高管激励机制、组合能力对创新双元性的影响研究

赵 洁，魏泽龙，李 垣

（1.西安交通大学管理学院，陕西 西安 710049；2.上海交通大学安泰经济与管理学院，上海 200052）

高管激励机制、组合能力对创新双元性的影响研究

赵 洁1，魏泽龙1，李 垣2

（1.西安交通大学管理学院，陕西 西安 710049；2.上海交通大学安泰经济与管理学院，上海 200052）

本文探讨了如何利用高管激励机制引导创新双元性的问题，重点分析了经理人持股与任期对双元创新的平衡程度和互补程度的影响，以及组合能力在此过程中的调节作用。研究发现，经理人持股与任期对双元创新的平衡与互补两个纬度产生不同的影响，而且高管激励机制的引导作用受到企业组合能力的制约或加强。本研究弥补了以往对如何引导企业开展双元性创新的问题缺乏研究的不足，也为中国企业如何通过改革推动创新的管理实践提供了理论指导。

激励机制；组合能力；双元创新；平衡性；互补性

1 引言

在经济全球化和制度转型背景下，自主创新成为企业乃至整个中国获取竞争力的重要途径，是经济发展方式转变的重要依托。然而，在受到高度重视的同时，我国企业在自主创新方面乏善可陈。首先，创新以模仿和渐进创新为主，核心技术创新严重不足。目前，国内拥有自主知识产权核心技术的企业只占0.03%，100%的光纤制造设备、85%的集成电路等核心部件都依赖进口。其次，企业持续创新的动力严重不足。企业多采用攻关项目式创新，在研发出一代技术之后，又往往过度关注技术的应用，缺少持续创新动力。据中国企业联合会、中国企业家协会2009年对中国500强企业发展趋势和特征的分析报告，大中型企业平均研发投入的比例仅为1.34%，仍未建立起持续创新的平台。

组织双元性理论认为，在动态环境下自主创新既需要通过应用已有技术来获取创新收益也需要探索新技术来确保未来收益。这种同时开展探索性创新与应用性创新的活动被称为双元创新。根据该理论，中国企业之所以自主创新不佳、创新动力不足，主要原因在于缺乏支撑持续创新的双元能力平台。一方面，有些企业执著于应用现有技术获取短期收益，落入“应用陷阱”［1］；另一部分企业执著于突破性的、与现有能力差距较大的技术探索，难以在短时间内获取创新收益。两种现象都增加了创新风险，削弱了创新动力。更重要的是，尽管有些企业兼顾了探索性创新与应用性创新，协调困难导致两种创新未能相互补充，形成良性循环。因此，如何引导并协调企业的双元性创新成为创新实践中的突出问题。以往组织双元性理论的研究更多地关注了组织双元性的概念以及结果，大量研究限于探索与应用的关系以及双元性对组织绩效的影响，对如何引导企业同时开展探索与应用，提高组织双元性、协调双元创新活动仍然缺乏研究。

针对创新实践中的问题与理论研究的不足，本研究从高管以及企业内部能力的角度分析了高管激励机制对引导创新双元性的作用以及企业组合能力对这种引导作用的影响。治理机制的构建与改革是中国基本制度转型的重要部分，针对高层管理者的激励机制对引导企业的经营方向有重要影响。但是，高管激励机制对企业创新双元性存在的潜在重要影响，以往研究缺乏深入分析。例如，张洪辉等研究公司治理对创新效率的影响［2］，毛良虎［3］研究中小企业治理与技术创新程度的关系，杨勇等［4］研究公司治理对创新投资的影响，未能深入分析高管激励机制对探索性创新和应用性创新的不同影响，以及二者的平衡性和互补性。本文通过理论分析和对198家企业数据的实证研究，揭示了经理人持股与经理人任期对双元创新平衡程度与互补程度的不同影响，以及企业组合能力对高管激励机制与双元创新关系的调节作用。本研究弥补了双元理论研究的不足，为中国企业如何通过治理机制改革和能力构建推动双元创新、实现双元创新的协调发展提供了理论指导。

2 理论基础

2.1 双元性创新

双元性创新是指同时开展探索性创新与应用性创新的活动。探索性创新是与现有的技术、产品、服务、市场和顾客差距较大的创新。应用性创新是指与现有的技术、产品、服务、市场和顾客接近的创新［5］。以往研究更多的执著于探讨两种创新之间的关系，并存在截然相反的观点。一方面，以March（1991，1996，2006）［6-8］为代表的学者认为，探索与应用由于资源竞争、惯例和理念方面的差异而难以同时共存，两者互相排斥。而Tushman等［9］组织理论方面的学者认为通过组织结构、时间顺序上的安排可以使两者同时存在、相互补充。Gibson和Birkinshaw（2004）［1 0］更进一步指出情境因素的重要性，提出通过建立同时具有探索性和应用性的一套过程和系统，可以更好地实现组织双元性。近年来，新的观点认为两种观点的争论都有道理但是都不全面。互斥和互补观点分别代表了双元性的两个方面：平衡性和互补性。首先，由于两者之间存在资源竞争以及各自存在自我加强的缺陷，因此，在管理实践中需要平衡探索性创新与应用性创新，使之能够平衡发展而不至于过于互相排斥。其次，探索性创新与应用性创新在资源基础上存在互补关系，在管理实践中不仅要同时开展探索创新与应用创新，而且要通过组织流程使两者能够相互补充、相互促进。因此，双元性创新应该包括两个纬度，即平衡纬度与互补纬度。平衡性是指探索型创新和应用型创新要保持相对平衡的水平，两者不能相差太多；互补性是指探索型创新和应用型创新相互促进［11-12］。

2.2 高管激励机制

高管激励机制是治理机制的重要组成部分。根据委托代理理论，治理机制是指借助市场力量或契约激励、监督经理人行为以保证股东利益最大化的制度安排。委托代理理论认为在所有权和经营权分离的现代企业制度里，经理人与股东存在目标差异、信息不对称以及风险偏好的差异。因此，经理人不一定会按照股东利益最大化的经营策略来管理企业。为了解决代理问题，治理机制从内部治理和外部治理两方面，对经理人的行为进行激励和监督，确保股东利益不受损害。内部治理包括董事会、监事会的监督和对经理人的激励；外部治理是来自市场、法律等方面的监督［13］。本文主要从内部治理机制的角度，来研究如何通过高管激励制度对经理人进行引导，促使其决策有利于创新双元性。在创新过程中，探索性创新与应用性创新在投入、回收时间、回报潜力以及风险程度方面存在巨大差异，在以短期现金薪酬、基于当期财务绩效的奖金为主的激励制度下，两种创新对经理人和股东的利益产生不同影响，容易引起代理行为。经理人为了个人利益并以安全为上，往往会过多地推动回报速度快、风险小的应用性创新而抑制风险高、回收期长的探索性创新［14］。为了防止代理行为，代理理论认为可以削弱经理人与股东的目标差异，有效的高管激励机制是削弱代理人与股东的目标差异的重要途径。通过股权激励，让经理人成为股东，可以使经理人与股东利益趋于一致，从而降低机会主义行为；任期的长短，也会对经理人的地位、创新动机产生不同的作用，影响其创新决策的行为选择。因此，高管激励机制通过引导经理人对探索性与应用性创新的态度影响双元创新［15］，本研究重点关注经理人持股与经理人任期对双元创新的平衡纬度与互补纬度的影响。

2.3 组合能力

基于资源的理论认为资源是创新的基础，双元创新的平衡过程与相互促进的过程就是资源的重新组合、分配与整合的过程。因此，企业对资源进行重新分配、整合的能力对双元创新的实现具有潜在的影响。组合能力是企业整合、利用现有资源和获取新资源的能力［16］。Van den Bosch等（1999）［17］进一步将组合能力分为三类，系统化能力、协调能力和社会化能力，并指出企业可以通过这三种能力吸收本企业内部、行业内和相关行业的知识，达到重构本企业知识的目的。作为一种动态能力，组合能力帮助企业整合、建立和重构内外部资源来适应快速变化的环境［18］。尽管高管激励机制能够引导企业在双元创新决策过程中的倾向，但是企业对资源的组合能力决定了这种倾向实现的程度。因此，组合能力对高管激励机制存在调节作用。

基于以上分析，本文提出概念模型，如图1所示。

3 假设的提出

3.1 经理人持股对双元创新的影响

图1 概念模型

根据委托代理理论，经理人与股东的目标往往存在较大差异，经理人往往为了获取短期收益、最小化职业风险，更倾向于能够短期获取稳定回报的应用性创新。经理人缺乏长期激励也正是很多中国企业陷于“应用性创新陷阱”的重要原因。一方面，国有企业经理人由于受到国家的控制而往往以公务员的薪酬体系来激励。这种体系的激励性不仅较弱，而且无法消除经理人与所有者之间的目标差异，在信息不对称条件下，经理人往往更加保守，过多的开展应用性创新而忽视探索性创新，导致两种类型的创新活动无法平衡发展。而另一个极端是经理人为了标榜创新，迎合大股东而不顾现有能力基础刻意求新，无法发挥现有资源基础的优势，大大提高了创新风险。民营企业方面，一股独大导致的所有者集权导致经理人过于规避风险，为了降低职业风险而开展应用性创新而陷入“应用陷阱”。中国制造企业的创新实践也表明，低水平的创新已经远不能适应环境变化，不平衡的创新导致企业在全球化竞争方面的劣势。为了避免以上问题，委托代理理论认为经理人持股能够协调股东与经理人的目标差异，从而缓解由于目标差异导致的双元创新失衡。以往众多研究也表明，经理人持股可以有效地为管理者提供激励［19］。股权激励可以使经理人关注企业的长期发展，而不是仅关注短期收益。随着经理人持股比例的提高，股东和经理人的利益冲突降低，经理人更有可能成为企业的管家，在不确定的环境下企业更容易脱离“应用陷阱”，有效开展探索性创新，通过平衡、协调应用性创新和探索性创新来提高企业的竞争力［20］。但是，在中国转型环境下，法律法规等正式制度不健全，导致了市场波动较强，无序竞争普遍存在［21］，这一特殊背景加大了探索性创新的风险性和收益的不确定性，削弱了股权激励的作用。股权激励使经理人的收益与企业整体收益紧密相连，因此经理人在决策时会更加谨慎，倾向于采取更为保守的态度，主要通过应用性创新来获取稳定的创新收益，避免过多的探索性创新给企业整体收益带来的高风险。同时，经理人将进一步整合着眼当前市场的应用性创新与着眼未来的探索性创新，使两者能够互补。据此，研究提出：

假设1：经理人持股比例与双元创新平衡性呈负相关关系

假设2：经理人持股比例与双元创新互补性呈正相关关系

3.2 经理人任期对双元创新的影响

除了协调经理人与股东利益的经理人持股制度之外，经理人的任期也是一种有效的激励机制，较长的任期，即较低的更换频率，意味着经理人已经取得了较高程度的股东信任，很可能成为企业的好管家而不是单纯的代理人［4］。与代理人不同的是，“管家”会更大程度上以股东利益最大化为决策标准。在动态多变情况下，管家型的经理人将不限于回报稳定的应用性创新，还会从长远考虑推动着眼于未来的探索性创新，使探索性创新与应用性创新平衡发展，并在时间顺序上协调和整合两类活动，发挥两者的互补作用。另外，任期的增长也使回收期长的探索性创新进入经理人的决策范围，较长的任期保持了政策的一贯性，有利于组织结构和文化、氛围的稳定性，大大降低了探索性创新的风险，提高了回报的确定性。因此，随着经理人任期的增长，经理人对探索性创新的推动作用也随之加强，提高了双元性创新的平衡程度。与此同时，企业在探索新的创新方向时，较长的任期使经理人可以更加有效地利用现有的资源和技术基础，在时间顺序上提高资源配置的效率和效果。这使探索性创新活动能够依赖通过应用性创新积累的经验，从而提高了互补效应。因此，研究提出：

假设3：经理人任期与双元创新平衡性呈正相关关系

假设4：经理人任期与双元创新互补性呈正相关关系

3.3 组合能力的调节作用

动态能力理论指出，企业协调、整合甚至重新构建资源基础的能力决定了企业资源发挥作用的程度。高管激励机制作为重要的制度资源，其作用能否发挥也受到企业组合资源能力的影响。在企业组合资源能力较低的情况下，持有较多股票的经理人开展探索性创新的失败风险更大，会更趋于保守地选择应用性创新。股权激励的作用被进一步削弱，企业平衡两种创新来实现竞争优势的战略意图仍然难以实现。同样的道理，尽管持股增加会激励经理人为了最大化股东利益协调探索性创新与应用性创新、发挥两者的互补作用，较弱的组合能力可能限制了这一意图的实现。然而，当企业组合资源的能力提高时，同时平衡、协调探索性创新与应用性创新的风险下降，股权激励的效果能够最终体现在创新结果上。因此，组合能力能够加强经理人持股对双元创新平衡性和互补性的促进作用。因此，根据以上分析，研究提出：

假设5：组合能力削弱经理人持股比例与双元创新平衡性的负相关关系

假设6：组合能力加强经理人持股比例与双元创新互补性的正相关关系

另外，组合能力还对经理人任期对双元创新的影响产生调节作用。首先，任期的增长之所以能够推动企业通过提高探索性创新实现探索与应用的平衡，是因为任期激励经理人为股东长远利益着想，并使自己能够在任期内得到回报。然而，当企业的组合能力很低时，这一决策的风险也随之上升，失败的风险可能会导致任期较长的经理人也放弃探索性创新的选择而偏重应用性创新。而随着组合能力提高，经理人选择探索性创新的可能也随之提高。与此同时，较强的组合能力可以更进一步地提高企业配置资源的效率和效果，经理人在更长的时间范围内更能够借助组合能力提高应用性创新与探索性创新的互补作用。据此，研究提出：

假设7：组合能力加强经理人任期与双元创新平衡性的正相关关系

假设8：组合能力加强经理人任期与双元创新互补性的正相关关系

4 研究方法

4.1 数据收集

本研究在根据国内外相关文献设计问卷指标的基础上，从陕西、广东、山东三省收集198份有效问卷。共计发放问卷500份，回收213份，其中15份问卷填写不完整而被剔除，问卷有效回收率39.6%。为了避免回收误差，研究对回收的198家企业和未回收的287家企业的企业规模和年龄进行了T检验，T检验发现两类企业在基本特征上没有显著差别，说明未回收误差不会给研究带来威胁。

4.2 变量测量及信度效度检验

（1）经理人持股：根据Ryan和Wiggins（2002）［22］的研究，采用高层管理人员所占公司总股份的百分比测量。

（2）经理人任期：根据刘运国等（2007）［23］的研究，采用经理人到调研时已经在经理职位上工作的年限来测量。

（3）组合能力：根据组合能力理论，设计了6个指标测量企业重新组合资源的能力，变量的具体指标如表1所示。为了检验测量的可靠性和效度，研究测算了阿尔法值为0.814，超过0.7的标准，说明测量的可靠性较高。每个指标的因子负载均超过0.6的标准值，说明测量具有良好的效度。

（4）创新双元性：双元创新是探索性创新和应用性创新测量基础上计算得到。研究采用了Atuahene-Gima（2005）［24］的7级里克特量表测量两类创新。在测量两类创新的基础上，根据He和Wong（2004）［11］，Cao等（2009）［12］的方法，用7减去两类创新的绝对值来测量创新的平衡性。用均值处理后的两类创新相乘测量双元创新的互补性。具体的测量指标如表1所示。测量的效度和可靠性指标都满足研究的要求。

（5）控制变量：企业年龄、规模会影响技术创新的投入和产出；不同的高管薪酬结构会对经理人产生不同的激励作用，影响其创新决策；而需求竞争、产品周期、技术周期、技术不确定等产品创新活动本身的差异，也会对企业创新类型的选择和创新绩效产生影响。因此，本研究引入以下七个控制变量：企业年龄、企业规模、高管薪酬结构、需求竞争、产品周期、技术周期、技术不确定。年龄的测量采用到发放问卷时企业已经成立的年限，为了降低数值偏差采用自然对数转换；规模采用企业人数的对数转换值测量；需求竞争、产品周期、技术周期以及技术不确定采用1-7级里克特指标测量，要求管理人员按照程度进行打分；高管薪酬结构采用固定薪酬占总薪酬的比例测量。

表1 变量信度和效度检验结果

4.3 分析方法及结果

由于存在调节作用，研究采用结果更可靠的多元线性回归验证整体模型，采用SPSS13.0进行测算。

（1）相关分析。相关分析的目的是初步检查变量之间是否存在相互影响，它反映的是变量间相互作用的可能性，而不是反映因果关系。本文利用SPSS13.0把所有相关变量作Pearson相关分析，见表2。从相关系数表中，我们可以看出，结构变量间的相关系数没有超过0.7。从相关系数来看，高管持股和任期都与创新平衡性和互补性存在显著的相关性。

表2 变量相关系数表

（2）回归结果分析。高管持股、高管任期以及组合能力对双元创新平衡性和互补性的回归结果如表3所示。

表3 高管激励机制、组合能力对创新双元性的回归结果

模型1、模型4检验了控制变量对双元创新平衡性、互补性的影响，模型2、模型5检验了高管持股和高管任期对双元创新平衡性、互补性的影响，模型3、模型6检验了组合能力的调节作用。回归结果显示：高管持股与双元创新平衡性的负相关关系（p＜0.05）、高管任期与双元创新平衡性的正相关关系（p＜0.001）显著，支持了假设1和假设2；高管持股、高管任期与双元创新互补性的正相关关系（p＜0.01，p＜0.001）显著，支持了假设3和假设4；组合能力对高管持股与双元创新平衡性的调节作用不显著，假设5没有得到支持；组合能力对高管任期与双元创新平衡性的调节作用（p＜0.001）显著，支持了假设6；组合能力对高管持股、高管任期与双元创新互补性的调节作用（p＜0.001，p＜0.05）显著，支持了假设7和假设8。由以上结果可见，高管持股、高管任期与双元创新平衡性和互补性的关系，与理论分析预期的结果一致；组合能力除了对高管持股与双元创新平衡性的调节作用不显著以外，其余也与预期一致。组合能力对高管持股与双元创新平衡性不具有明显的调节作用，可能的原因是中国企业高管持股对双元创新平衡性的作用主要是受到转型环境的外部因素影响，而非组合能力这一内部因素。

5 结论与启示

本文从经理人持股比例和经理人任期两方面，研究了高管激励机制因素对双元创新平衡性和互补性的影响，以及组合能力的调节作用，结论如下：经理人持股比例与双元创新平衡性呈负相关关系，与双元创新互补性呈正相关关系；经理人任期与双元创新平衡性、互补性呈正相关关系；组合能力对经理人持股比例与双元创新平衡性的负相关关系没有显著影响，加强经理人持股比例与双元创新互补性的正相关关系；组合能力加强经理人任期与双元创新平衡性、互补性的正相关关系。

不同于以往研究关注组织双元性的概念以及结果，局限于探索与应用关系以及双元性对组织绩效的影响，本文探讨如何引导企业同时开展探索与应用，提高创新的双元性。尽管以往研究关于双元性对企业绩效的积极作用已经基本取得一致，但是创新双元性的前因研究仍然较为缺乏。立足于中国制度转型的背景以及治理机制改革的目标，针对高层管理者的激励机制对引导企业的经营方向有重要影响。因此，本文从高管激励机制的角度研究创新双元性的形成，丰富了双元理论的研究，也为治理机制的构建提供了依据，拓展了公司治理领域的研究内容。同时，引入企业组合能力对高管激励机制引导作用的影响，更加全面地揭示了企业内部资源管理能力对高管激励机制引导创新双元性的促进作用。这是本文的理论贡献。在实践上，经理人持股比例和经理人任期分别对双元创新平衡性和互补性有不同的作用，机制比较复杂。企业本身的组合能力不同，也会使高管激励机制的作用效果有所不同。因此，在产权改革的过程中，应根据企业的实际情况和创新目标，设定适度的经理人持股比例，并在设置经理人流动机制时制定合理的任期，为提高双元性创新提供有利的制度保障。同时，企业应该提高其组合能力，只有较强的组合能力才能更加充分地发挥高管激励机制对双元创新的引导作用。这是本文对如何通过治理机制改革和能力构建推动双元创新的指导意义。

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Effects of Executive Incentive Mechanisms and Combinative Capabilities on Dual Innovation

Zhao Jie1，Wei Zelong1，Li Yuan2
（1.School of Management,Xi’an Jiaotong University,Xi’an 710049，China; 2.Antai College of Economics and Management,Shanghai Jiaotong University,Shanghai 200052，China）

This paper explores how to guide dual innovation using executive incentive mechanisms.Focusing on CEO stock and tenure,the paper analyzes the effects of the two factors on balance and complementarity of dual innovation and the moderating effects of combinative capabilities.The results show that CEO stock and tenure have different effects on the two dimensions of ambidexterity, balance and complementarity,and these effects are enhanced or weakened by the firm’s combinative capabilities.The paper extends previous research on how to guide corporations to develop dual innovation,and provides theoretical guidance for Chinese enterprises on how to promote innovation through reformation.

Incentive mechanisms;Combinative capabilities;Dual innovation;Balance;Complementarity

教育部哲学社会科学研究重大课题攻关项目（09JZD0030），国家自然科学基金青年项目（71102096），中央高校基本科研业务费专项资金资助项目（08142001）。

2011-08-03

赵洁（1986-），女，陕西商洛人，西安交通大学管理学院博士研究生；研究方向：战略与创新管理。

F204，F271

A

（责任编辑 刘传忠）