浅析新时期下的90后员工管理

摘 要：随着社会的发展，企业用工中已进入90后时代。因为90后青年具有着明显的个性差异。如何正确了解90后的特点，然后根据90后的特点因材管理，正确引导，使之真正发挥好自己的特长，成为企业经济效益增长的新鲜血液。

关键词：90后 员工 管理

中图分类号：C931 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2012）12（c）-0156-01

随着社会发展和时间的时迁，90后员工开始大量涌入社会，进入职场。这部分新员工与之前的80后员工、70后员工有着较大的个性差异，如何正确引导、管理和培训好这些90后员工，使之成为企业发展中的栋梁之才，成为企业经济效益增长的支撑点，成为每个企业面临的新问题，是每个管理者研究的新课题。本文提出一些观点以和各位同仁共同探讨。

（1）90后员工的特点。

90后员工是续80后独生子女群体的一个更加明显的青年群体。90后青年，他们的教育背景、家庭背景和社会背景造就了他们的性格特点，做好90后的父母基本只拥有一个孩子，所以在生活上的物质满足、管理上的相对地迁、学习上的各种培训班、交际圈中的相关封闭、网络信息地大量接收，以及没有固定的崇拜偶像等现实生活，这就造就了90后们个性张扬、敢于表达；他们充满朝气、理解能力极强、爱好相对广泛。但是，他们同时也是一个缺少理想和信仰、功利欲望强烈、过分自我和追求个性……当然这里不是否定这个群体，而是如何正确认识和理解他们，从而真正走进他们，溶入他们的心理，和他们相处、沟通，才能达到引导。

90后群体的知识面和思维能力都有较大的提升。接受新观念、新科技的能力较强，这就使他们有了较强的创新能力。因为独生子女，他们更希望有自己的小群体，希望有着自己互相帮助、互相照应的小团体。对待问题敢于发表自己的意见，更加直接地表现自己的观点和认知，更注重自我价值的实现，希望通过自己的努力能够得到企业的重视。

（2）90后管理的基本策略。

了解了90后员工几个典型的特点。作为企业和职场中的管理者或人力资源工作者，必须立足于企业或职场长期的发展需求，积极面对并解决这些问题。

1 明确和其进行沟通，切勿事后补充

在一些90后员工离职的理由中，常常会出现住宿条件不好，没有网络，没有电视，譬如说“食堂伙食不好”等等辞职理由，而这些理由在70后、80后看来，实在有些让人不可理解。更有一些90后的员工，干脆就以“直接消失”的方式辞职——关闭自己的手机，与用工单位彻底切断联系，直接离开。在前段时间出现的微博最牛“辞职单”引发了众多网友的追捧，这封写明在今年7月2日申请的辞职单中，员工覃某在辞职理由一栏里这样写道：“厂小，女孩少”。

招聘和吸收90后员工，一定要在员工入职时就将其工作职责、工作范围、工作权限、工资待遇、激励考核、公司发展概况等方式尽量的沟通清楚。作为90后员工，喜欢直接表达和清楚了解自己所处环境和工作内容。如果事后发现现状和自己想象的或所憧憬的不一致，会立马做出离开的举措。不久前，有网友在微博里透露了一起实习生“拒订盒饭”事件：在一次策划会上，主任让一名实习生帮忙给大家订盒饭。结果该实习生以“我是来实习导演的，这种事我不会做的。”为由拒绝。该微博被多次转发并引起网友跟帖“吐槽”身边的90后实习生。

其实如果在事先的沟通中明确告知其岗位职责和工作范围，这种事情将会避免。只有换位思考站在90后的思维方式中才会更加融洽地进行沟通。不能再单纯地以“我是一颗螺丝钉，哪里需要哪里拧”的方式简单地去理解他们，更不能用先招进来再慢慢融合，甚至落后、原始的管理方式注定对这帮人没有吸引力，也就很难实现理想的员工留用。一旦了解了90后的喜好特征及单体个性后，留住合格员工的问题并不会成为难以逾越的鸿沟。他们对相对多样化的生活和工作氛围有更多的追求。许多企业现在都以宿舍住宿较宽敞，有热水供应，宿舍车间有空调。伙食丰富，有一定的娱乐设施如篮球场、电视室、网吧等等卖点来留得90后员工了。

2 知已善用，发挥90后的最大特长

在其进入工作岗位后，加强引导和思想交流，要90后明白工作适应的过程和经验积累的必然性，而不是到岗安排工作后再不闻不问。要在工作中采取工作扩大化、轮岗作业等方式令员工可以保持工作的新鲜度，以免员工长时间重复同样的工作产生厌恶感，同时也可以鼓励他们学习更多的知识，培训出多技能的员工。

同时也要教育90后，让其明白广撒网没干两天就走人，这样对自己将来的职业选择反而会产生负面影响。新员工不论进入什么单位，都没有人会把核心工作、关键工作交给你。人力资源专家建议“大学生要懂得在普通的岗位上发挥特长和潜质，把自己来晋阶为一个企业关键人才，这需要一个过程。”“现在的一些90后，很容易跟企业说Byebye，我们建议他们的眼光还是要放长远一些。”

3 人性化管理是留住90后的关键

现在90后员工都要求有更多的私人空间，往往看重企业的上班时间及加班时间是否符合法规。像以前一个月就放一两天假，每天还加班4～5 h的企业是很难吸引到90后的员工。他们跟上一代的员工观念已完全不同，吃苦耐劳、任劳任怨程度要差些，军事化严肃的工厂式管理对他们已根本不合适。90后除了赚钱外还需要更多的私人空间过完全属于自己的生活。他们认为赚了钱就是为了让自己活得到更好，如果为了赚钱却没有了时间他是不愿意的。

比尔.盖茨在这方面做的非常出色，他首先是给予员工自由和自主的充分尊重；二是平等精神，无论职位高低所有员工在人格上的平等；三是创造优美清新的工作环境，这些人性化的举措，让员工创造性得到了极致发挥，成就了比尔.盖茨的事业。张瑞敏也曾说过：“要让员工心里有企业，企业就必须随时心里惦记着员工；要让员工爱企业，企业就必须爱员工”。

4 制订出科学合理的激励机制

90后相对富足的家庭条件，不能单纯以工资等方法来激励。为了吸引90后员工，企业必须要制订出一个科学合理的激励机制，既要有物质激励，更要有精神激励。海尔集团采取的“发钱+发精神+发权力”的办法取得了良好的效果。对不同的部门、不同的个体采取不同的激励办法，充分发掘了大家的创造力和积极性。只有不断地提高沟通和提高管理水平，真正理解和清楚90后的心理，才能真正管理好90后，发挥好他们的聪明才智，为职场注入新鲜血液，让90后成为职场中坚力量，承担起工作中的重任。企业才不会出现用人的断档，才能真正发挥效益。

参考文献

[1]严家明，吕国荣.赢在精细化[M].机械工业出版社.

[2]北京大学人力资源开发与管理研究中心.人力资源管理.