基于三方博弈的我国劳务派遣中同工不同酬问题研究

宋 磊

(重庆大学经济与工商管理学院，重庆 400044)

基于三方博弈的我国劳务派遣中同工不同酬问题研究

宋 磊

(重庆大学经济与工商管理学院，重庆 400044)

首先阐述劳务派遣中同工不同酬的现象并对其原因进行剖析，然后对劳务派遣中同工不同酬问题进行三方博弈分析，最后提出政府发挥主导作用、派遣员工加强自我保护意识等维护派遣员工同工同酬权益的措施。

劳务派遣;同工不同酬;三方博弈;同工同酬权益

劳务派遣指派遣机构与被派遣劳动者之间签订劳动合同，被派遣劳动者在用人单位的指挥和管理下提供劳务，派遣机构从用人单位收取派遣费，并向被派遣员工支付薪酬、福利等的一种特殊劳动关系。虽然这种劳动关系发生在派遣员工与用人单位之间，但实际上劳动合同关系只发生在派遣员工与派遣机构之间，这样就从某种程度滋生了派遣员工与用工单位的正式员工之间的同工不同酬问题［1－4］。

企业一般将劳务派遣员工安排在一些临时性或者辅助性的工作岗位上，也有一些高技能的岗位需要聘请派遣员工，这些岗位一般具有不可替代的特征。我国有关部门对劳务派遣中同工同酬权益的实施作了相关规定，但也只是模糊不清的描述，起不到实质性的作用，目前还需要详细的法律法规来制约和促进劳务派遣行业的健康发展。

一、我国劳务派遣中同工不同酬相关问题概述

(一)同工不同酬问题现状

在我国，劳务派遣模式的产生及快速发展满足了企业在激烈的市场竞争中的需求，解决了企业发展中的实际问题，故表现出强有力的生命力，呈现出蓬勃发展的势头。

随着经济的发展，派遣员工群体不断壮大，他们的就业质量、劳动权益保障等问题越来越受到社会的关注，其中派遣员工遭受同工不同酬问题的现象比较严重。虽然他们在用人单位提供劳动，但是却不能得到与用人单位员工平等的对待，同工同酬权益遭受到侵害。目前，全国大多数企事业单位同工不同酬现象还比较严重，特别是在一些苦、脏、累的岗位上，派遣员工与单位正式员工之间的福利待遇等方面的差别巨大［5－7］。

用工单位对派遣员工同工不同酬，这种典型的歧视行为严重侵犯了派遣员工的公平就业权，这种以身份而非工作能力或业绩来认定薪酬高低的行为伤害了派遣劳动者的感情，也伤害了社会大众对社会公平的期待与信仰。同工不同酬现象的普遍存在，加深了社会群体之间的冲突与隔阂，对社会经济的不平等造成了严重的影响。与同单位高薪的正式员工产生的优越感相比，派遣员工很难通过个人努力去改变不公平待遇，他们常常会怀有抵触情绪，对社会产生不满，甚至走极端道路，一定程度上为社会的长期稳定埋下重大隐患，故解决同工不同酬问题显得刻不容缓。

(二)同工不同酬问题原因

同工不同酬问题的原因，主要有以下几个方面［8－11］:

(1)用人机制不合理。用人单位往往根据员工的身份而不是工作岗位进行管理，身份级别越高，单位给予的某些权利就越多，这就造成派遣员工很难享受到本该属于自己的权益。

(2)劳务派遣员工大都是企业的下岗职工或者农村剩余劳动力，文化水平不高，知识技能有限，只能限制在一些要求相对较低的岗位劳动。他们仅将工作作为维持生计的手段，没有更高的要求，即使自己的权益遭到侵害，也很少有人去声讨。

(3)与正式员工相对比，派遣员工很难融入到单位文化与环境中来，而且在派遣期间也很难得到知识培训、技能训练的机会，这给派遣员工的职业发展带来巨大阻碍，使得派遣员工无形之中只能得到同工不同酬的不公平待遇。实质上，这些都是企业为了追求利润而最大限度节约人力成本造成的。无论哪个企业都希望追求利润的最大化，显然雇佣派遣员工，缩减人力成本投入是一个不错的选择。由于针对劳务派遣法律的不完善、不明晰，相当一部分用工单位内发生同工不同酬的状况，缺乏相应的处罚措施，故追究用人单位的相关责任就比较困难，而对于用人单位来讲，他们也愿意冒着这样的风险，用较低的人力成本去聘用派遣员工，这导致同工不同酬现象常常发生。

二、劳务派遣中同工不同酬问题的三方博弈分析

劳务派遣用工模式涉及到三方关系:派遣机构与派遣员工之间的关系、派遣机构与用工单位之间的关系、派遣员工与用工单位之间的关系。下面我们将试图利用博弈论中的三方博弈矩阵来进一步分析阐述劳务派遣中的同工不同酬问题。

(一)派遣机构与派遣员工之间的博弈分析

现阶段，我国还没有健全的工会组织可供派遣劳动者参加，当面临劳资冲突时他们寻求不到可靠的组织帮其解决。派遣员工常常面临着派遣机构克扣工资、缩减待遇等情况，但他们找不到适当的平台与派遣机构沟通协商，往往只能忍气吞声，无能为力。派遣员工与派遣机构之间的关系也可以理解成一种博弈，在这场博弈中，派遣员工为了改变现存的劣势状况，可能会冒险采取极端的方式改变博弈规则，激化劳资冲突。派遣员工选择此种行为的情况可以用下面的博弈矩阵来分析，如表1所示。

表1 派遣机构与派遣员工的博弈矩阵

派遣员工在和派遣机构的博弈中，或者选择沉默，或者破坏博弈规则去极力维护自己的权益。派遣机构面对派遣员工的这两种不确定行为，可能会选择持强硬态度也可能选择妥协。派遣员工选择破坏规则的行为往往表现为辞职、罢工等，这些行为对自身利益可能也会带来损害。从表1可以看出，派遣机构和派遣员工双方最为理想的选择就是派遣机构选择妥协并且派遣员工选择不破坏规则，这样的结果对双方都有利。但是这样的组合不符合“纳什均衡”，因为作为经济理性人的双方，首先都会选择从自己利益的角度出发。派遣机构对选择破坏博弈规则的员工可能不予理会，变相剥削派遣员工的福利。但是由于派遣员工没有可靠的组织力量来与派遣机构抗衡，这样当矛盾激化到一定程度后，派遣员工就会选择破坏博弈规则，以求改变自己的劣势地位。劳动派遣涉及到三方主体关系，派遣员工如果选择破坏规则这种极端行为，也不一定能给其带来预想效果，因此派遣员工选择破坏规则这种极端行为的结果是无法预料的X。所以派遣机构和派遣员工各自从自身利益最大化角度出发做出的选择很可能对双方都不利。基于以上分析，对派遣机构和派遣员工双方来说，最为有利的选择还是彼此双方都采取妥协的态度。但是选择妥协需要一个两方地位对等、力量均衡的协商平台来化解矛盾，当然这一平台的搭建，与政府的监督与立法是分不开的。

(二)派遣员工与用工单位之间的博弈分析

用工单位不将派遣员工作为本单位员工看待，认为没有必要给予他们与正式员工相同的待遇。派遣员工与用工单位的正式员工同工不同酬，使得派遣员工遭受到了歧视，其工作表现和态度难免都要受到消极影响。派遣员工与用工单位的博弈可通过下面的博弈矩阵分析图表现出来，如表2所示。

表2 派遣员工与用工单位的博弈矩阵

派遣员工在与用工单位的博弈中，或者选择积极工作，或者选择消极怠工来平衡他们在单位受到的各种不公平遭遇。当然用工单位对派遣员工的这两种不确定行为也会做出两种选择，或者同工同酬或者同工不同酬。

从表2可知，派遣员工选择积极工作，如果用工单位选择“同工同酬”，那么派遣员工可以得5，用人单位也能得5，双方收入相当;如果用工单位选择同工不同酬，那么用工单位所得增加为6，这是由于他们以少于正式员工的工资得到了与正式员工同等的绩效，而由于派遣员工付出了相当的努力没有得到用工单位的认可，其所得减少为1，经济利益受到严重的损失。可想而知，若派遣员工选择消极怠工，显然用工单位不会实行同工同酬制度;如果用工单位选择同工不同酬，那么派遣员工收入为3，用工单位收入也为3。双方博弈的结果是，如果派遣员工消极怠工，那么用工单位将会继续对其同工不同酬，双方收入都将降低，这与前述“派遣员工积极工作，用工单位同工同酬”相比，这种均衡对谁都不利。这就需要相关激励机制和工会组织的介入来解决此问题。

(三)派遣机构与用工单位之间的博弈分析

派遣机构与用工单位通过签订契约的形式成为派遣员工的共同雇主，用工单位只需支付派遣费给派遣机构就可对人员的岗位进行安排，派遣机构除收取派遣费外，还要培训员工、及时与用工单位和派遣工沟通交流、发放工资等。表面上看，他们是一种“双赢”的合作关系，但实际上，派遣机构与用工单位双方也是一种博弈的关系，派遣机构分摊了用工单位的用人风险，用工单位需要支付一定的费用给派遣机构，作为风险补偿金。

目前，劳务派遣机构参差不齐，他们除了定期向用人单位收取劳务派遣费以外，还暗中克扣派遣劳动者的工资将其变为自身收入，这种做法严重损害了劳动者的权益，也违反了新《劳动合同法》中关于“同工同酬制度”的规定。有些派遣机构为了迎合用工单位的实际需求，不顾服务质量以降低服务费的形式向其输送劳动者，但他们都是以同时降低派遣员工的工资为隐性条件的，这样就构成了派遣机构与用工单位之间的博弈关系，但其实最终受害的还是派遣员工。

三、维护派遣员工同工同酬权益的路径

劳务派遣制度下派遣员工同工不同酬问题的原因是多方面的，现阶段要在技术层面上彻底解决这一状况还相当困难，但同工同酬是我们国家实行市场经济的重要分配原则，要予以保障。基于以上三方博弈分析，可从以下五点来缓解这一问题。

(一)政府发挥主导作用

政府做为劳动力市场的仲裁者，必须积极维护派遣员工的同工同酬权益。政府首先要约束自身行为，在劳动者和资本之间担当公正角色，要培育统一劳动力市场，加强执法监管力度，严查对劳动者权益造成侵害的行为。另外，制定并完善相关法律，依靠法律积极保障派遣员工的同工同酬权益;建立健全派遣机构的资格认定与行政审批制度。

(二)派遣员工加强自我保护意识

由于自身博弈力量弱小，加之市场信息不对称，派遣机构与用工单位形成合作博弈，派遣员工在劳务派遣市场三方关系中始终都处于弱势地位。派遣员工在自己的合法权益遭到侵害时，要主动拿起法律武器维护自己的合法权益，这就要求派遣员工主动增强维权的意识，合理选择维权的途径。在遭到同工不同酬对待时，派遣员工应该向国家机关、劳动仲裁委员会或法律援助机构等有关部门申诉，主动维护自己的正当权益。

(三)派遣机构应发挥其特有功能

派遣机构作为派遣员工与用工单位之间的纽带，其发展壮大离不开派遣员工，因此，派遣机构应该发挥自身作用，切实保障派遣员工的同工同酬权益。首先，派遣机构要建立健全相关机制，规范行业的市场行为，提高行业声誉，为社会劳动者提供健康的劳动环境;其次，派遣机构要扮演好“中间人”的角色，发挥沟通和协调的作用，做好派遣员工的权益工作，一旦派遣员工出现同工不同酬问题，应及时地从员工角度处理;再次，派遣机构还要利用自身的行业优势，为派遣员工的权益保障提供咨询和帮助，给派遣员工带来更多的福利。

(四)用工单位依法履行同工同酬义务

用工单位要弄清劳务派遣的优势不是用同工不同酬的方式来降低成本，而是派遣员工更好地为企业服务，给企业带来更多的价值。用工单位要增强自身灵活性，保障派遣员工的同工同酬权益;建立公平统一的薪酬福利制度，同类职位薪酬水平大体相同;企业经营者要转变管理观念和经营理念，营造公平的企业文化，这样有利于保障派遣员工的同工同酬权益。

(五)工会组织发挥积极作用

作为劳务派遣行业的机构组织，也是派遣员工的依靠者和保护者，工会组织要对派遣员工加强法律宣传，对他们进行法律法规教育，以增强派遣员工的自我维权能力与意识。同时协同有关部门做好同工同酬权益落实情况的监督工作。另外，工会组织要督促各用工单位以公开的形式保障各派遣员工的知情权，将企业的收入分配制度公之于众，使派遣员工了解企业的薪酬体系制度。与此同时，工会组织还要积极搭建派遣员工与用工单位和派遣机构之间的沟通平台，让那些对工资薪酬持不满情绪的员工有申诉的通道。

［1］肖霄.我国劳务派遣中劳动者同工同酬权益保障问题研究［D］.成都:西南财经大学，2008.

［2］唐德祥，鲍婷，曹树伟.西部地区人才流动的博弈分析［J］.重庆理工大学学报:社会科学，2011(10):15.

［3］苏全勇.劳务派遣用工模式问题及对策探析［J］.山西财经大学学报，2009(11).

［4］张玲.我国劳务派遣中的同工同酬［J］.南都学坛:人文社会科学学报，2010(9).

［5］刘芳.高经济增长率下低就业的原因及政策建议彭耀桃［J］.重庆理工大学学报:社会科学，2010(4):33.

［6］尹亚姝，朱四明.劳务派遣员工“同工同酬”法律问题研究［J］.中国科技信息，2011(6).

［7］李雪贞.建设与重构:破解事业单位劳务派遣员工劳动权益保障困境［J］.生产力研究，2010(7).

［8］陈元刚，李雪，汤华然.我国社会保险基金收入与支出关系的实证研究［J］.重庆理工大学学报:社会科学，2010(6):18.

［9］纪荣凯.论劳务派遣工同工不同酬难题的破解路径［J］.北京市工会干部学院学报，2010(12).

［10］曾国平，杨奇鑫.企业新员工工作倦怠成因及干预对策［J］.重庆理工大学学报:社会科学，2010(2):39.

［11］王继承.劳动用工“双轨制”模式成因、利弊与政策含义［J］.重庆理工大学学报:社会科学，2010(4):29.

Research on the Issue of“Unequal Pay for Equal Work”in the Labor Dispatch in China Based on Three-party Game

SONG Lei
(School of Economics and Business Administration，Chongqing University，Chongqing 400044，China)

The issue of unequal pay for equal work in labor dispatch is expounded first.Then，analysis of the issue based on three-party game is made.And finally，the paper proposes that government should serve a role as guidance and require the dispatched workers to develop the sense of self-protection so as to maintain equal pay for equal work.

labor dispatch;unequal pay for equal work;three-party game;the right of equal pay for equal work

F240

A

1674－8425(2012)05－0031－04

2012－02－15

宋磊(1980—)，男，重庆人，硕士，研究方向:技术经济与管理。

(责任编辑 邝坦励)