西部国企员工工作满意度实证研究

　　摘 要： 工作满意度在很大程度上直接影响着员工的工作绩效、工作态度和离职倾向，从而最终影响企业健康长远地发展。而对于业绩欠佳、人才流失率较高的西部地区国有企业而言，其员工工作满意度如何呢？本文选取西部经济的“龙头”——陕西省，以其几个国有企业为样本，通过实证的方法探讨影响员工工作满意度的关键因素。
　　关键词： 西部地区 国有企业 工作满意度
　　一、引言
　　随着经济全球化和一体化进入了一个前所未有的深度和广度，我国产业结构进一步调整，各种资源加速重新配置。面对迅速变化的大环境，企业员工的心理也经受着诸多挑战。很多员工因为对企业的种种不满转而寻求其他机会，工作满意度的降低已经造成许多企业人才严重流失。在这种情况下，对西部地区而言，特别是和经济较发达的东南沿海地区相比较，对于在经济成分中占主导地位的西部地区国有企业而言，近年来其人才流失率更是居高不下。那么，要改善西部地区国有企业人才流失的现状，使本地区能够稳定、健康、持续地发展，就必须关心员工心理，提高工作满意度。本文通过抽样调查，以实证的方法探讨了影响西部地区国有企业工作满意度的主要相关因素。
　　二、数据和方法
　　（一）数据和度量。
　　我们于2011年4月份对陕西国有企业相对集中的宝鸡市周边地区的国有企业员工进行了问卷调查，共发放问卷200份，收回173份，剔除数据缺失较多和明显有偏差的问卷，最终获得的有效问卷151份，有效回收率75.5%，达到分析的要求。总量表的信度系数为0.836，信度系数在0.7以上，表示设计的调查问卷具有良好的信度。对回收的数据采用SPSS12.0软件包进行统计分析。
　　本问卷共分两个部分：员工基本信息和员工工作满意度调查。第一部分为员工个人基本信息，包括：性别、年龄、受教育程度、婚姻状况、在本单位工作年限、职务层级、年收入水平、曾就职过的企业数量（不包括现在的）及进入企业的方式；第二部分为工作满意度调查，共用24个项目来衡量，包括企业前景、企业文化、沟通、薪酬、工作成就感、职业生涯发展、同事及上下级关系、企业关怀因素等。
　　（二）方法。
　　本文采用了基于样本的相关性分析，通过相关分析主要研究度量工作满意度的各项目与整体工作满意度之间的相互关系。本文采用了Liken五级尺度来度量，从1到5计分，得分超过3分的话那就说明工作满意度较高，小于3分则较低，得分越高说明工作62de0466405603777299cb8a58c487a68fe8c64bcee83404b383e6ef62393546满意度越高，得分越低则说明工作满意度越低。
　　三、结果讨论
　　（一）工作满意度的现状。
　　西部地区国有企业员工总体工作满意度不高，工作满意度平均分数为2.689分，不到3分，得分比较低，说明企业工作满意度很低。具体到影响工作满意度的相关因素，通过计算问卷里面第二部分各项目工作满意度得分，选取得分小于3的项目，共获取了与工作满意度密切相关的12个项目，从中发现可能导致工作满意度降低的主要原因。这12个项目得分和可能的结论由低到高排序如表1所示，可以看出，有多达66.2%的企业员工认为企业所处的地理位置不理想；47.0%的员工对工作环境、工作条件很不满意；多达65.6%的员工对企业的培训和再学习机会很不满意，认为很难从公司得到培训和再学习机会；57%的员工不满企业提供的晋升机会和发展空间；54.3%的员工认为本企业不是其用武之地；53.6%的员工认为企业过分重视论资排辈；多达63.6%的员工认为企业很少有加薪机会；44.4%的员工认为与企业外其他同行相比，企业的薪酬水平太低；47.0%员工认为其所得薪酬总体偏低；51.7%的员工不满意企业的福利制度。
　　综上所述，由于员工对企业的整体工作满意度很低，特别是对地理环境状况、晋升发展、薪酬待遇状况、内部沟通等因素持有很低的满意度，因而促使员工产生离职意图和对新工作机会的寻找意图，可以看到有46.4%的员工表示他们有更好的工作机会。那么，企业对影响其工作满意度的因素没有改观的话，这些员工很有可能在未来的一段时间内流失。
　　（二）方差分析。
　　本部分主要探讨个人基本信息，如年龄、受教育程度、收入、工作年限等对工作满意度的影响。
　　1.年龄对工作满意度的影响。
　　我们把员工年龄分为四个阶段，分别为：25岁以下、25-29岁、30-39岁和40岁以上，其工作满意度分别为2.377、2.695、2.832和2.764。其中F值为3.63，显著性为0.014。由此可见，员工工作满意度不高。对于工作满意度，不同年龄的员工存在着差异，年轻员工满意感低，特别是25岁以下的满意度比较低，那么这些人的工作态度可能很消极，绩效不高，具有离职倾向。可能的情况是这些人员是刚进入企业不久，鉴于目前的就业压力，他们采用“先就业再择业”违背自己意愿的方式就业，要改变这一状况，首先要从有效招聘（从样本中得出64.2%的员工是通过招聘进入企业的）来改变这一现状，另一方面，也说明了企业对新近员工的岗前教育培训做得不够，以及企业承诺方面有失妥当。而年龄大的员工可能在企业里的职业层次和待遇已经升高到一定的层次，因此他们的工作满意度较高。
　　2.受教育程度对工作满意度的影响。
　　不同受教育程度：大专以下、大专、大学本科、研究生及以上，其工作满意度分别为2.692、2.727、2.644、2.563，其中F值为0.279，显著性为0.841。
　　对于工作满意度，受教育程度不同的员工存在着显著差异。总体而言，高学历员工满意感低。受教育程度高的员工，他们更看重长远的职业发展规划，一旦企业满足不了他们这方面的需求时，他们就倾向于重新寻找职业发展道路，所要求的企业能提供给他们的职业发展空间大。因此，要改变教育程度高的员工工作满意度低这一状况，企业主要要对他们的职业发展做科学的管理。
　　3.收入水平对工作满意度的影响。
　　根据国有企业员工收入的实际情况，把员工的收入分为五个收入段，分别为：1000元以下、1000-1500元、1500-2000元、2000-2500元及2500以上。这五个收入段的工作满意度分别为：2.321、2.540、2.777、2.989及3.026。其中F值为6.474，显著性为0.000。可以看出，不同收入水平员工的工作满意度之间存在显著的差异。总体来讲，大部分员工的工作满意度比较低。这与国有企业员工的收入水平普遍较低是有很大关系的。
　　4.工作年限对工作满意度的影响。
　　把工作年限分为四个阶段：不满1年、1～3年（含1年）、3～5年（含3年）和5年及以上。其相应的工作满意度分别为2.539、2.620、2.745和2.755。其中F值为0.631，显著性为0.641。由此可见，从上表看，对于不同工作年限的员工，其工作满意度不存在显著性差异，但总体工作满意度还是比较低。
　　（三）相关分析。
　　相关分析主要是研究变量密切程度的一种统计方法。在这里，本文将采用双变量相关分析（Bivariate Correlation）研究影响工作满意度的各变量与工作满意度之间的相互关系。选择相关系数的类型为Pearson，进行相关分析1。
　　本研究从问卷中选用与西部地区国有企业员工工作满意度密切相关的25个项目，研究这些项目对现有工作满意程度的密切关系，从中发现可能引起员工不满意产生的原因。最后根据相关系数，从这25个项目中选出与工作满意度相关性最强的前10个项目，并由高到低排序如表2所示。由表可知，对员工作满意度影响最大的因素分别为：福利制度、行业发展前景、内部薪酬公平、外部薪酬公平；企业的加薪机会、工作环境与条件状况和晋升机会等。因此，企业要想提高西部地区国有企业员工工作满意度水平，重点应该从福利薪酬p25qY8oInM+QfB0B88nzL/R7vkvOk4Ayy661h896ks4=管理、改善工作环境和员工晋升机会等这几方面加强科学管理。
　　人力资源不仅是企业的第一资源，同时也是一个地区经济发展的基石，这已是公认的事实，企业要真正具有竞争力和保持持续的活力，那么就必须做到不仅能够招到企业所需的合适人才，更为重要的是要充分调动这些人才的工作积极性。对于国有企业在经济成分中占主导地位的经济欠发达的西部地区，要想留住人才，就必须提高他们的工作满意度。这对于保留西部地区国有企业的人才资源，增强企业竞争力，促进西部地区经济的进一步发展是非常关键的，企业应该重点针对工作环境、企业福利制度、薪资制度、晋升制度、激励机制、企业文化等这几个方面，制定出适应企业发展的相应政策和制度，以保持和增强企业竞争力，促使企业能够稳定、健康、持续地发展和壮大。
　　注释：
　　①本文所涉及显著性水平.加*表示在0.05水平上显著；加**表示在0.01水平上显著.
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