新生代员工的个性特征与组织文化偏好的实证研究

周荣辅， 徐晓东

（燕山大学经济管理学院,河北秦皇岛066004）

一、引言

新生代员工的个性特征与组织文化都是当前组织行为学和人力资源管理研究领域中的热点问题。组织文化作为企业的一种无形资产，在提高组织管理水平、促进组织生产等方面都有着非常重要的作用。不管人们是否意识到，也不论组织是否有意地去塑造，组织文化在任何一个组织都是客观存在的，它受多重因素的影响。刘光明认为企业经营者对组织文化的形成有重大作用。[1]陈又星和李春海认为改变组织文化最有效的方法之一就是改变组织中人员的地位。[2]以往的研究都认为个人与组织文化有一定的关联，不论是管理者方面还是员工方面。

在现如今的职场中，新生代员工早已崭露头角，并逐渐成为职场中的主力军。由于员工与组织之间是一种互惠互利的价值交换关系，那么新生代员工的个性特征与组织文化之间是否也存在紧密的联系呢？具有不同个性特征的新生代员工是否会选择不同的组织文化呢？朱瑜和凌文辁认为，员工的个体特征、工作任务特征、组织文化以及领导行为对组织公民行为有影响力。[3]李秀改和李福华认为，对个体个性差异的尊重和适应提高了组织文化的灵活性，个性差异在当代社会中已经成为研究个体与组织关系的重要因素之一。[4]以往研究表明，新生代员工的个性特征对其选择组织文化有重要的影响。因此，在一个组织文化的创建过程中，管理者要了解员工对企业文化的偏好，而不只是按自己的意愿设计文化、“灌输”文化，这样企业文化才能成为企业发展的核心和关键，才能成为企业得以生存和发展的深层次动力和源泉。[5]

虽然国外一些学者对员工的个性特征及组织文化进行了一些理论探讨，但是实证研究相对较少；国内虽然也有一些研究者初步探讨了这些问题，但都是集中在组织文化对组织认同、组织承诺的影响方面，如李成彦探讨了组织文化的参与性及其各因素与员工满意感之间的关系，[6]何立和凌文辁探讨了企业不同类型组织文化对员工组织认同度的影响，[7]而没有关于员工个性特征与组织文化影响关系的研究。本文将从新生代员工的个性特征入手，探讨其与组织文化之间的关系，对组织的人力资源管理以及组织的发展有着极为重要的意义。

二、变量及假设

1.变量的定义与衡量

本研究量表的计分方式采用Likert的7点量表法。衡量个性特征的量表来自 McCrae，Costa的大五个性特征模型，他们根据对16PF的因素分析和自己的理论构想编制了大五个性特征模型NEOPersonality-Inventory，即NEO-PI个性量表，这一量表也成为当今公认的测量个性特征的标准化量表。本研究根据国内具体情况，将NEO-PI量表做了简化，从经验开放性（4个问题）、外向性（4个问题）、责任意识（4个问题）、宜人性（4个问题）及神经质（4个问题）五个维度来度量新生代员工的个性特征。

国外关于组织文化的测量量表很多，本研究量表来源于瑞士洛桑国际管理学院著名教授 Daniel Denison创建的“丹尼森组织文化模型”，他根据此模型制定了OCQ（Organizational Culture Questionnaire）企业文化量表。本文针对国内组织文化发展的具体情况，将此问卷缩减为11个问题，从参与性（3个问题）、一致性（3个问题）、适应性（3个问题）和使命性（2个问题）四个维度来度量。

2.个性特征与组织文化关系的假设

关于个性特征与组织文化方面的研究国内起步很晚，并且相对还不是很成熟。国外的相关研究主要是集中在员工和企业的匹配性方面，具体如下：

Judge和Cable探讨了工作求职者在选择工作时，会遵照P-O Fit的观点，即工作求职者认为与企业越匹配时，则越有选择此企业的倾向；[8]Schneider的ASA架构（Attraction-Selection-Attrition）也提出个人与企业在有相容性的前提下彼此吸引，反之当认识到与企业文化环境不相匹配时，则会离开企业；[9]Kristof认为应聘者在选择工作或企业时会被其个性特征与企业文化较一致的公司所吸引；Holland认为一个人会以自我为观点，去选择一个与其相容的职业。[10]

Super认为，员工的个人特性必须与其所从事的工作岗位相匹配，员工的个人特质与组织的岗位之间存在着非常强的相关性，并且在此基础上提出了人—岗匹配理论。[11]但是随着研究的逐步深入，人—岗匹配理论开始出现漏洞，人们越来越感觉到在没有考虑到人员与岗位以外的其他组织因素的相互关系时，其并不能有效地实现人员与组织匹配的目标。因此 O-'Reilly通过研究认为人—岗匹配的关键在于员工的个性特征与组织文化的匹配，只有个性特征与组织文化相一致，才能实现最终的匹配。[12]此外，研究者们还认为要实现个人个性特征与组织文化匹配就要通过员工的个性特征调查和组织文化描述（OCP，Organizational Culture Profile）来寻找那些适合特定文化的员工。

从上述的研究文献中我们可以看到，人岗匹配中最重要的是员工个性特征与组织文化的匹配，在此基础上，本文提出如下假设：

具有不同个性特征的新生代员工会选择不同的组织文化。

根据个性特征与组织文化所分维度的不同，研究假设具体如下：

H1a：具有经验开放性的新生代员工会选择参与性的组织文化。

H1b：具有经验开放性的新生代员工会选择一致性的组织文化。

H1c：具有经验开放性的新生代员工会选择适应性的组织文化。

H1d：具有经验开放性的新生代员工会选择使命性的组织文化。

H2a：具有外向性的新生代员工会选择参与性的组织文化。

H2b：具有外向性的新生代员工会选择一致性的组织文化。

H2c：具有外向性的新生代员工会选择适应性的组织文化。

H2d：具有外向性的新生代员工会选择使命性的组织文化。

H3a：具有责任意识的新生代员工会选择参与性的组织文化。

H3b：具有责任意识的新生代员工会选择一致性的组织文化。

H3c：具有责任意识的新生代员工会选择适应性的组织文化。

H3d：具有责任意识的新生代员工会选择使命性的组织文化。

H4a：具有宜人性的新生代员工会选择参与性的组织文化。

H4b：具有宜人性的新生代员工会选择一致性的组织文化。

H4c：具有宜人性的新生代员工会选择适应性的组织文化。

H4d：具有宜人性的新生代员工会选择使命性的组织文化。

H5a：具有神经质的新生代员工会选择参与性的组织文化。

H5b：具有神经质的新生代员工会选择一致性的组织文化。

H5c：具有神经质的新生代员工会选择适应性的组织文化。

H5d：具有神经质的新生代员工会选择使命性的组织文化。

依据以上假设，新生代员工的个性特征和组织文化的关系可以用图1表示。

图1 个性特征各维度与组织文化各维度关系

三、研究设计

1.研究样本

本研究样本为北京、秦皇岛和廊坊三地的新生代员工，通过电话或者网络联系，确定其接收调查问卷后，将问卷邮寄或者通过网络传递，保证问卷的回收率。共发放问卷300份，剔除没有作答或作答不完整的无效问卷25份，回收有效问卷275份，回收率为91.7%。对275份有效样本进行数据分析处理，首先运用SPSS18.0统计软件，对个性特征和组织文化问卷的信度和效度进行分析；其次采用统计软件 AMOS17.0分别对个性特征和组织文化各维度之间进行相关检验，再对个性特征各维度与组织文化各维度的关系进行检验。

2.信度分析

3.效度分析

本研究所采用的量表及题目大部分来自于国内外已有的理论研究文献或实证研究文献，这些量表在以前学者的研究中已经进行了实证检验，因此问卷具有良好的内容效度。对于构建效度，个性特征量表的KMO值为0.817，X2的显著概率Sig.值为.000，组织文化因素量表的 KMO值为0.793，X2的显著概率Sig.值为.000，说明此问卷适合做因子分析。

四、研究结果

依据本文提出的假设和图1中未进行修正的图形构建的结构方程模型图，运用AMOS软件对模型中的各个路径进行分析，结果如表1所示。

表1 个性特征各维度与组织文化各维度关系模型拟合指数

从表1可以看出，各个拟合度指标并不符合要求，尤其是卡方值太高，与理想模型还有一定的差距，因此，考虑通过 AMOS17.0提供的修正指数对模型进行修正。主要通过在两个可测变量的残差变量之间增加一条相关路径来减少卡方值。本研究可以增加e1和e3、e3和e4、e13和e15、e27和e28四条。修正后的个性特征与组织文化各维度关系模型如图1中所示。

运用AMOS17.0对修正后的模型进行拟合检验分析，结果如表2所示。从表2中可以看出，增加四条残差变量相关路径后，修正模型的各项拟合指数都优于原始模型，与理想模型的拟合指数接近。

表2 个性特征各维度与组织文化各维度关系修正模型拟合指数

基于个性特征各维度与组织文化各维度关系的修正模型，对本文提出的假设进行检验，检验结果如表3所示。

表3 个性特征各维度与组织文化各维度相关关系假设检验结果

从表3中我们可以看出，本研究提出的假设1a、1c、1d；假设 2a、2c；假设3b、3d；假设 4a、4b、4c得到验证，即具有经验开放性的员工会选择参与性、适应性和使命性强的企业文化；具有外向性的员工会选择参与性和适应性强的组织文化；具有责任意识的员工会选择一致性和使命性强的组织文化；具有宜人性的员工会选择参与性、适应性、一致性强的组织文化；具有神经质的员工对组织文化的选择具有负影响。因此，本文的假设“具有不同个性特征的新生代员工会选择不同的组织文化”得到验证。

五、结语

通过实证研究发现，新生代员工的个性特征对组织文化选择有一定的影响，具有不同个性特征的新生代员工会选择不同的组织文化。当员工感觉到企业的组织文化符合自己的需求时，即个性特征与组织文化相匹配时，会增加员工对组织的认同度和对企业的忠诚度。反之，当员工认为组织文化对其没有吸引力时，员工就会考虑选择适合其个性特征的企业，从而增加其离职倾向，造成企业人才的流失。由此我们认为企业应参照以下管理方法：

1.如果企业要想最大限度地发挥新生代员工的积极性、主动性和创造性，必须重视其个性特征和组织文化之间的关系。例如，在招聘过程中，企业人力资源部门不仅要考虑应聘者的硬件条件（如学历等），还要考虑应聘者的个性特征与企业的组织文化是否一致。

2.由于组织是一个融合的集体，不同的组织文化会在不同的部门发挥不同的作用。例如营销部门偏好参与性、适应性的组织文化；而行政部门则偏好严谨、使命性的组织文化。因此，企业在进行人力资源配置的时候，应该先进行员工个性特征的调查，根据调查结果建设与员工个性特征相匹配的组织文化。

[1] 刘光明.企业文化:第三版[M].北京：经济管理出版社,2002.

[2] 陈又星，李春海.企业文化与企业变革 [J].生产力研究,2003,（3）:209-210,221.

[3] 朱瑜,凌文辁.组织公民行为理论研究的进展 [J].心理科学,2003（1）:186-188.

[4] 李秀改,李福华.个性差异在管理领域中的应用 [J].淮北煤炭师范学院学报:哲学社会科学版,2005（1）.

[5] 曾春.简论企业激励的方法与原则 [J].燕山大学学报:哲学社会科学版,2011（2）:107-109.

[6] 李成彦.组织文化的参与性与员工满意感的相关研究 [J].心理科学,2006（1）:214-215.

[7] 何立,凌文辁.企业不同类型组织文化对员工组织认同与工作投入的影响作用研究 [J].科学学与科学技术管理,2008（10）:139-143.

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