审视国企管理，再探“三项制度改革”

栾巨宝 刘毅刚 郝乐良 陈强民 李学刚

（辽宁锦华机电有限公司，辽宁 兴城 125125）

国企三项制度改革是谈了多年的老话题。当初，应经济体制改革要求，国家提出国企人事制度、劳动制度、分配制度三项改革，下发了国经贸企改[2001]230号《国家经贸委、人事部、劳动和社会保障部关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》，目的是使国企的管理者适应、支持企业实现市场化转变，有能力在市场经济中生存和发展。

随着国企改革的深化，国企市场化提高、人的管理得以改善。但是，三项制度改革的空间还很大，一部分国企改革步伐缓慢，对于三项制度改革停留在认识层面，对改革目的、内容理解不透彻、也未把握好改革的契机和时机。三项制度改革的实质是什么?改革的着力点在哪里?这是国企仍需探讨的问题。

第一项，国企内部人事制度改革——“干部能上能下”

“干部能上能下”相对于过去“干部能上不能下”而言。企业干部制度是计划经济的产物。企业不注重追求经济目的，干部承担不了经营目标压力。这时的干部和国企一样，都被贴上了终身制的的标签。

在市场经济下国企管理者需要对企业命运负责、对企业在市场中的表现负责，要有能力把握市场运作规律、提升企业经营业绩，培养企业竞争能力、确保企业可持续发展。国企选拔、任用、评价管理者是否合格，都必须遵循这一原则。计划经济时期干部有可能是终身制，但在市场经济生态环境中干部的上与下，应该由企业在市场中的表现来决定。

由于部分国企目前仍处于过渡期，干部的任用仍然是能上不能下，下的“痛苦”上的“艰难’。面临现代高速发展的信息时代，一些新时期的文盲，一杯茶水一张报纸的人仍然大有人在。而这些人却在对那些掌握现代高科技产品的“年轻人”呼来喝去，实则悲哀。一岗多人、因人设岗、人浮于世的景象比比皆是。国企在经历国有企业破产过程中，高能力经营管理优秀人才大量流失，企业干部任用管理制度尚待改进。

1 要真正实现该上的干部能上、该下的干部能下，应实行管理人员竞聘上岗。

管理人员是指企业内部担任各级行政领导职务的人员、各职能管理机构的工作人员以及各生产经营单位中专职从事管理工作的人员。除应由出资人管理和应由法定程序产生或更换的企业管理人员外，对所有管理人员都应实行公开竞聘、择优聘用，也可以面向社会招聘。企业对管理人员竞聘的岗位和条件，要根据需要在尽可能大的范围提前公布，对应聘人员进行严格的考试或测试，公开答辩、公正评价、公示测评结果，按企业制定的竞聘办法决定聘用人员。实行领导亲属回避制度，企业财务、购销、人事等重要部门的负责人，原则上不得聘用企业领导人员的近亲属。

2 建立合理的干部评价机制。简单括两个方面，一是评价什么，二是谁来评价。

评价什么?评价企业干部重视品德但须强化业绩，将经营业绩作为主要标准。管理者水平的高与低要靠经营业绩说话，德行好不好、能力强不强，也要靠业绩来证明。

谁来评价?这实质上是向谁负责的问题。加强对管理人员的考评。企业对管理人员实行定量考核与定性评价相结合的考评制度。根椐企业经营目标和岗位职责特点，确定量化的考核指标。难以实行定量考核的岗位，也要根据经营业绩和工作实绩进行严格考核。对重要岗位上的管理人员要建立定期述职报告制度，并建立考评档案。对考评结果的确定，以经营业绩和工作实绩考核为主，参考民主评议意见，以评价结果作为干部上下的主要依据。

第二项，国企内部劳动制度改革——“员工能进能出”

伴随国企转型，特别是国有企业破产重组以及国有企业主辅分离。国企中的人也经历着转型。国企中的优秀人才接受新观念、吸收新知识、学习新技能，不单适应转型后企业的需要，也保持了在人力资源市场的竞争力，有能力有机会自主选择企业和工作。另外一部分员工，由于企业计划安置多、培养机制少，加上自身的观念与能力问题，导致市场适应性差、生存能力低，需要国家给予一定的“保护”。

因此，国企内部劳动制度改革不仅仅是企业内部的事情，也牵扯到很多社会问题，从而使这项改革操作起来异常复杂，为此所下的功夫也势必远远大于其他两项改革。如何在保证平稳、安定的前提下，使国企内部劳动制度改革得以落实，需要从几个方面入手。

1 健全和完善职工培训制度

企业要形成培训与考核、使用、待遇相结合的激励机制。坚持先培训后上岗的制度，大力开展职工岗前培训。对按规定必须持职业资格证书上岗的职工，应按国家职业资格标准进行培训，使其取得相应的职业资格。加强职工在岗、转岗培训，提高职工素质，增强职工创新能力。2要完善规则展空间。

第三项，国企内部分配制度改革——“收入能增能减、有效激励”

自从1994年《劳动法》颁布实施，国家在完善规则方面做了很多事情，使得企业用工自主权日益得到保障，员工的合法权益日益得到保护。规范劳动合同制度。推行职工竞争上岗制度，企业与职工按照平等自愿、双向选择、协商一致的原则，签订劳动合同，依法确定劳动关系。企业职工中不再有全民固定工、集体工、合同工等身份界限，所有职工的权益依法受到保护。建立健全劳动合同管理制度，对劳动合同实行动态管理，认真履行劳动合同。职工劳动合同期满，企业应根据考核情况和企业生产经营需要，择优与职工续签劳动合同。

3 要扩大空间

国家鼓励企业发展多种经济形式，进行多种形式的多渠道分流安置富余人员。富余人员较多的企业，要采取主辅分离和鼓励职工自己创办独立核算、自负盈亏的经济实体等多种途径，加快人员分流。富余人员未分流前，富余人员能够胜任的工作岗位原则上不再招用新的职工。积极采取有效措施，鼓励富余人员直接进入劳动力市场自谋职业。生产经营遇到严重困难和濒临破产的企业，可依法实行经济性裁员。同时各级政府应致力于建设高效率的人力资源市场和市场流动机制，为员工提供更多的职业选择机会。为员工创造、更大的生存和发

改革使企业从依赖政策逐步转变为依赖人，企业日益注重对员工的激励。此时企业的分配目的表现在激励的有效性而非维持公平，激励的实质在于通过资源分配体现出价值导向、牵引员工的行为。——将资源分配到更有“价值的地方而非平均分配，最终结果必定是收入能高能低”。如何运用收入机制实现激励?

一是合理衡量和评价“劳”。这实际上说的是企业的价值导向问题。哪些要素对企业更有价值?希望通过分配得到哪些要素投入?这些要素就1应该成为付酬要素。工作不同价值不同。岗位不同则对于企业的价值不同的，岗位对于企业经营发展的影响程度和工作的复杂程度，是企业经营发展所需要的，企业理所应当为其支付价值；岗位对人的素质要求是任职者的人力资本，是企业为适应入力资源市场的游戏规则而必须支付的，这些都是衡量岗位价值大小的依据。一句话，在什么2岗位工作，就拿什么岗位的工资。同样岗位产出不同则价值不同。绩效大小意味着对企业价值和贡献的多少，虽然衡量绩效的方法多种多样、不同企业在不同时期也不尽相同，但无论何种方法，其目的都是激励员工为企业做出更大的绩效贡献。对企业没多大贡献的行为，不符合企业要求，企业亦不必为之付酬。

二是建立与市场对接的分配机制。市场化程度的提高和人力资源市场的规范，员工判断收入高低的标准与市场对接——更加多元化和市场化。分配目的在于激励，但激励人的手段已经不限于薪资福利，培训机会、发展空间、事业理念、能力积累等都可能被员工视为收入。即便是薪资，人们不仅关注其内部公平性，而且越来越看重在外部人力资源市场上是否具有竞争性。建立市场化的分配理念、运用市场化的分配方法，有助于国企运用有限资源更充分地激励员工。

国企在国家经济发展中起着举足轻重的作用，国企市场化程度体现着整个国家经济的市场化程度。处于市场化过程和市场化边缘的国企，恐怕还需充分理解三项制度改革的本质，探究根本，寻求策略，推行实质性而不是表面化的三项制度改革。总之，对于三项制度改革，企业要辩证地理解和运用，在市场化的前提下实现经济效益和社会效益的有效平衡。

[1].国经贸企改[2001]230号《国家经贸委、人事部、劳动和社会保障部关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》

[2]王岩.深化“三项制度”改革 促进江苏盐业发展[J].苏盐科技，2002年03期.

[3]深圳国企深化三项制度改革 员工能进能出收入能增能减 [N].深圳新闻网-深圳商报，2005年.

[4]中国株周洲政府网http://www.zhuzhou.gov.cn2011年1月17日：企业深化三项制度改革