浅议管理层权力的度量

易 林

（石河子大学经济与管理学院 新疆石河子 832003）

管理层权力是学术界近几年兴起的热门研究，其指的是管理层执行自身意愿的能力，这种能力的形成体现了剩余控制权的扩张特性，它一般是在公司内部治理出现缺陷、外部缺乏相应制度约束的情况下，管理层所表现出超出其特定控制权范畴的深度影响力（权小锋等，2010）[1]。公司管理层权力的确立和增强，意味着作为股东代理人的管理层掌握了企业内部大部分的资源配置权力（张军，王祺，2004）[2]。随着市场化进程的推进，国有产权公司的管理层逐步获得了包括生产经营、投资、融资和人事方面的自主权，公司高管的管理者权力不断增大（卢锐，2007）[3]。而在非国有产权公司当中，公司高管层通常由非国有股东或其家属担任，这使得非国产权公司的高管天然享有极大的管理层权力（Bebchuk et al.，2002）[4]。权力的大小对于管理层来说极其重要，在企业中管理层对于企业管理的影响依赖于权力的表现（Brass and Burkhardt，1993）[5]。由此可见，管理层权力成为影响公司财务决策的一大重要因素，这使得对管理层权力的研究变得意义重大，而如何衡量管理层权力的大小成为该研究的关键所在。

国内有不少学者从不同方面来测度管理层权力的大小，所以导致了管理层权力强度的度量在学术界并未达成一致。卢锐从管理层两职是否兼任、股权是否分散以及高管是否长期在位三个维度来构建管理层权力的综合变量。李维安等学者用管理层两职合一程度、管理层持股、董事会独立性、监事会规模、股权集中度、股权性质六个单一维度来代表管理层权力的大小。权小峰等学者选择管理者是否兼任董事、管理者的任期、董事会的规模大小、董事会中内部董事的比例、国企金字塔控制链条的深度等五个指标进行主成分分析方法合成管理层权力综合指标，该指标值越大，管理层权力则越高。

由于管理层的权力是一种看不见、摸不着的东西，所以其大小在度量上存在很大的困难性，这直接导致以往学者在管理层权力大小的度量研究上并非全面客观，为了进一步推进管理层权力大小度量的研究、为管理层权力大小的度量提供一个新的研究视角，本文在参考Finkelstein（1992）的权力模型的基础上，借鉴以往国内学者现有的研究，采用以下六个指标来衡量管理层权力的大小：

（1）管理者是否兼任董事长（Managerdir）。管理者兼任董事长职务使其拥有凌驾于董事会的契约拟定权，这直接强化了管理者对企业的实际控制权。因此，管理层权力会随着管理者兼任董事长职务而增大，当管理层兼任董事长职务时取1，否则取0。

（2）董事会规模（Boardsize）。Zahra和Pearce（1989）认为董事会规模越大就可以越好的控制高级管理层的行为，因为管理层是很难操纵一个规模较大的董事会的[7]。董事会人数的增加能更好地监督管理者，从而更好地抑制管理层权力的滥用，我国的董事会规模在3-19人左右，平均规模为10人，当公司董事会规模低于10人时本指标取1，否则取0。

（3）独立董事的人数（Outdri）。由于独立董事不像内部董事那样直接受制于控股股东和公司管理层，因而有利于董事会对公司事务的独立判断，这对于管理层权力的监督起了积极的作用。而且随着董事会中独立董事的人数越多，对管理层权力的制约作用也越大，当独立董事人数低于行业中位数时取1，否则取0。

（4）独立董事与上市公司工作地点一致性（Site）。如果地点一致，独立董事有可能更方便地了解公司的全面情况，从而更好地发挥监督作用，进而削弱和制衡高管权力，当独董与上市公司工作地点不一致时本指标取1，否则取0。

（5）管理者是否具有高学历（Education）。管理者的教育背景可以显示劳动力市场上管理者的经营能力。由于人才竞争的存在，相比于学历较高的管理者，学历较低的管理者获得新职位更加困难，权力越大能使职位更加牢固，所以低学历的管理者为了保住现有职位会尽可能地扩大自己的权力范围。另外，不同于低学历的管理者，高学历的管理者因拥有更高的个人素养并且接收了更多系统的专业知识从而使得他们在做出决策行为时能够更加理智，所以高学历的管理者会谨慎使用自己手中的权力。本文的高学历指的是硕士研究生以上的学历，当管理层具备高学历时取0，否则取1。

（6）股权是否分散（Divshare）。股权是否分散对企业管理层的决策权力具有重大影响。股权越分散，则管理者受到外部监督的力量就会越弱，管理者在经营决策中的自由度就较高，决策权力就比较大，本文用第一大股东持股比例除以第二至第十大股东持股比例之和来度量股权是否分散，当该比例小于1时，取值为1，否则，取值为0。

表1 合成管理层权力的变量

合成管理层权力的各项指标见表1，以上六项指标从不同侧面反映了管理层权力强度的大小，但每个指标都具有一定局限性，且不够全面和综合，因此本文在以上6个测度指标的基础上合成管理层权力的综合指标，指标的合成采用两种方法：第一，对以上6个指标进行主成分分析，采用第一主成分作为管理层权力强度的综合指标（Power1）；第二，通过对以上6个虚拟变量直接相加求平均值（Power2），最终取值介于[0，1]之间。Power1指标通过统计方法考虑了权重问题；而Power2指标没有考虑权重问题，所有指标按照等权处理。

[1]权小锋，吴世农，文芳.管理层权力、私有收益与薪酬操纵[J].经济研究，2010；（11）：73-86.

[2]张军，王祺.权威、企业绩效与国有企业改革[J].中国社会科学，2004；（5）：42-53.

[3]卢锐.管理层权力、薪酬差距与绩效[J].南方经济，2007；（7）：60-70.

[4]Bebchuk A.L.,Fried J.M.,Walker D.I..Managerial power and rent extraction in the design of executive compensation[J].University of Chicago Law Review,2002;(69):751-846.

[5]Brass D.J.,Burkhardt M.E..Potential power and power use:An investigation of structure and Behavior[J].Academy of Management Journal,1993;(3).

[6]Finkelsteins.Boyd B.K..How much does the CEO matter?The role of managerial discretion in the setting ofCEO compensation [J].Academy of Management Journal,1998;(2):179-199.

[7]Zahra S.A.,Pearce J.A..Boards of directors and corporate financial performance: A review and integrative model[J].Journal of Management,1989;15(2):291-334.