企业绩效管理存在的问题及对策探讨

摘 要：企业发展过程中实施绩效管理，主要是为了提高企业员工的个人绩效，进而提升企业的生产力，完成企业的发展目标。在实施绩效管理的过程中，如果与企业的发展相适应，就能够提高企业的绩效，提高企业的发展速度，并对企业员工的潜力进行充分挖掘，以使工作人员的个人发展目标与企业发展目标相适应，进而促进企业与个人更好的发展。目前绩效管理虽然已经建立起了一套完整的管理体系，并且也取得了相应成效，但是绩效管理中依然存在着许多不足。因此，本文对目前企业实施绩效管理过程中存在的问题进行分析了研究，并提出了相应对策，以提高企业的绩效管理水平。

关键词：绩效管理 企业绩效 实际操作

中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2012）12（c）-0159-02

企业想要生存与发展，就需要企业的工作人员能够为企业创造良好效益。而企业绩效管理（Enterprise Performance Management，EPM）就是为了将工作人员的个人目标与企业的发展目标相统一，促进企业效益增长，完成企业发展目标，而实施的一种较为科学的管理手段。其中EPM包括绩效的计划、执行、考核、信息反馈以及完善等环节。通过EPM的实施，将企业员工进行工作的积极性、创造性充分调动起来，进而提高企业的经济效益。因此，企业对EPM越来越重视，但是依然有部分企业由于自身的缺陷或是存在旧的管理理念，而使EPM的实施得不到应有成效。

1 EPM的含义

EPM就是指对绩效进行管理的过程，但含义也具有很多不同的观点。对这些观点进行总结并分类：（1）EPM是对企业的绩效进行管理的系统；（2）EPM是对企业员工的绩效进行管理的系统；（3）EPM是对员工、企业绩效进行综合管理的系统。因此，笔者对这些观点进行综合概括得出：EPM是为了对企业的发展目标与员工的个人目标进行统一，而使双方一起参与制定绩效的考核计划、辅导沟通措施、结果评估与应用、以及绩效的有效提升等过程。而实施EPM的目的就是为了使个人、部门、企业的绩效得到不断提升。

2 EPM实施过程中的问题

EPM是为提高企业自身的生产力，促进企业发展，完成企业发展目标而实施的一种有效手段。但是在EPM实施的过程中依然存在着许多不足与问题，需要对其进行完善，而其问题主要表现在以下几点。

2.1 没有战略目标

由于EPM在我国企业发展中实施的时间较短，因此大部分企业在实施EPM的过程中，没有将其与自身的发展目标进行有机结合。并且实施EPM就是为了完成企业的发展目标，但大部分企业对自身的战略目标还没有确定，特别是中小企业。因此，也就不可能对企业的整体目标进行详细分解，并具体落实到每个部门及个人。同时实施EPM需要对指标进行提取及跟踪，并且实施EPM的过程就是将企业员工的个人目标与企业的发展目标进行统一的过程，也是对提高员工综合能力以及工作绩效实施有效管理措施的过程。因此，企业没有战略目标，就会缺少对员工效绩与企业绩效进行考核及管理的基础，并且也无法获得实施EPM所需要的各项指标，从而使EPM的实施没有较强的针对性，也就不能发挥出其应有的作用。

2.2 忽视EPM的本质

EPM是一个完整的管理系统，是对企业与个人的发展目标进行统一，并为企业获得较好效益而实施的系统化管理。其中绩效考核是EPM实施过程中的重要部分，而是否能够顺利的实施绩效考核，不仅需要看考核过程中的具体情况，更需要看EPM的实施过程。但是大部分企业在实际操作过程中只是简单的将EPM当作了绩效考核，而没有将其当作一个完整的管理系统，这是一个十分严重的错误。如果只是将EPM简单的当作绩效考核，并将其视为一种狭隘意义上的刚性制度，这样必然会出现过于注重考核结果的现象。从而使企业在其自身的发展过程中只重视整体目标，而忽略了员工的个人目标，由于不重视对员工绩效形成的指导、协助与监控，使实施EPM考核方案最终只是变成了奖罚制度的实施。而且这样片面的EPM必定会导致员工与管理者之间出现矛盾，严重影响了EPM的有效循环。当员工与管理者在意见、思想、目标等方面出现分歧的状况下，EPM的实施便显示不出其自身的优势。并且使员工工作的积极性、集体凝聚力、企业的效益等反而会受到严重影响，使管理者对EPM的实施产生了怀疑。

2.3 缺少沟通

EPM的实施过程就是员工与管理者进行有效沟通的过程。但是大多数企业在实际操作过程中只是注重考核结果，同时实施EPM也只是进行单方面的管理，双方之间不进行沟通，或者是双方沟通不畅，有时也只是做做表面文章、走走过场，根本就很少对员工因素进行考虑，进而忽略了员工在EPM实施过程中的重要作用和地位。（1）在EPM实施的初始阶段，管理者只是将绩效的考核方案进行公布，并发放绩效考核表格。但是管理者没有与员工就某段时间内的绩效考核的目标、内容，以及为完成目标所实施的措施进行沟通；（2）在EPM实施的过程中，管理者也没有围绕工作的思想认识、操作过程、技术应用、技能培训等与下属进行详细面谈；（3）在EPM实施末期，管理者与员工之间的沟通只限于在进行绩效考核，以及得出考核结果的过程中，而双方之间没有对EPM的执行情况、员工的业绩与真实表现等进行回顾、总结；（4）绩效考核完成后，只是对考核结果进行公布，很少有对相关信息进行反馈的资料。因此，对下次的EPM活动没有任何参考价值。

3 解决措施

实施有效的EPM系统，可以提高企业的管理效率，并提升管理者的管理水平。而针对EPM实施过程中出现的问题，笔者提出了几点相应的解决对策。

3.1 明确目标

对EPM进行定位，首先就需要对EPM的目标与方向进行明确，进而能够正确的实施EPM。EPM的目标对企业的发展目标具有辅助作用，同时EPM可以对企业的整体目标进行分解，然后分配给相应部门，使其得到有效落实，进而帮助企业完成其战略目标。而在对企业整体目标进行分解，并逐步进行落实的过程中，可以建立起有效的指标体系，然后对企业整体目标与指标体系进行有机结合。其具体的操作步骤为：（1）对企业的战略目标进行定位，并确定企业的战略主题，构建战略图，同时对企业的考核指标进行确定；（2）对企业发展过程中业务的主要流程、部门以及岗位职责进行确定，同时明确EPM的基本策略与实施方案，并对企业的整体目标进行有效分解，并逐步落实到各部门与个人。此外，还需要为各部门能够有效完成目标，而制定相应的EPM子系统；（3）以企业业务的主要流程，以及各部门和岗位的职责，对KPI指标进行选择，并对权重、标准进行设计，然后对绩效考核表与指标体系进行制定

3.2 完善管理体系

构建完善的EPM体系，将绩效考核与EPM的两个概念区分开，并明确两者的联系。EPM是一个具有整体性的管理体系，而绩效考核只是EPM实施过程中的重要部分。同时EPM注重于企业的绩效提升，以及信息的交流，而绩效考核相对于较为注重绩效的识别、评价、判断。并且完整的EPM系统包含：绩效策划、实施和管理、评估与考核、信息反馈、评估应用五个环节相互协作。而且每个环节所需要承担的职责不同，但是每个环节之间具有紧密联系，需要互相协作、相辅相成，因此，不能出现厚此薄彼的现象，也不可以避重就轻。同时在EPM实施的过程中，绩效考核需要构建一个小系统，并形成一个正式，具有结构化的考核制度，以便于对绩效考核信息进行评价、衡量与及时反馈，进而提升员工的积极性、综合能力以及绩效水平。如果要构建完善合理的绩效考核体系，并提升其标准的可行性与科学性，可以在企业的发展过程中将绩效考核的功效充分发挥出来，就需要（1）对自身的工作内容进行详细分析，并制定相应有效、可行的考核标准；（2）在人力资源管理过程中构建有效的管理机制，并将考核结果应用到对员工的挑选、培育等环节中。同时还需要遵循两点原则：（1）注重对战略进行引导的指标，而其指标是实施绩效考核过程中最为重要的部分。因此，只有将其引导指标掌握好，才能为绩效考核的实施奠定坚实基础；（2）坚持以定量指标作为主要的考核指标，并以定性指标作为辅助指标的原则。

3.3 进行有效沟通

在实施EPM的过程中，需要管理者与员工进行有效的沟通。（1）管理者与员工之间进行沟通的有效性与连续性决定着EPM实施的成败。同时管理者与员工之间的沟通不仅仅只是在EPM实施的初始阶段，以及末期进行，而是需要在EPM实施的整个过程中进行，并需要连续不断、有效的进行；（2）管理者与员工之间进行沟通是为了对绩效的实施进行追踪，并为双方获得有效信息提供保障。因此，想有效的实施EPM，就需要企业管理者与员工进行良好的绩效沟通，然后可以使管理者与员工在实施EPM的整个过程中，不断的进行沟通，以提高EPM的实施效果；（3）在制定绩效目标后，管理者所要进行的工作就是，帮助员工采用正确措施完成自身目标。同时企业所制定的绩效目标需要超过员工能够完成的范围，虽然在实现目标的过程中难免会出现挫折、困难，但是只有这样才能够有效激励员工积极提升自身的综合能力，进而提升绩效成果。（4）由于企业发展过程中所处环境会不断的发生变化，并且企业经营理念、方针也会发生不能预测的调整，因此，对员工所制定的绩效目标也需要随之进行变化。

4 讨论

4.1 实施措施的要求

实施相应措施均需要管理者将自身的影响力充分发挥出来，尽量帮助员工将其在实现目标过程中所遇到的问题、障碍清除掉，并与员工进行有效、良好的沟通。同时对员工的综合素质、工作技能进行定期培训，以帮助员工对所需知识、技能以及经验进行学习与掌握，进而更好的促进绩效目标的快速发展。此外，在员工有优异表现时，应该及时对其进行表扬，并鼓励其继续努力，使其他员工受到感染以影响，以对员工的优异表现进行强化，进而使每个员工均获得一次被认可的机会。而在员工出现不佳表现，或者没有完成工作时，应该及时对其进行纠正，并帮助其进行科学、合理的调整。

4.2 注意事项

绩效考核虽然是按照行政部门的职能结构进行构建的，并且只是对其进行纵向延伸出的一种考核体系，但是绩效考核也是管理者与员工之间进行交互的过程，而其中包含着管理者与员工之间的工作交流与沟通。同时通过双方的沟通，管理者需要将工作的目标、措施、要点以及价值观对员工进行传递，使双方可以达到共识，并借助考核体系的影响，在企业中将价值创造的观念进行宣传，进而提升EPM的实施效果。

4.3 经验启示

2012年，中铁六局北京铁建公司为了适应公司总体工作要求，逐步完善对项目部的考核激励机制，全面提升生产经营管理水平，在公司领导的组织下，制订了《中铁六局北京铁建公司项目部绩效考核办法》（中铁六京劳[2012]17号），对《项目部绩效考核办法》进行了全面改革，取得了较好的成绩。

一是对考核方式进行了改革，由年度综合考核Ai72Cm0zBWTgtHR0KLnzWQ==改为季度过程考核与年度综合考核相结合。公司要求各部门加强对项目部的日常管理及季度现场检查，对项目部存在违反公司管理制度的问题，及时下达“整改通知书”，明确考核扣分标准，作为对项目部季度考核的依据，增强了考核过程的公开透明性，进一步强化了公司对项目部的过程管控能力。

二是对分配挂钩进行了完善，在年度综合考核结果与项目班子成员奖励兑现挂钩的基础上，增加了季度考核结果与项目部下一季度效益工资增减挂钩的要求。把项目经营结果与项目员工经济利益共同挂钩，进一步强化了项目员工的整体观念和奉献精神。

三是对指标权重进行了调整，季度考核加大了对安全质量、工程技术、分包管理、资金上交等重要考核指标的得分权重。通过加大对重要指标的考核力度，进一步强化和提高了项目部对安全、质量、工期、成本、资金和经营管理的意识。

北京铁建公司通过对项目部绩效考核办法的全面改革，使项目部整体利益与员工个体经济利益共同挂钩，使绩效考核工作更加趋于公平、公正、公开，进一步强化了对项目员工的考核激励作用。此为基础，公司要不断完善绩效考核制度、流程，不断提升员工绩效管理的意识，努力以绩效考核为保障、以考核促提升，以监督促管理，全面提升公司各项经营管理水平，打造强势项目部，推动EPM在促进企业健康发展方面产生越来越大的作用，也只有这样，才能确保企业在复杂激烈的市场竞争中得以生存和不断发展。

综上所述，EPM的实施需要与企业的发展战略进行配合，并对企业与员工之间的关系进行准确定位。而在EPM实施的过程中，管理者与员工之间需要进行有效、良好的沟通与互动，并在整个过程中采用责任化与量化措施，以提升企业的综合管理能力，完善管理体系。同时构建EPM与完善EPM是不可能在短时间内就完成的，而是需要一个逐步实施的过程。而且能够适当而有效的实施EPM，不仅能够激励员工的积极性，还能激发集体活性，为集体带来新的动力；但是如果所采用的措施不当，不仅不能达到所需效果，甚至还会有出现反效果的可能。因此，企业在实施EPM的过程中，需要重视其中所存在的问题，并实施相应措施，以提升EPM的实施效果，促进企业的快速发展。

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