绩效管理攻略

○ 文／邬国庆

作为企业管理的核心，绩效考核管理要解决好绩效考核与企业目标的一致性把握、一般性与特殊性处理、定性与定量权衡、效率与公平关系处理、绩效考核实施过程控制等几方面问题。

对石油销售企业来说，绩效考核管理是企业管理的核心，是促进企业内部管理机制有序运转、实现企业经营管理目标的重要管理手段，是推动企业快速、高效运转的“助推器”，对提高企业管理水平具有重要意义。但是，从实际情况来看，部分企业在把握绩效考核方面还存在着一些难点，主要表现在五个方面。一是绩效考核与企业目标一致性的把握上难以同步。二是一般性与特殊性的区分难以权衡。三是定性与定量的尺度难以权衡。四是效率与公平关系的处理上难以兼顾。五是绩效实施过程监督难以到位。

要解决上述绩效考核中存在的难点，以笔者多年从事成品油销售管理的经验看来，应主要把握好以下五个方面。

保持绩效考核与企业目标的一致性

管理就是让别人做自己想做的事，考核则是让别人做正确的事。对企业来说，道理也是一样的，绩效考核管理就是让部门、员工朝着正确的方向工作，确保企业总体目标的实现。因此，时刻保持绩效考核与企业发展战略、企业目标、企业文化的要求一致，发挥绩效考核的导向性作用，有利于企业总体目标的实现。

要保持绩效考核与企业目标的一致性，具体要做到两点。一是与时俱进，保持绩效考核适应市场形势变化的要求。企业的绩效考核应随着市场的变化相应做出修正，在时间上保持绩效考核与企业阶段性目标的一致，保证阶段性经营决策的贯彻落实，确保企业阶段性目标、总体目标顺利实现。二是全局考虑，正确把握考核导向。不同时期，企业所处的市场环境不同。企业应该从大局出发，统筹考虑经营、管理等指标在绩效考核中的内容设置，全面把握量、利、费、安全、稳定、数质量、基础管理等指标的权重分配，正面引导企业向着实现目标的道路运行，确保企业绩效目标的实现。

注重一般性与特殊性相结合

企业绩效考核管理不能实行“一刀切”，应该结合企业实际，把一般性情况与特殊性情况有机结合起来，制定一个科学、合理、适应的考核规范。

一是机关与一线的考核规范设置要区别对待。机关侧重管理、服务、作风、劳动纪律、办事效率等考核指标，一线侧重联量、联效考核指标，确保机关和一线协调努力，共同促进企业总体目标的实现。

二是部门之间的考核规范要处理好一般性与特殊性的关系。企业绩效考核顶层设计应该注重一般性，统一设置经营、管理、评先评优、重点工作完成等考核指标及指标的考核权重。对一些部门不涉及部分指标的特殊情况，应该合理规定这些部门绩效考评的方式、方法，确保绩效考核的科学性和可操作性。

三是正确处理好不同岗位员工之间考核规范的设置问题。要结合定编、定员、定岗的工作要求，综合考虑机构编制、定员、规范岗位、编制岗位职责和工作目标，细化考核标准，消除不同级别，岗位之间的不同尺度、不同标准带来的差异，争取各类员工对绩效考核规范的拥护，促进绩效考核的有效执行。

科学把握定性与定量的尺度

正确把握定性与定量的关系，科学合理分配绩效考核中定性与定量的权重，有利于剔除考核过程中人为因素的影响，体现绩效考核的公平合理性。

一是要合理分配定性与定量的权重。企业对部门、二级单位的考核，一般分经营指标和管理指标的考核，对经营部门除了考核定量的经营指标外，应该适当给予一定的定性的管理指标考核权重，避免完全以成绩定输赢、论成败，打消经营部门的工作积极性。对管理部门一样，应该合理把握定性与定量的关系，确保考核公平合理对二级单位，也要合理把握经营与管理权重的分配，形成以业绩考核为主、管理考核为辅的合理考核机制。二是合理把握定性与定量之间的相互转化。企业在设置考核指标时，应尽量将考核指标量化处理，尽量避免过多的定性因素，方便考核实施。定性与定量的相互转化，可以增强绩效考核的科学性和可操作性。三是合理把握员工考核时定性与定量之间的平衡关系。对机关、一般管理人员、专业管理人员的考核而言，定性权重一般会大于定量权重；对一线、经营人员、操作工的考核而言，定量权重一般会大于定性权重。

坚持效率与公平相统一

绩效考核作为薪酬分配的重要依据，必须处理好效率和公平的关系。绩效考核对企业经营管理起着引导作用，企业应把效率放在第一位，同时兼顾公平。

一是绩效考核应该坚持效率第一。企业应该坚持效率第一的考核原则，打破“大锅饭”，加大考核力度，提升绩效水平，确保企业在市场竞争中立于不败之地。二是绩效考核兼顾公平。以人为本是科学发展观的核心。促进公平是以人为本的内在要求。作为一个企业，应该在注重效率的同时，充分兼顾到公平。这样有利于企业的和谐健康持续发展。如对二级单位的考核，在设置考核标准时，应该综合考虑其经营规模、历史遗留问题等因素，分级分类设置考核指标，对规模不同的单位完成任务指标的难度大小要区别对待，充分体现绩效考核的公平性。同时，企业应该统筹把握直接贡献效益的部门和间接贡献效益的部门之间的关系，设置合理的考核标准和兑现依据，保证不同部门同职级同岗位的员工之间待遇差距的合理性，防止收入差距拉大造成企业的不和谐，实现员工与企业共享发展成果。

实现绩效考核实施过程全程可控

不能实施或者施行不到位的绩效考核制度，是一纸空文，没有任何价值。绩效考核实施过程可控要做到三点。

一是强化实施过程的监督指导。绩效考核关系到员工的切身利益，考核人员要认真研究考核办法，精确做出考核结果。相关部门对考核信息要进行审核，对考核结果进行监督，确保绩效考核工作经得起员工的查阅、申诉等考验，严禁考核过程中执行不到位的现象发生。二是绩效考核要公开透明。企业在实施绩效考核中要尽量保持考核的公开透明。对定性考核的部分，可以采取集体投票、集体测评等方式，建立绩效考核投诉申诉等制度，尽量做到定性考核的公开透明，保证定性考核结果的公平性。定量的部分，要将考核的各项基础资料、扣分的依据及原因等全部向被考核对象公开，甚至可以让被考核对象参与进来，对考核结果进行审核、评价，确保考核的过程公开透明，结果公正。三是正确运用考核结果。正确运用好考核结果对提升企业绩效起着至关重要的作用。一方面，绩效考核结果要与员工的工资、奖金挂钩，严格兑现，引导员工改进工作，提升工作绩效；另一方面，又要将绩效考核结果与员工培训、评先评优、晋级挂钩，激励员工提升自我，增强员工的责任感和使命感，实现员工个人职业规划目标与企业目标的统一，达到企业与员工发展的“双赢”。