我国劳动密集型小企业劳动关系问题研究

苏海南 胡宗万

（人力资源和社会保障部 劳动工资研究所，北京100029）

我国劳动密集型小企业劳动关系问题研究

苏海南 胡宗万

（人力资源和社会保障部 劳动工资研究所，北京100029）

小企业劳动关系已经成为我国劳动关系的重要组成部分。迄今为止，对于劳动密集型小企业及其劳动关系的研究还很不充分。本文选择与大中型企业相比较的角度，分析了劳动密集型小企业存在着劳动关系变动性更大、用工形式和劳资关系更为复杂、劳动关系的冲突更为直接等问题。劳动密集型小企业劳动关系具有明显不同于大中型企业的生产力、生产关系基础，在劳动关系主体构成、客体内容规范程度、权益保障水平、劳动关系维持和相关各方心理认可程度等方面呈现出特殊性。针对影响小企业劳动关系和谐稳定的相关因素，建议构建分层次、有弹性、求平衡、稳过渡、切合实际的小企业劳动关系协调机制，维护广大劳动者合法权益，促进小企业健康可持续发展，形成劳资双方互利双赢格局。

劳动密集型小企业；劳动关系；劳资互利；劳动保护

一、劳动密集型小企业劳动关系现状

本研究中的小企业为按照2011年6月18日工业和信息化部、国家统计局、国家发改委、财政部联合下发的《中小企业划型标准规定》所确定的概念及其外延的小企业①。在上述小企业范围内，本课题以劳动密集型小企业主要是制造业、建筑业、批发业、零售业、交通运输业和住宿餐饮业②的小企业为研究重点，同时，涵盖小作坊、小店铺、小摊点等微型企业及雇工的个体工商户。

我国小企业具有数量大、分布广、生命周期较短、平均产出不高，但对经济社会综合贡献较大等特点。第一，数量大。据估算，目前全国约有各类小企业达950万户左右③，占全国全部企业户数的95%左右，数量巨大。此外，各种雇工的有证照的个体工商户2873.7万户④。两方面合计约达3800万户。第二，分布广。第二产业、第三产业细分90多个行业几乎都有小企业存在。在批发和零售业、住宿和餐饮业、居民服务和其他服务业等行业小企业数量与从业人员所占比重更大。本课题将雇工的个体工商户也纳为课题研究对象，个体工商户行业分布也较为广泛，在部分行业还比较集中。第三，生命周期较短。据估算，小企业平均生存周期约为3年。以浙江温州小企业为例，据温州市工商局对近几年被吊销、注销的2410个中小企业进行分析统计，结果发现，这些“死亡企业”中，有44.52%的中小企业“生命周期”不超过4年，其中个人独资企业的“生命周期”最短，仅1.99年⑤。第四，产值利润不高。以工业企业中的小企业为例，小企业单位数占全部企业单位数的90.49%，从业人员占全部工业企业从业人员的45.29%，但是其工业总产值只占全部企业产值的38.87%，主营业务收入只占38.11%，利润总额仅占全部企业的35.54%。按小企业人均产值、人均主营业务收入、人均利润计算，均低于工业企业相应指标的平均水平。第五，综合贡献较大。小企业在吸纳就业、推动创新、服务社会、维护稳定等方面均起着举足轻重作用。由于缺少关于小企业的专项统计数据，以小型企业占主体的中小企业为例，其为国家创造了60%的国民财富，贡献了50%的财政税收，提供了75%的城镇就业岗位，完成了80%以上的新产品开发⑥。这其中，小企业做出了重大贡献。特别是小企业就业人员中，有大量年龄较大人员和妇女，缓解了就业困难人员的就业问题；此外，小企业为新进入劳动力市场的人员提供了就业机会，为他们创造了培训基本工作技能的机会，等等，这些因素累加，表明小企业对于维护社会稳定，促进社会进步的综合贡献较大。

表1 2009年小企业与规模以上工业企业基本数据对比

小企业劳动关系已经成为我国劳动关系的重要组成部分。据估算，我国小企业从业人员总数至少在2亿左右。目前，我国中小法人企业数量超过1000万户，占企业总数的99%，其中300人以下的小企业占95.8%⑦。按此比例换算一下，300人以下的小企业法人数量占企业总数的94.8%。同时，中小企业从业人员达到城镇就业人员的75%，如果以2009年城镇就业人员3.112亿人概算，中小企业从业人员达到2.334亿人，其中，小企业从业人员按照全部中小企业从业人员总数的70%概算⑧，则其从业人员达1.6338亿人。外加上2873万有证照的个体工商户，除户主之外，从业人员即使按保守3000万概算，则我国小型企业从业人员接近2亿，合计占全国城镇就业人员总数的64%左右，成为全国劳动关系的主要组成部分。

当前，我国劳动密集型小企业劳动关系处于初级发展变动阶段。小企业主要采用短期劳动合同或口头合同等形式确定劳资双方权利和义务；市场化用工体制在小企业表现较为充分，季节工、短期工、非全日制工等用工形式在小企业较为普遍；劳资双方表现出明显的维护各自利益倾向，劳资关系双方整体上处于相互碰撞磨合过程之中。近些年来，特别是《劳动合同法》颁布实施以来，小企业劳动关系规范化程度逐渐提高，员工维权意识也日益增强，我国小企业劳动关系开始逐步走上市场化、规范化、法律化的发展轨道。整体上看，目前我国小企业劳动关系基本稳定。

二、劳动密集型小企业劳动关系存在问题及其原因分析

（一）劳动密集型小企业劳动关系存在问题更加突出

当前我国大中型企业，特别是大型企业劳动关系方面存在的较为突出问题主要是劳务派遣用工不规范，新老制度内外员工同工不同酬，集体合同、集体协商流于形式等。小型企业特别是劳动密集型小企业、微型企业，由于多方面因素的影响，其劳动关系方面存在的问题更多一些，相比较大中型企业而言，在以下八个方面表现得更加突出：

第一，劳动关系变动性更大，这主要表现为小企业劳动关系持续时间更短，员工流动性大。在很多小企业，相当部分员工是“流水式”员工。课题组调研的成都市某餐饮企业，除了领班以外，现有30多名服务员竟然没有1名在该企业工作时间满一年。另外，课题组开展问卷调查的结果也支持这一判断，在调查的300余户劳动密集型小企业中，2009年每户平均雇佣人员为137人，其中当年通过各种途径招聘录用的人员则达到51人次；在小企业工作两年及以上的员工仅占员工总数的55%左右。与小企业员工流动性较大相印证的是近几年出现的“招工难”现象，许多小企业由于员工流动频率高，其中部分员工不告而别，在一定程度上加剧了局部性的“招工难”状况。

第二，用工形式和劳资关系更为复杂，这主要表现为小企业用工形式和就业人员来源更为多样。相对于大中型企业，特别是国有大型企业用工形式主要为编制内用工和劳务派遣用工不同，小企业用工形式既包括全日制员工，也包括季节工、小时工等，就业人员还包括相当部分实习学生、学徒、下岗再就业人员、退休返聘人员等。餐饮服务业小企业的用工形式尤为多样。课题组在某市郊区农家乐、旅游地产等小企业的调研中发现，其聘用的人员大多为附近的农民，他们“穿起制服是工人做工，回家当农民种地”，“闲时上班，忙时务农”，体现出较为明显的季节性用工特征。课题组在某餐饮服务业的调研中发现，小企业与附近技校等建立协作关系，近40%的用工为学生，学生工资都采取日结的方式，双方随时可以终止用工关系，体现出较为明显的临时性、灵活性用工的特征；同时，由于小企业大量使用学生、退休返聘人员、兼职人员等，也使劳资关系更为复杂。这其中，既有属于劳动法、劳动合同法规范的劳动关系，也有暂时尚未明确适用劳动法、劳动合同法规范的其他雇佣关系。一旦发生劳资纠纷，处理起来难度将更大。

第三，劳动关系建立普遍不规范。这一方面表现为小企业劳动合同签订率仍不高，体现出较为明显的分层化特征和行业特征。以小企业就业人员中比重较大的农民工为例，国家统计局2009年农民工监测调查结果显示，2009年外出务工的农民工中，与雇主或用人单位签订劳动合同的仅占42.8%。从农民工从事的几个主要行业看，从事建筑业的农民工仅有26%签订劳动合同，制造业50.7%签订劳动合同，服务业36.1%签订劳动合同，住宿餐饮业和批发零售业签订劳动合同的比例分别为34.8%和34%。课题组在某市召开的小企业员工座谈会上，有建筑企业的员工就表示，“从事建筑工作二十来年，从来没有签订过劳动合同，经常在不同的工地干活，也没有听说哪个工友签订过劳动合同。”另一方面表现为劳动合同、集体合同的内容不规范，履行较差。通过调研了解到，尽管有的小企业与员工签订了劳动合同，但对企业和职工双方的约束力并不大。一部分企业只是为了应对劳动保障等部门的检查，规避法律责任而与员工签订形式上的合同书，个别员工甚至无法得到所签订的劳动合同文本。课题组在调研中听到有员工反映，老板在签订劳动合同时明确告诉其“不要细究合同内容，只不过是为了应付检查的一张纸”。同时，部分小企业不研究本企业的实际情况，简单照搬其它企业的劳动合同或照抄法律条文，使劳动合同的履行难于到位。部分企业还存在着“霸王合同”，劳动合同对于员工约束较多，对于企业约束较少，合同当中甚至约定了员工需要随时加班等内容。在集体合同、集体协议等方面，各企业依葫芦画瓢，几乎都是一个样式，其针对性更差，作用不大。

第四，劳动报酬水平明显偏低，这主要表现为小企业劳动者工资收入相比大中型企业职工工资普遍偏低。大多数小企业薪酬结构均为固定工资或固定岗位工资外加一部分奖金或加班费，相当部分小企业员工工资收入固定部分的水平均在当地最低工资标准附近徘徊。就总体水平来看，小企业劳动者工资收入与其他社会群体之间工资差距较大且有扩大趋势，以多数都是小企业的私营企业为例，2009年全国城镇私营单位从业人员平均工资为18199元，只相当于城镇在岗职工平均工资的55.6%，比2008年时降低了2.8个百分点。同时，小企业职工工资增速远跟不上城镇在岗职工平均工资增速，缺少正常增长机制。小企业劳动者工资缺少正常增长机制，员工纷纷外流时，小企业主才被动增加员工工资。据国家统计局相关数据，2009年，城镇在岗职工平均工资增长了12%，私营单位就业人员年均工资仅增长6.6%。这一数据也得到课题组问卷调研结果的支持，小企业劳动者最近三年平均每年工资约增加7.7%左右，这与在岗职工最近三年平均13%左右的增长速度相比，相差较大。

第五，工作和休息时间规定不明确且执行比较随意，这主要表现为小企业工作时间灵活，按照现有法律法规标准来看，员工超时劳动已经司空见惯。相当部分小企业员工每月休息四天或两天，已成为行业惯例。部分小企业为员工提供包吃包住条件，这些小作坊式服务型企业经营方式灵活，其员工的工作时间和休息时间界限比较模糊，甚至24小时处于“待命”状态。小企业加班工资方面存在的问题，也可以从一个侧面折射出劳动者工作时间过长，工作和休息界限相当模糊。调研过程中有小企业老板反映：“我们是服务型企业，没有上班下班之分，没有加班，何来加班工资之说，反正一个月就是那么多工资。”

第六，劳动条件和劳动保护普遍较差，这主要表现为小企业劳动者所处的安全生产和生活环境总体较差。由于相当部分小企业从事的是技术含量很低的苦、脏、累、险工作，许多小企业员工劳动条件和生活环境明显差于大中型企业。一些小企业主由于法律意识淡薄，对企业管理、劳动保护缺乏知识，在追求利润最大化的利益驱动下，忽视甚至无视向员工提供劳动保护。如一些小企业工厂、仓库、宿舍三处合一，在同一楼内，员工们长年在空气严重污染，甚至在高温、粉尘、噪音、辐射、有毒、有害和极不安全的环境下劳动和生活，给员工的身心健康造成严重危害。同时，劳动保护特别是女职工特殊保护规定落实较差。小企业女职工在经期、孕期、产期、哺乳期，其劳动权益受到侵害较多。相当部分小企业缺乏对女职工“四期”提供保护的意识，在女职工“四期”期间仍然安排其照常工作，甚至是在有毒有害条件下工作。绝大多数小企业没有为女职工上生育保险，小企业女职工因孕期、产期、哺乳期被调岗降薪甚至解除合同也较为常见，“要工作还是要孩子”成为一些小企业女职工不得不面对的两难选择。

第七，社会保障不健全问题更为突出，这主要表现为小企业社会保险覆盖面较小，针对不同人群和险种，区别对待。我们调研的某市，除工伤保险外，90%以上小企业未参加养老、医疗、失业保险，这一数据在全国小企业中具有一定的代表性，这与大中型企业社保险种较全、覆盖范围较广差距很大。调研中了解到，即使在缴纳社会保险的小型企业，并不是所有的员工均可参加各项社会保险，而是对员工采取区别对待原则。一方面小型企业为其核心管理和技术人员缴纳社会保险，但并不为其他大多数普通员工缴纳社会保险；另一方面，对于不同的社会保险项目来说，小企业首先缴纳政府监督检查力度较大、企业费用较低的社会保险项目，如工伤保险，对其他社保项目则缓缴、少缴甚至不缴。

第八，劳动关系的冲突更为直接，这主要表现为小企业劳动关系双方的“老板”和“打工者”意识更为强烈，发生矛盾缺少缓冲。单个小企业其就业人员少，劳资双方之间缺少管理层区隔，没有工会等组织的缓冲，小企业员工归属感不强，没有传统“单位人”意识的约束作用，发生劳资矛盾容易转化为劳资双方个人之间的矛盾，其结果要么劳动者走人，要么可能发生个人之间的直接冲突。小企业员工被剥夺感较为强烈，在切身利益长期被忽略甚至损害且无处可走的情况下，他们会表现出较强不满情绪和逆反心理，甚至采取较为激烈的方式。

（二）劳动密集型小企业劳动关系存在问题具有直接、间接和深层次原因

从直接原因来看，主要有以下五个方面：一是小企业劳资双方主体都不够成熟，依照法律确定权利义务的意识均较为欠缺。就小企业主来说，目前相当部分小企业主大多文化程度不高，喜欢独断专行，对国家相关法律法规不够熟悉，现代管理理念缺乏，家长式“一人说了算”的意识较为浓厚。就小企业劳动者来说，大多为农村进城务工人员，缺乏现代社会契约意识和规则意识。劳资双方主体基本素质的欠缺，是引发小企业劳动关系诸多问题的主观原因和思想认识根源。二是小企业的劳动管理制度特别是劳资沟通协调制度很不健全。许多小企业实行人治，经常由老板直接指挥管理劳动者。同时，如果劳资双方出现矛盾，一般采取一事一议、一人一议方式处理，没有相应规则和程序规范。以上这种状况，成为引发小企业劳动关系诸多问题的管理制度根源。三是小企业劳资双方的组织建设很不完善，影响了劳资关系的协调。一方面，小企业大多没有建立工会组织；另一方面，小企业主参加各地工商联和企业家联合会的很少。小企业劳资双方组织建设的这种状况，成为小企业缺乏平等集体协商机制的组织根源。四是相关法律政策及劳动标准的针对性、适应性不强，小企业执行较难。一方面，现行有关劳动法律法规、政策的某些条款和部分劳动标准不便于在小企业实行。比如，带薪年休假规定员工可根据连续工龄长短分别休5天、10天、15天带薪年休假，对于小企业特别是雇工的个体工商户就不大适用。另一方面，现行有关劳动法律法规、政策的某些条款和部分劳动标准未有针对性地具体回答小企业面临的实际问题。比如，部分生产经营呈现季节性或无规律波动的小企业，申请特殊工时制度难度较大，导致相当部分小企业在工作时间方面处于“违法”状态。五是政府协调小企业劳动关系的工作力度不够。从主观上看，在目前的财税体制和政绩考核引导下，个别地方政府忽视甚至牺牲小企业劳动者的基本权益。此外，一些地方的劳动保障部门对小企业不够熟悉或忽视，也影响了对小企业劳动关系的协调。从客观上看，劳动保障工作队伍仍显薄弱，主要表现在“两网化”基础工作平台和劳动保障监察机构设置、人员编制等相对于小企业数量多、分布广、劳动者权益受损情况较多、监管不易这一状况而言明显薄弱。课题组调研发现，一些部门不仅缺乏了解辖区内小企业的基本情况及数据，甚至连参加小企业座谈会的企业负责人代表和小企业员工代表等都很难召集起来。

从间接原因来看，主要受小企业经济效益较差和劳动者供过于求两方面的影响和制约，这是小企业劳动关系存在上述问题的深层次原因。一方面，小企业生产力水平低，经营环境差、生产经营的不确定性大，使保障劳动者合法权益、协调劳资关系的经济基础薄弱，从根本上制约了小企业劳资关系的和谐稳定。小企业单位数占了全部企业总数的90%以上，但是其工业总产值、主营业务收入、利润总额等分别仅占全部规模以上工业企业此三项指标的35%左右。就人均来看，大型企业人均利润为5.3万左右，中型企业为4.1万左右，纳入统计范围的规模以上小型企业仅为3.1万左右，如全面计算未纳入统计范围的小企业，则人均利润水平更低，与大中型企业差别较大。同时，小企业社会负担较重。由于部分地方政府行为不规范，法律法规政策规定之外的缴费负担普遍较重，调研中有小企业负责人直言“政府不额外来找我们的事就是对我们最大的支持”。就政策内的负担，单以社会保险为例，调研过程中，无论是小企业负责人还是员工，均反映社会保险缴费负担过重。其中，尤其对在岗职工工资不断提高导致缴费基数与小企业实际工资水平倒挂的问题反映强烈⑨。上述状况是引发小企业劳动者权益水平低等诸多问题的经济根源。

表2 2009年小企业与大中型企业主要经济指标比较

表3 规模以上工业企业与私营企业人均利润增幅比较（1998－2009年）

另一方面，小企业所处的劳动力市场供求关系极不利于劳动者，低端劳动力供过于求，资强劳弱，也从根本上制约着小企业劳动关系的和谐稳定。本已供过于求的小企业劳动者，由于受教育等公共服务资源配置不合理等因素影响，其技能水平都不高，这使得他们更加处于弱势地位，可能会被迫放弃自己的一些合法权益，接受小企业经营者的苛刻条件，最多只能采取“用脚投票”，被动辞职。这种状况是制约和影响小企业劳动关系协调的市场供求格局根源。

三、协调劳动密集型小企业劳动关系的基本思路

（一）劳动密集型小企业劳动关系的共性与特殊性分析

劳动密集型小企业劳动关系与大中型企业劳动关系既有共性的一面，又有其特殊性的一面。从共性看，不论大中小型企业，其劳动关系都涉及到主体、客体内容、形式及其协调的途径、手段、程序、方法等。从特殊性看，劳动密集型小企业劳动关系是不够标准或非标准的劳动关系，小企业明显不同于大中型企业的生产力、生产关系基础，决定了其劳动关系必然具有不同于大中型企业的如下特点：

一是劳动关系主体构成及其相互关系相对特殊。劳动密集型小企业的所有者和管理者一般都是合一的，且经营管理者的文化程度、个人素质、经营管理水平相对较低；小企业劳动者的素质相对于大中型企业的职工来说也普遍偏低，其人员身份构成相对特殊。劳资关系中亲戚、同乡等血缘和地缘色彩浓厚。同时，劳动密集型小企业劳动者自组织愿望和能力较弱，工会等组织形式欠缺，因而使得劳动密集型小企业劳动关系主体间地位相比大中型企业而言具有特殊性。

二是劳动关系客体内容的规范程度和权益保障水平相对特殊。一方面，受劳动密集型小企业生产经营的不稳定性、变动性和人员流动性等因素的制约，其劳动合同的签订、变更、解除和终止，难以按照大中型企业的方式和程序进行规范；受相当部分服务型小企业服务时间灵活、包吃包住、工作和休息界限模糊等因素制约，其工作时间及工作班次的安排也不同于大中型企业规范；同时，受劳动密集型小企业厂房小、单个企业人数少等因素的限制，其工作环境和条件难以像大中型企业一样做相同改进和规范；此外，单个小企业也难以建立职工代表会议制度等。另一方面，受劳动密集型小企业生产力水平低、经营利润薄、经济实力弱等因素的限制，其劳动者工资报酬水平的提高、社会保险缴费额度的增加、休息休假的安排、劳动保护条件的改善等权益保障水平，也无法达到大中型企业职工的权益保障水平，只能从劳动密集型小企业承受能力出发做出合理安排。

三是劳动关系的维持和心理认可程度相对特殊。由于劳动密集型小企业吸引力、凝聚力不足，企业存续时间较短，劳动者流动性较大，其劳动关系具有更加明显的动态化、短期化特征。与此同时，劳动密集型小企业劳资双方的心理状况也相对特殊，小企业管理者“老板”意识更强，认为员工就是为其“打工”，对于劳动关系相关内容的决定更为直接；劳动密集型小企业劳动者的归属感不强，对劳动关系规范化的期望值也普遍低于大中型企业的职工。

（二）协调劳动密集型小企业劳动关系的基本思路

协调我国劳动密集型小企业劳动关系的基本思路是：从我国经济社会结构的大背景实际出发，抓大扶小，以维护小企业劳动者合法权益和促进小企业健康发展为目的，牢牢把握协调小企业劳动关系的重要性和特殊性这两个特征，针对影响劳动密集型小企业劳动关系和谐稳定的相关因素，构建分层次、有弹性、求平衡、稳过渡、切合实际的小企业劳动关系协调机制，维护广大劳动者合法权益，促进小企业健康可持续发展，形成劳资双方互利双赢格局。

这一思路有以下几个方面需要强调：一是“从我国经济社会结构的大背景出发，抓大扶小”，指的是当前我国经济社会结构的实际状况是劳动密集型小企业已经成为社会经济的重要组成部分，并且在吸纳就业、改善社会结构方面发挥着更为重要的作用；同时，大力发展劳动密集型小企业是今后发展的方向，而以前我们在劳动关系协调过程中对小企业关注不够，因此应在继续抓好大中型企业劳动关系协调的同时，着力抓好劳动密集型小企业劳动关系协调，出台相应的扶持性政策。二是“以维护劳动密集型小企业就业人员合法权益和促进劳动密集型小企业健康发展为目的”，指的是劳动密集型小企业劳动关系的协调，不是简单地倾向于某一方面，而是兼顾劳资双方利益，使两者有机统一起来。三是“牢牢把握协调小企业劳动关系的重要性和特殊性这两个特征”，指的是要充分重视协调小企业劳动关系的重要性，同时，一定要从劳动密集型小企业劳动关系的特殊性出发，做出与大中型企业有所区别，更加符合劳动密集型小企业实际需要的政策、制度安排。四是“构建分层次、有弹性、求平衡、稳过渡，切合实际的劳动密集型小企业劳动关系协调机制”，其中“分层次”指的是相比大中型企业，应对劳动密集型小企业实行有针对性的劳动标准和综合扶持政策；“有弹性”指的是劳动密集型小企业劳动关系协调政策要能够符合其弹性用工、弹性工时和生产经营不确定性较大等特征，采取协商一致等弹性手段；“求平衡”指的是要在维护劳动权益和保障劳动密集型小企业可持续发展之间把握平衡点，以利于促进劳动密集型小企业劳资双方的互利双赢；“稳过渡”指的是努力使劳动密集型小企业不够标准或非标准的劳动关系逐步过渡为标准的劳动关系，但此标准的劳动关系与大中型企业的标准劳动关系仍有某些权益保障水平的区别，双方共同构成新的标准劳动关系体系，在经济发展和社会进步的基础上，逐步使劳动密集型小企业劳动权益保障水平向更高标准靠拢，以确保劳动密集型小企业劳动者实现体面劳动，与其他劳动者共享经济发展和社会进步成果。

四、协调劳动密集型小企业劳动关系的具体对策

针对存在问题及其直接原因和间接原因，提出以下八个方面的具体对策建议：

第一，引导劳动密集型小企业建立健全切实可行的劳动管理制度和劳动关系协调制度。可以通过以下三个方式来进行引导：一是加大宣传工作力度，提升劳动密集型小企业劳资双方依法规范权利义务的意识。二是探索对劳动密集型小企业经营管理人员和员工开展劳动管理等免费培训。三是以公共产品的形式提供适用于劳动密集型小企业特点的劳动管理制度样本。在劳动密集型小企业较为集中的有关行业，编制适用于劳动密集型小企业的简明劳动合同样本，劳动密集型小企业劳动关系管理办法、薪酬管理办法、工时休假办法、绩效考核管理办法等内部规章制度样本，以公共产品的形式提供给劳动密集型小企业，引导其加强内部劳动管理等制度建设。

第二，为劳动密集型小企业协调劳动关系提供更具针对性的政策和标准依据。一方面，研究小企业如何适用劳动法律法规和政策有关条款问题。一是小企业是否适用带薪年休假标准问题。建议对小企业特别是雇工的个体工商户在适用年休假天数上做区别规定，即将现行规定的5天、10天、15天的年休假标准适当降低；或年休假天数标准仍然不变，但劳动者的连续工龄仅计算劳动者个人有历次用人单位盖章的劳动合同记录的工龄，无劳动合同记录的工龄不计算。这样规定执行起来才具有现实可行性。二是小企业如何适用无固定期限劳动合同等问题。小企业与员工连续签订两次劳动合同是否续签无固定期限劳动合同问题，建议可允许小企业主要是微小企业劳资双方协商约定，劳动者不提出书面要求的，不做强制规范。三是小企业如何缴纳社会保险问题。建议尽早明确小企业适用社会保险的费率，是采取较低费率、较低待遇水平的方式，还是采取费率一致，但政府补贴部分社保缴费的方式，课题组建议采取后一种方式。同时，建议尽快研究细化国家有关城镇职工与农村居民社保之间的制度衔接关系。四是小企业如何适用特殊工时问题。建议扩大特殊工时制的适用范围，适当放松对小企业的特殊工时制度的审批管理。目前对实施特殊工时制有较为严格的范围界定，建议将商业零售业、酒店餐饮业等小企业较为集中的行业纳入范围。部分小企业由于生产经营的季节性较强，忙闲不均，集中工作，集中休息，弹性工作，应将其纳入特殊工时制的范围。同时，建议调整部分小企业主要是微小企业实行特殊工时制的审批管理，改变为在劳动关系双方协商一致基础上的备案管理。

另一方面，要进一步细化有关劳动法律法规、政策及标准，提升其操作性。一是针对小企业人员流动性大的特点，制定简易劳动合同，适当延缓办理缴纳社会保险费手续的起始时间。待劳动者在小企业工作两个月，劳动关系基本稳定后，再办理社会保险缴费手续，但补缴时间从劳动者开始工作之日计算。二是有针对性地引导小企业通过平等协商约定加班期间和带薪年休假期间的劳动报酬。建议小企业加班工资的计算基数和休假期间工资待遇可以约定为不低于所在地的最低工资标准即可。三是进一步增强其他有关法规政策标准的操作性。各地可结合实际细化有关具体操作措施，改变目前存在由于可行性差、执行者少的“法不责众”的状况。

第三，以劳动报酬权益为核心，促进劳动密集型小企业普通职工工资正常增长。一是合理安排最低工资标准的调整幅度，建立最低工资标准评估制度，逐步提高最低工资标准。可安排最低工资标准提高幅度适当高于当地社会平均工资增长幅度，明确要求企业不得把最低工资标准作为执行标准。小企业各类岗位人员的工资应该随最低工资标准的提高幅度相应增加，将此作为工资集体协商的内容之一，争取通过签订行业性、区域性工资集体协议加以强制规范，以发挥最低工资标准作为“提低”重要抓手的作用。同时，建立最低工资标准国家层面的评估制度，促进最低工资标准的科学性和可行性。二是探索劳动密集型小企业税费减免与普通职工工资增长的联动机制。劳动密集型小企业建立工资集体协商制度、增加职工工资难度较大，为此，必须由政府给予税费减免优惠的支持。同时，要探索将对小企业的税费减免真正转化为小企业普通职工的工资增长。初步建议，这类企业建立工资集体协商机制，安排职工工资增长，经人社、财政、税务部门审核认定，可给予税费减免优惠。对于劳动密集型困难企业，可根据其增加职工工资额度按比例减免企业所得税，对于其中因增资出现亏损的企业其部分流转税可按照给职工增资的一定比例先征后返或即征即退。同时，由于劳动密集型困难企业大多属于地方企业，其应纳税款为地方财政收入，中央财政应按照地方给小企业员工工资增长水平予以一定的返还或补贴。三是通过社保补贴，减轻劳动密集型小企业及员工的负担，促进将小企业员工纳入社保制度，间接增加员工收入。目前，五项保险费用合计占员工个人工资收入的40%左右，对劳动密集型小企业和小企业员工来说负担较重。建议国家对困难小企业社保缴费给予补贴，以此促进小企业参保覆盖面的扩大，同时间接增加员工的收入。

第四，搭建用工信息平台，“柔性”引导小企业和员工重视自身信用。针对小企业用工流动性大，许多小型企业用工不规范，部分小企业员工滥用辞职权，双方法规意识较为淡薄的问题，建议借鉴国家金融信息征信系统的有益经验，尝试建立全国性的用工信息征信查询系统，实现终生可记录、终生可查询，较为“柔性”地引导小企业和员工重视自身用工和从业信用，为协调小企业劳动关系提供有关信息依据。

第五，加强小企业劳资双方组织建设，培育集体协商主体。一方面，建议尝试采取政府购买公益岗位作为区域性、行业性小企业工会专职工作人员职业化的途径，同时在规模以上小企业建立工会，帮助小企业培育劳方集体协商主体。另一方面，要加强企业组织建设，各级工商联和企业联合会要积极吸纳和引导小企业主加入企业组织，加强有关信息沟通，为开展行业性、区域性集体协商提供资方组织保证。

第六，将协调小企业劳动关系工作摆上更加重要位置，加大对小企业劳动保障监察执法和劳动争议法律援助工作力度。首先，要将协调小企业劳动关系工作摆上更加重要的位置。人力资源社会保障、工会等部门要将更多精力、更多人员投入到小企业劳动关系协调工作之中去，逐步摸清小企业劳动关系的运行规则，判断发展趋势，探索建立健全适应小企业特点的劳动关系协调机制。其次，进一步加大对小企业的基层劳动保障监察执法力度。由于小企业点多面广，较为分散，不能仅仅按照大中型企业就业人员相同比例配置劳动保障监察执法人员，要按照公共服务均等化的要求，特别是在小企业更为集中的基层要大力充实人员队伍。要有针对性地开展小企业劳动关系的监察执法工作，重点关注工资支付、合同签订等方面情况，切实纠正拖欠、克扣工资，不签合同等问题。要畅通小企业员工举报投诉渠道，加大力度及时处理涉及小企业员工权益的举报投诉。再次，进一步加大对小企业劳动者劳动争议的法律援助力度，进一步简化程序和手续，切实维护其合法权益。

第七，统筹研究解决小企业劳动关系问题与农民工，特别是新生代农民工问题。解决小企业劳动关系问题应与解决新生代农民工问题和逐步改变劳动力市场供求格局统筹考虑。一方面，要统筹兼顾解决好小企业劳动关系问题与新生代农民工问题。当前，新生代农民工已经成为小企业劳动者的主要组成部分，他们要“生存”更要“生活”，要“钱途”更要“前途”，要“暂住”更要“常住”。为此，不仅要着力解决小企业劳动者工资收入低等重大问题，还要着眼于满足新生代农民工多方面物质文化的需要，提高其综合待遇水平。同时，要努力保证其享受均等化的公共服务。另一方面，要大力加强小企业劳动者的全方位培训，提升其职业技能水平和个人素质，逐步改变低端劳动力市场供过于求的状况，为扭转资强劳弱格局创造条件，从根本上促进小企业劳动关系的协调平衡与和谐稳定。

第八，通过综合扶持、产业转型等措施，促进小企业健康发展。促进小企业健康发展，是协调其劳动关系的经济基础，是治本措施。鉴于小企业生产力水平低、经营环境差等状况的改变涉及诸多方面，因此，需要采取综合扶持政策。除了上述税费减免和增加社保补贴等政策外，在财政支出和金融政策等方面要加大对其转型升级的支持力度。

注释

①2011年，中小企业划分为中型、小型、微型三种类型，具体标准根据企业从业人员、营业收入、资产总额等指标，结合行业特点制定。具体标准详见“工信部联企业［2011］300号”有关规定，在此不再赘述。由于新标准出台时间为2011年，与之相匹配的统计数据缺失，文中引用的有关小企业数据仍然以2003年老标准为主。

②在现有界定标准的基础上，考虑到劳动密集型行业这一定位要求，研究对象不包括农林牧渔业，工业中的采矿业、电力燃气及水的供应业，邮政业，信息传输业，软件和信息技术服务业，房地产开发经营业，物业管理，租赁和商业服务业等。

③根据《工业和信息化部：我国中小企业处于最好发展时期》一文中“我国中小法人企业数量超过1000万户，占企业总数的99%，其中300人以下的小企业占95.8%”折算，http//www.gov.cn，2010年8月16日。

④参见第二次全国经济普查主要数据公报（第一号）。

⑤《温州近半小企业熬不过四年，盲目投资掉水里》，http：//www.stnn.cc，2007年8月1日。

⑥参见贺国强2010年6月7日“深化交流合作，实现互利双赢——在中意中小企业合作论坛上的主旨演讲”，http：//www.xinhuanet.com，2010年6月8日。

⑦《工业和信息化部：我国中小企业处于最好发展时期》，http//www.gov.cn，2010年8月16日。

⑧之所以按照70%概算，主要是考虑到中型企业占企业总数的5%左右，小型企业占95%左右，按照中型企业每户平均人数800人概算，小型企业按照户均100人概算，推算比例为70%左右。

⑨以北京市为例，2010年北京市职工平均工资为48444元，按照60%计算每月社会保险最低缴费基数为2422元，几乎整整高出有些小企业员工实际工资收入所得的1倍。每年在岗职工平均工资增速较快，使得缴费基数不断提高，导致用人单位和员工个人实际需要支付的社会保险费用较多，企业负担较重，员工缴纳社保后当期实得工资收入较低。

2011－11－25

人力资源和社会保障部课题“小型企业劳动关系问题研究”（RS2010－09）；中国劳动保障科学研究院重点课题“我国小企业劳动关系研究”（LKY－2010Z－03）

责任编辑 张静