。如果在这方面一时还得不到满足，他们就会另谋“高就”。

（2）渴求收入与付出相对平衡，在为企业做出贡献后，希望得到较高的工资收入和福利待遇，以满足宽裕生活的心理需求。如果企业的薪酬制度达不到这种要求，他们会为追求个人经济利益最大化而“跳糟”。

（3）在社会和企业不断发展的新形势下，职业危机感迫使他们渴望职业培训和职业规划设计。因此，他们希望自身的职业规划能和企业战略发展规划相适应，使他们感觉到受到企业高度重视和重用。如果企业在这方面表现得不够重视，他们就会产生“失落”的心理，从而去“远走它乡”。

3.2 人才流失的管理对策

在社会市场经济的新形势下，从社会角度看，人才流失（流动），是必然趋势。市场经济需要人才流动，只有人才的合理流失（流动），才能实现人才队伍的整体优化，才能打破人才的地域所有，才能最大限度地发挥人才的经济效益和社会效益。但从企业角度看，高层次的科研、管理人才流动入不敷出，这就成为企业人才流失的大问题了。这对于稳定人才队伍，实现企业的战略发展目标，将产生不利的影响。因此，要釆取有效措施，加强人才队伍的管理，稳定企业人才队伍。就此提出以下几点意见：

（1）为了留住人才，要加强企业思想政治工作。要加强对人才队伍思想政治教育，帮助他们树立起正确的人生观和价值观和职业道德观。要善于在人才队伍中，树立和宣传先进典型，宣传先进事迹，表彰先进人物，要做到物质激励和精神激励相结合，以此来消除市场经济所带来的负面影响。如果发现有思想问题，要尽快地进行心理疏导，解决一些实际问题，使他们总感觉到组织上在关心和重视自己，从而使他们热爱本职工作，立足岗位去实现自己的人生价值和梦想。

（2）为了更好地使用人才，就要很好地培养人才。帮助人才设计职业规划，使之符合企业发展需要，针对不同特点的人才，采取相应的培养措施。比如，对于成熟的人才，在肯定他的工作业绩的基础上，同时适度给予其接受继续深造的教育机会，不断提高其专业化水平和开发其潜在的能力。

（3）为了更好地发挥人才的能动性，优化良好的工作环境，是人才职业的根本保证。良好的工作环境将汇集的人才把希望和梦想与企业的发展目标联系在一起。人才将在致力于实现企业整体目标的同时，找到了自己的事业位置，成就了自己的一翻事业从而真心实意地扎根所服务的企业。因此，企业在制定改变和完善各种规章制度和工作流程方面，要切合企业的管理实际，使之更人性化些，营造一个人文关怀的工作环境。从管理职能来说，管理不再是绝对的控制，而是相对的服务和协作。企业的管理工作实质也不再是控制人才的行为，而是发挥人才能动性和创造性的根本保证。

（4）要充分肯定人才在实际生产经营工作中所创造的价值，要在薪酬设计和企业福利方面，要有所不同地体现。要使他们感觉到企业利益和他们的利益关系重大，彼此双赢，促使他们沉下心来，全心全意服务所在企业。

4 结束语

综上所述，机械制造业企业要想留住人才，首先要使用好人才，以事业留住人才，多给人才发展的机会和空间；其次，要重视对人才的投入和培养，为人才施展才华和发挥潜能，创造良好的环境；第三，建立起有效的薪酬和激励机制，用良好的待遇留人，为各类人才确定合适的薪酬和福利待遇，让人才分享企业发展的好处。此外，要根据企业的生产经营的实际情况，要努力克服选人、用人观念上的偏差，不要“唯文凭”论“英雄”，做到知人善任，取长舍短，充分调动各类人才的积极性和创造性。