激励机制在施工企业人力资源管理中的应用研究

2012-12-29刘启军

中国新技术新产品 2012年8期

刘启军

（大荣建设集团有限公司，浙江宁波 315000）

从目前国内一些施工企业的状况看，工程项目管理水平不高，相当一部分项目的效益不理想，造成这一状况的一个主要原因就缺乏有效激励机制，特别是当前，建筑市场价格竞争日益激烈，低价中标已成趋势，如何建立一个应对市场的有效激励机制来提升项目管理水平，来提高项目管理经济效益和施工企业经济效益，这是摆在所有建筑施工企业面前的一个重要课题，对施工企业人力资源管理有着重要的意义。

1 当前人力资源管理激励工作存在的问题

1.1 建筑行业人力资源的缺乏问题

建筑施工生产周期长且生产过程带有不间断性。一个工程一般工期在2到5年，这样说长不长说短不短的生产周期给员工的长期计划带来很大的不便，而工程的不间断性预示着员工少有节假休息时间。

施工企业员工作业都是整日和大型机具打交道，在施工作业又受到自然环境的影响，对员工的安全有一定的威胁。

建筑施工企业有时候工作需要在偏僻贫穷的地方，一线员工的工作、生活条件非常艰苦。现在的施工企业又没有相应的设施与之配套，导致员工的物质生活匾乏，精神生活单调枯燥而且压抑。

1.2 在农民工人力资源管理中存在风险

农民工文化素质较低，安全、质量意识淡薄，安全和质量管理存在的难度可想而知。由于中国几千年的传统文化的影响，农民工存在小农意识，缺乏整体意识，其个体和小群体的意识很难与大局、整体意识相统一，其接受管理的主动性、服从性差，这对进度管控带来了极大的风险。更因为农民工的文化素质较低，法律意识淡薄，在某些细小的环节上处理不当，不仅会带来安全、质量和进度方面的困难，甚至可能带来群体社会治安问题。鉴于上述所说的情况，农民工的管理存在极大的风险。

1.3 员工利益没有得到保障

由于历史原因，我国建筑企业管理活动对员工的个人利益没有进行有效的法律保障。在管理人员在实施激励机制时，有时摆不平三方面的利益关系，对施工企业一线员工的个人利益不够尊重，因而不能总是有效地调动员工的积极性。

1.4 僵化的薪酬体制导致员工忠诚度下降

施工企业分配机制和行业分配差距，导致员工忠诚度下降，虽然经过了多年的努力和探索，在施工企业内部的分配机制上有了长足的进步，但施工企业实质上的分配机制还没有切实体现公平原则，损伤了部分人员的积极性。

1.5 忽视了约束与激励的结合

无约束的激励将会导致员工的放任和懈怠，在获得短期的激励效果后，这种激励就会失去存在的意义;同样，片面地依靠制度来管人，强调员工的责任，而忽略激励作用的做法，同样难以真正调动员工的积极性；此外，施工单位缺乏与建筑一线生产员工的交流沟通，忽视施工企业文化建设以及宽松的工作环境等因素对工地一线员工的激励作用，也是当前企业激励机制中存在的一些函待解决的问题。

2 人性化激励机制的探索和研究

建筑施工企业树立以人为本的管理思想，从员工的需要出发，重视员工的问题、重视人才问题，给员工更多的人文关怀，建立一套健全合理的人性化激励机制。

2.1 对项目经理的激励方法

施工企业应该对项目经理部进行独立核算，改变过去那种只干不算，几个项目的成本核算搅和在一起的作法。将人工费、机械费、材料费节约等作为考核指标，提取一定比例利润作为奖励基金，由项目经理按规定分配。

项目经理按规定标准享受岗位效益工资和奖金，年终各项指标和整个工程项目都达到承包合同指标要求的，按合同奖罚一次兑现其年度奖励。如果承包指标未按合同要求完成，可根据年度工程项目承包合同奖罚条款扣除风险抵押金，直至所有奖金全部扣除。

2.2 一线职工的激励措施

薪酬激励是激励职工工作积极性的重要手段，是稳定建筑一线职工队伍的主要方法。人的基本生活需求的愿望是第一的，而大部分人的收入主要来源于薪酬，采用薪酬激励就是抓住了主要问题；另外，相对于内在激励，薪酬激励更容易被企业管理者控制，激励的幅度调整比较容易，实施快速，使用效果也比较直观，较容易得到定性和定量的衡量。

2.3 员工参与薪酬制度的制定

在薪酬制度制定前广泛征求职工意见，在尊重职工意见的基础上，制定项目薪酬制度，使得制度得到广大职工的认可，防止出现互不信任的恶性循环。另外，还要促使施工企业高层、管理者和员工建立起经常性的关于薪酬管理的沟通，促进他们之间的相互信任。总之，沟通、参与与信任会显著影响员工对薪酬管理的看法，从而提高对薪酬管理的满意度。

薪酬计划所依据的标准必须固定，要规定什么情况下这样的标准有效;薪酬标准明确，不含含糊糊，给出定量标准;薪酬标准还须周密，既重视数量也重视品质。将薪酬制度化、法制化，使员工增加对施工企业的信心，减少疑惑。对于管理人员而言，也清楚明确，便于管理。