如何与猎头“亲密”接触

　　 估且不论龙年春晚效果如何，反正总导演哈文主张的“好作品是硬道理”还是有道理的。同理，作为猎头，他与你亲近的原则是“好人才是硬道理”，这个“好”是指比较优势。与猎头打交道会有不同版本的“指南”供你选择，不过，有些“规定动作”还靠你的理性把握。
　　
　　 岁末年初，又到了跳槽的高发季，造成这个现象的主因是这期间需求和供给双方相对同步，并具一定契合点，即企业需要根据下一年度用人计划进行人员调整和补充，而相当一部分本就有离职意向的求职者也想在去年年终奖安全落袋后，开始主动寻找新机会。既然这个时段的“跳槽”不可避免，如何让企业和求职者实现双赢才应该是大家需要认真考虑的重点。对中高级求职者来说，若要完成一个事半功倍的跳槽过程，学会与猎头保持亲密接触，就成为顺利跳槽过程中的“规定动作”。
　　
　　高端人才招募首选
　　 猎头于20世纪90年代进入中国，最初80%的业务来自于外资企业，随着经济的快速发展和人力资源招聘理念的更新，到目前为止，越来越多的国企及民营高科技企业和上市公司也逐渐将目光投向猎头公司，猎头已经成为越来越多企业招募中高端人才的首选渠道，猎头已成为高端人才成功跳槽不可或缺的媒介。
　　 一般来说，猎头公司的猎寻对象主要包括三类。一：企业的核心管理层(根据所在行业不同，职务头衔略有差异)，常见为C级管理者（CEO、COO、CFO、CIO等）、总裁、副总裁、总经理、副总经理；二：前台业务部门(销售、市场)、后台支持部门(财务、人事行政、法务、客户服务)和技术部门（产品、研发、技术支持）的总监、副总监，部门经理及副经理；三：专业领域行业资深顾问和市场稀缺的高端技术专家级人才。
　　
　　猎头的四种角色
　　 ●招聘专家及行业顾问
　　 猎头的日常工作是搜寻、推荐、面试人才、掌握行业信息和业内重大人事变动。在接到委托任务时必须第一时间清晰锁定目标人群、快速去伪存精，确立目标人选，清楚准确掌握对目标人选的考核指标。
　　 猎头从事的是一项系统工程，优秀的猎头必须精通“招聘”之道，既要具备专业的职业素质，包括掌握专业招聘技能如面试技能、权威且使用广泛的人才测评工具、相关的心理学和行为学理论，以及国家人
　　力资源方向的法律法规，更要拥有所专注行业领域的广博知识和高度视野，要通过对客户公司的业务发展、公司战略、组织架构、主营业务现状及领导人的个性特征和行事风格，及对行业动态的敏感性和良好的洞察力，准确判断行业的发展趋势，做到有预见性和前瞻性，担当起企业和候选人的行业顾问角色，引导和影响企业及候选人对岗位的准确定位。
　　 ●多方沟通的桥梁
　　 猎头使用的工具很简单——一部电话、一张嘴。但与业内精英过招并非“巧舌如簧”就能“嘴到擒来”，确定了目标人选只算是成功的第一步，使他们从“目标人选”变为“候选人”，再从“候选人”变为“最终人选”并不容易。一招失算就会满盘皆输，最终功亏一篑。
　　 猎头的沟通、协调能力非常重要。猎头与候选人、企业管理层及人力资源部的沟通就如同跟高手下棋，一定要眼观六路，耳听八方，想其所想，也想其未想，多方斡旋的终极目标是为了达到企业与个人及猎头公司的“共赢”。无数案例证明，猎头在其中的调节和缓冲必不可少。
　　 ●职业生涯咨询规划师
　　 猎头有个书面头衔是人力资源顾问，不仅要“顾”及候选人的从业经验、长板短板、性格特质；同时还要时常提醒候选人自“问”：今后三五年的工作目标是什么？自己的职业兴趣点在哪里？现阶段工作是否进入倦怠期？你会发现，猎头除了人才寻访外，在无意中已成为了他人的职业咨询规划师。
　　 如果你有自己的职业发展计划，经常与猎头保持热线联络还会加速你原有计划的进程，猎头会根据你的所长所想，为你提供适时的职场动态，提示补充新知识储备的方向，为你解除职场天花板的忧虑和困惑，制定出相应的职业发展计划，从而助你在最合适的时机找到最合适的位置。
　　 ●职场领域法律顾问
　　 一名出色的猎头也一定是一名合格的法律顾问，猎头业务客观上要求其必须熟知国家、地方的人事人才政策与法律法规，对政府的人才战略要时刻保持关注。要了解同行业的竞业条款，能够帮助候选人与前家公司合理合法地解决好劳动关系，审核劳动合同等其他法律文书，并给候选人就个税和各项法定福利等提供有法律依据的参考意见。
　　
　　猎头青睐哪些人
　　 “猎头对什么样的人才感兴趣？”、“猎头公司评判人才的标准是什么？”——这是在做人才猎寻时经常遇到的问题，也是很多人比较关注的共同话题。从实际操作来看，猎头公司的人才标准就是用人单位人才标准的翻版。每个委托方都有其个性化的需求，只要是适合用人单位的，就有可能成为猎头关注和青睐的对象。标准虽有别，但同样具有突出的共性，所以概括而言，猎头会青睐那些“内外兼修”型人才。
　　 ●优秀的企业背景
　　 这里的“优秀企业”包括在全球或全国500强、各细分行业排名比较靠前的50强或100强企业，也包括在某一领域发展迅速、业绩突出的企业。企业在同行业影响力的大小直接关系到候选人在猎头眼里被关注的程度，比如IT业的IBM、HP、ORACLE、CISCO，金融业的国有四大行和渣打、汇丰等外资银行的高级经理人面临的择业机会相应会高很多。这是一种普遍规律，用人单位通常认为这样的人才，接受过行业龙头企业多年严格、专业、规范的系统培训，往往可以给企业带来更高瞻远瞩的理念、更先进的技术、更成熟的管理方式和更成功的运营模式等。
　　 ●丰富的实践经验
　　 能够达到中高级人才层次的，一般应具有不少于8年左右的专业背景，不超过30年的工作经验；相对应的年龄分布基本是30-50岁之间的核心中坚力量，这些人能在一家公司有不少于8年的工作经历，代表了其职业发展的稳定性，能够与企业共荣共生，证明其自身有广泛深入的客户资源储备，对行业的理解和认知足够成熟，可以发挥出比较性优势。另外，衡量一个人能否快速进入角色最重要的指标，是这个人以往有据可查、经得起调查考证的工作经历和业绩。后期进行背景调查时，猎头公司会通过候选人的客户、同事和其直线经理，进行业绩及口碑等相关信息的确认，掌握其业绩表现是否远超行业平均水平。
　　 对于掌握市场罕见奇缺的专业技术人才，在猎头眼里也非常抢手，比如掌握云技术的人才。2011年，云手机、云经济、云管理、云物流等红得发紫的云概念，为IT业带来第四次产业革命，据相关权威研究机构预计，云计算人才缺口将达百万，2012年与云计算相关的职位增长将超过150%。
　　 ●良好的教育背景
　　 良好的教育背景，意味着严格系统的专业学习过程，影响甚至决定着人的思维方式和专业技能，还意味着个人的学习能力及发展潜质。
　　 对于猎头职位而言，学历通常是一块“敲门砖”，很多用人单位会把教育背景视为一项硬性指标，会对包括学历层次（如本科、硕士、博士）、学历类型（如是否统招）、所学专业、毕业学校（如重点高校或列入211工程院校）等指标，实行一票否决。所以说，一个闪亮的教育背景，会为你的竞争额外加分。前不久刚做了一个航空航天系统项目，与用人单位共同面试候选人，在同等表现下，绝对优先考虑清华、北大、人大等一类院校的学生。虽然Google创始人没完成正规大学教育，但绝对不影响Google把“具备良好的教育背景”作为其职位需求标准的首选因素。比如，来自中国的候选人一定要毕业于一类和211工程重点大学，来自海外的候选人必须就读过常春藤等名校，甚至要按照其所列的世界大学排名表，个个甄别。Google认为这些人选必是“根正苗红，血统纯正”。看起来稍显绝对，但在实际推荐人选时却是不容置疑选择的重要标准之一。
　　
　　 ●权威的职业资格
　　 一项权威的、含金量高的职业/执业认证，将对相应的职位推荐锦上添花，有时更会雪中送炭，可提升自身的市场价值，增强自己核心竞争力。常见的含金量高的职业资格认证如下：
　　 除了以上外在的“硬件”，猎头还会考察候选人内在的“软件”，比如：良好的职业操守、易于相处沟通的个性、积极的团队意识和激情洋溢的工作热情。
　　 职业操守是人们在职业活动中所遵守的行为规范的总和。一个人不管从事哪种职业，都必须具备良好的职业操守。猎头作为企业招聘合作者，同样以客户要求为已任，将“德才兼备、以德为先”作为选才的重要原则，竭力确保用人单位对高级人才招聘的安全性和稳定性。企业的核心是团队，一个对工作富有激情的人具有高度的感染力，容易激励他人共同实现团队目标。而沟通协调能力优秀的职业经理人，能在工作过程中准确及时地表达自己的思想，正确引领团队共同圆满完成任务。因此一个富有激情、善于沟通协调的人，即使在其他方面略有欠缺，也会得到猎头公司的积极举荐，因为这些良好特质可在某种程度上弥补其它方面的某些欠缺和不足。
　　
　　如何与猎头打交道
　　 猎头常用的猎寻方式有数据库筛选、冷电话（Cold Call，主动给从未谋面的人打电话）、业内人士推荐等传统方式。但随着新兴社交网络的兴起，又为猎头开拓出新型社交媒体猎寻渠道，Linkedin、Twitter、Facebook、微博等社交平台在猎寻人才中起到的作用越来越大。并有逐步递增趋势。针对不同的猎寻方式可采取相应的态度和方法与猎头接触。哪些可为哪些不可为，分述如下。先说“可为”：
　　 ●保持良好心态和高度配合态度
　　 人不可能一辈子只待在一家公司，不管身居何位，总有面临重新选择的时候，保持良好心态，让猎头成为自己职业选择过程中的参谋，在机会来临时才能把握主动权。固步自封、唯我独尊，视猎头为职业挖墙脚人的态度，只会使自己的职业选择道路越来越窄。
　　 ●采取主动，创造机会
　　 先通过网站介绍及自身社交圈多方搜集信息加以分析，确定猎头公司在业内的口碑，再通过电话交流，判断其猎头顾问的专业水平，经过筛选，选定两到三名值得长期保持联络的猎头顾问，尽量从工作经历、工作动机、个性特质、职业发展规划、薪资期望等方面让猎头顾问对自己有个全方位了解，及时更新自己的职业变化和联系方式，不定期与猎头进行非正式聚会，主动听取对方对自己择业有帮助的有效信息，做到随时心中有数。一个成熟有经验的职业经理人，他最新的简历一定会保存在猎头公司高级人才的
　　数据库里，也一定会在猎头界有三五知己。
　　 ●积极提高业内知名度
　　 猎头建立高级人才数据库，常用的方法是从一些业内知名论坛、研讨会、峰会上去发现、挖掘、搜索相关人才。某美国电子商务领航公司，收购了国内一家行业内公司，面临领导层集体大换血，从CEO、CFO、COO到运营总监、物流总监、产品总监，最后80%成功录用的候选人，都是通过我们参加的一些业内峰会和电子商务年会时，猎寻、挖掘出来的。所以，不妨做个行业内的活跃分子，在研讨会、论坛或核心期刊上多亮亮相，出出声，让猎头能够循声而来。
　　 ●不要盲目拒绝猎头
　　 当接到陌生拜访的猎头电话时，即使没有跳槽打算，也不妨留给对方五分钟，这五分钟的信息，在关键时刻足可以挽救一个人的职场生涯。
　　 2009年，笔者受一家IT公司委托，猎寻一位事业部总经理，招聘原因是前任离职，填补空缺。当把电话打给目标公司的一个目标人选时，他明确告知没有调换工作的意向。但当我恳请他再多给我五分钟介绍背景后，戏剧性的一幕出现了，原来，以他对当时公司业务模块的理解和对业内动态的敏感观察，他早已预见到现在所在部门业务很有可能被整合，而我提供的人事变动等背景信息，更使他坚信自己的位置将动荡不稳。通话结束，他已答应发简历。事后证明，他果然是正确的，委托公司的前任即将到我所打电话的目标公司担任整合后的事业部总经理，这位发简历的目标人选化被动为主动，在公司动荡之前已在我的帮助下成功应聘到另一家公司。
　　 ●善用社交平台，拓宽人脉
　　 新型社交媒体在猎头业务中充当越来越重要的作用，猎头习惯用Linkedin和微博，Linkedin上可较为详细地了解候选人的从业经历、教育背景，推荐起来更有针对性。猎头也会以“请进来”和“走出去”的方式，在微博上发布一些高端职位“恭候大驾”，同时也会用关键词搜索出感兴趣的公司和员工，通过关注他们的言论了解分析其个性特质和价值观，一旦发现目标，就会先以私信建立初步联系，相比传统“冷电话”的接触更显自然和变通。所以，掌握并能有效利用新兴社交媒体网络平台相当于又增加了一种求职新渠道。
　　 以上是与猎头打交道的积极可为的做法，接下来的行为则属于“不可为”，需要坚决杜绝。
　　 猎头公司内部有个隐形名单，常常戏称为“黑名单”，如有以下行为发生时，将毫不犹豫被列入黑名单，意味着你与猎头的合作不可避免地被终止。
　　 ●职业信用缺失
　　 少数候选人为了能够获得更好的跳槽机会，伪造自己的职业经历等个人信息。“职业信用”是成功跳槽的第一道门槛，即使暂时蒙混过关，纸里终将包不住火，职业之路一定会过早寿终正寝。
　　 再比如，猎头公司收费标准是以候选人offer letter的年薪为基数，有些候选人为了讨好新进公司，与公司合谋做出两份年薪不同的offer letter，金额少的提交猎头据此收费，而真实的交候选人另行签约。这种行为无疑也是一种短视行为。进入黑名单也理所当然。
　　 ●漫天要价
　　 我们可以期待通过工作调换，在收入上有合理增长，但不要贪图一口吃个胖子；同时一定要认识到，回报需与付出相等，选择高职与高薪，就一定要支付相应的高成本和高代价。包括相应的时间成本、体力成本、智力成本、家庭成本等。
　　 ●以offer做砝码
　　 一些人并不想离职，或对新机会并非有意，只是以此作为和公司谈判加薪晋级的砝码。这个想法看似“美好”，却隐含风险。身在职场，所有行为必须是职业化行为，以免赔了夫人又折兵。
　　 ●频繁跳槽
　　 主动频繁离职，这样的候选人意味着没有职业规划，只是盲目的职业投机者，若是“被离职”则证明其能力有限，将不会再有机会进入猎头的法眼。
　　 最后，再给打算跳槽的精英们提个醒，跳槽前请问自己三个问题：跳槽真是根据自己的天资、能力、动机、需要和价值观而选择的吗？新工作真是从公司发展、公司文化、岗位胜任力及直线领导、团队风格去考察的吗？不是跟风、随大流、赌气、盲目、投机、冲动的选择吗？如果这些答案都是肯定的，那么，恭喜你！勇敢大胆地往前走吧！