优质护理服务人力资源管理对策

2013-01-24魏飞

中国民族民间医药 2013年6期

魏飞

成都军区昆明总医院，云南昆明 650032

如何科学合理的进行护理人力资源管理，保证优质护理服务的顺利开展，是促进护理改革与发展的重要问题。

1 护理人力资源管理现状

1.1 护理人力资源短缺且分布不均护理人力资源短缺已成为全国性的问题。主要表现在两方面:一方面是数量的绝对不足，主要由于医院规模的扩大，患者数量增加造成;另一方面是相对不足，主要因为患者接受服务意识增强和需求增加，导致护士工作量的加大［1］。另外，在很多医院，护士承担较多的非护理工作，如:药品运送、送检、财务催结、礼仪接待等工作，加剧了护理人力资源的缺乏［2］。在分布上，出现了重城市、轻农村，重医疗、轻预防，医院多、社区少的现象［3］。

1.2 护士人力资源配置不合理

1.2.1 年龄结构配置不合理从经验、能力、体力等方面综合评定，中青年 (即25～40岁)是护理人员在临床发挥作用的最佳年龄段。但是，目前我国护理人员以年轻和年长所占比例较大，未形成合理的人才梯队［4］。

1.2.2 学历层次配置不合理我国护理人员学历层次主要以中专为主体，占47.2%，大专次之，占41.7%，本科及硕士以上学历较少分别占8.1%和0.1%［5］。

1.2.3 职称配置不合理我国护士、护师、主管护师、主任护师之比为0.14:0.46:0.35:0.022，护理队伍呈菱形，再过几年就会变成三角形，如此发展下去将会导致护理人才的断层［6］。

1.2.4 性别结构不合理女性占绝对优势，达98.3%，男性比例极低。平衡性别结构，对于实施人性化护理，是十分必要的［7］。

1.3 护士使用层次不明确由于护理人员短缺，大部分医院实行“平台式”管理，在临床工作中，高学历、高职称护士的使用与普通护士相同，其科研、教学能力优势被搁置。另外，奖金分配制度也不考虑技术含量，严重挫伤了高学历、高职称护理骨干的工作积极性［8］。

1.4 护理队伍稳定性差，人员流失严重护士流失已成为护理人力资源管理难题。护士不被尊重和重视、报酬低、晋升机会少、工作时间不规律、社会地位低、缺乏继续教育机会。而且，随着国家用工制度的改革，合同制护理队伍出现同工不同酬现象，造成了护理队伍稳定性差、人员流动性大、技术水平参差不齐等问题［9］。

1.5 护理管理方式落后我国的护理管理经验以“经验型”为主［10］。缺乏管理意识、管理技巧等系统的管理知识。

1.6 激励机制不健全由于奖惩机制不完善，没有明确的岗位目标及考核标准，难以对护理人员的工作进行量化考核，导致护理人员的积极性难以被调动。甚至个别医院对护理人员的社会保障不到位，未购买“五险一金”，严重挫伤护士的工作积极性和主动性。

2 优质护理服务人力资源管理对策

2.1 根据现状，按需制定招聘计划通过调研医院护理人力资源现状，根据医院发展目标和各科室工作量、新业务、新技术开展等情况确定招聘人员数量和学历层次［7］，增加护士数量。

2.2 优化护理人力资源配置，保持人才配置的合理性一是数量上配置的合理性;二是职称结构配置上的合理性;三是学历层次上配置的合理性;四是素质能力上配置的合理性，要求人才配置与岗位职责相一致［11］;五是人员性别配置的合理性。

2.3 护理人员分层使用和管理

2.3.1 划分护士能级，分层使用护士根据护士的年龄、职称、学科专长、工作能力、身体条件等，实行护士长→护理组长→责任护士→助理护士的层级管理，使各级护士能够发挥其最大能力优势，也拓宽了护士职业发展空间，为专科护士的发展奠定了基础。但是要注意护士分层不分等。

2.3.2 合理分配护理岗位安排低年资护士从事常规临床护理，高年资护士从事复杂病种和重症的护理。甚至可以安排高年资护士为护理顾问，参与护理查房、会诊、解决专科疑难问题，指导护理科研等，既照顾高年资护士的体力，又发挥了她们的知识和经验。要赋予护士长更多的权限，并达到责权利的统一。

2.3.3 强化后勤，简化程序尽量将护士从无关护理的事务中解放出来。简化护理文书，使护士有更多时间和精力为病人服务，如主动巡视病房、落实并细化基础护理、加强健康教育等。

2.4 科学调配护理人员弹性调配是现代护理管理的新思路。

2.4.1 科室内部弹性排班护士长可以根据病情、工作量、护士结构、业务水平等，在APN排班的基础上灵活进行弹性排班。合理安排上班时间和护士人数，加强薄弱时段护理。将五班交接减为三班交接。并对各班职责进行合理的调整，使各班工作量相当，体现护理管理的层级性和排班的连续性两大特点。

2.4.2 医院内部弹性轮转护理部发挥宏观调控作用，实施上岗、试岗、轮岗的良性循环机制。朱丽华［12］等指出:通过全院宏观调控，整合资源，弹性排班，对护理人力资源进行了合理的开发和利用。

2.4.3 社会护理人力资源弹性分配针对大医院熟练护士紧缺，而改制后下岗护士暂时找不到工作的情况，部分城市建立“护士人才交流中心”，出现护士租赁现象。租赁护士的产生说明社会已经对护理人力资源弹性分配的强烈需求［13］。

2.5 更新管理观念，适应现代管理模式优质护理服务要求管理模式应从经验型向科学化转变，现代管理者不但应从管理角度上加强理论学习和研究，不断接受新知识、新信息，建立新观念，而且应该树立适应现代护理发展模式的科学管理观念和市场意识，以满足社会发展和护理学科发展的需求［14］。扁平化管理更利于护理工作，调动护理人员的主观能动性，质控目标明确，提高工作效率。

2.6 建立合理的激励机制，减少护理人员流失优质护理服务要求护理管理者必须营造以人为本的管理气氛，加大情感投入，建立合理的激励机制［15］，设立岗位系数，完善绩效评估体系［16－17］，真正实现多劳多得和临床经验的价值。既可以保证护理队伍的稳定，又充分挖掘护理人员的内在潜力，最大限度的调动她们的积极性，树立主动服务的观念，提高病人的满意率。

优质护理服务是护理行业发展的必然趋势，市场的竞争促使我们改变护理观念，探索新的护理方法去适应市场的需求［18］。医院护理人力资源管理是一项持续推进的工程，只有更新观念、开拓创新、大胆实践，才能不断提升护理人力资源管理水平，满足病人多方面的需求，提高护理服务质量，使优质护理服务落实到实际工作中。

［1］单欣刚，侯丽，张晓杰，等.护理人力资源分层次管理的方法及效果分析［J］.吉林医学，2009，30(12):1119.

［2］辛明珠，宋春辉.护理人力资源管理相关问题探讨［J］.护理研究，2008，22(3)729－730.

［3］卫生部办公厅.关于确定“优质护理服务示范工程”重点联系医院及有关工作的通知［EB/OL］.(2010－03－19)［2010－07－26］.

［4］杨翔宇，成翼娟.我国护理人力资源配置不足现状及分析［J］.护理管理杂志，2004，4(10):16－18.

［5］中华人民共和国卫生部.2010年中国卫生统计年鉴［EB/OL］.［2010－10－08］.

［6］毛燕君，叶文琴.护理人力资源管理现状分析及展望［J］.现代护理，2006，10(8):762－763.

［7］李萍，王芳，候铭，等.护理人力资源管理现状及对策［J］.中国护理管理，2009，9(10)63－65.

［8］朱淑兰，葛纪伟.护理人力资源现状分析及管理对策［J］.现代护理报，2007，5:22.

［9］王佃勋.临床护理人力资源的现状与护理［J］.齐鲁护理杂志，2010，16(16):104－105.

［10］商雪辉.护理人力资源管理与专业发展［J］.中国实用护理杂志，2006，22(4):58.

［11］刘旭.未来中国护理管理之我见［J］.护理研究，2004，18 (2A):190.