以职业化建设为基点的宣传岗位绩效管理实践

◎首都航天机械公司 莫凤霞 洪园

首都航天机械公司宣传岗位绩效管理工作以职业化建设为基点，在不断的探索实践中逐步完善并形成了基于岗位职责及工作态度与业绩兼顾、工作数量与质量并重、贡献与报酬一致、企业需求与个人成长统一，多要素、结构完整的宣传岗位制度管理与绩效评价体系。评价体系的形成将使企业对宣传岗位人员能力、态度、业绩的软要求和模糊评价变成量化且透明的硬指标，满足了现代企业科学管理、文化管理的要求，切合企业对宣传职能发挥的要求与宣传队伍职业化发展的需要。

一、绩效管理模式的构建思路

宣传岗位绩效管理模式的构建思路为“一个基点、三个维度、一条主线”，即以职业化建设为基点，分别从以价值观管理为核心的文化管理体系，以岗位职责为依据的制度管理体系和以职业需求为导向的知识管理体系3个维度进行，同时用量化考核管理体系这条主线贯穿3个维度，以实现三者的有机相连，从而构建起宣传岗位绩效管理模式，如图1所示。

宣传岗位绩效管理模式在管理实践中得到了不断的完善，并在宣传工作服务企业中心工作、建设职业化宣传队伍等方面搭建了平台。

二、绩效管理工作的实施情况

1.制度管理体系的实施

图1 宣传岗位绩效管理模式图

首都航天机械公司以岗位职责为依据，建立了宣传岗位制度管理体系，如图2所示。

宣传岗位制度管理体系包括岗位管理制度、岗位操作指导书和岗位考核制度三方面，其中，岗位管理制度包含岗位职责和各项管理工作子制度，以规范各项管理工作的职责、流程和要求。

岗位操作指导书是梳理宣传部门管理和业务工作的流程，通过制定操作指导书，使制度执行的有标准、有依据。

岗位考核制度是以岗位管理制度为基础，设计量化考核管理办法，具体化、细化考核模块与指标，形成工作考核子制度，以支撑目标量化考核管理。

图2 宣传岗位制度管理体系总架构

2.知识管理体系的实施

编制了宣传工作知识与技能表。新的形势和任务内容使宣传岗位的自身价值定位发生了转变，要求宣传人员必须具备一定的职业素养和知识结构，要能遵守职业化行为规范，掌握综合知识，并具有综合能力。因此，宣传部门根据相关的岗位职责和要求编写制定了宣传岗位工作知识与技能表，以便宣传人员更好地适应工作要求，提高个人能力。宣传岗位人员应具备的知识结构和技能结构如图3、图4所示。

建立了完善开放的、多级多元回馈的学习系统。学习系统的建立固化了自主课题讲评、岗位专题训练、实地训练等学习活动，为宣传人员创造了民主、平等、共享和互动的学习氛围。

图3 宣传人员应具备的知识结构

图4 宣传人员应具备的技能结构

完善了技能培训教材。宣传人员除了完成日常宣传工作以外，还根据工作技能需求编辑修改了有关消息及通讯写作、新闻摄影、版面策划与编辑、新闻标题制作等各类培训教材，以用于通讯员队伍建设。

3.文化管理体系的实施

宣传部门根据企业要求、岗位要求和职业要求总结提炼了企业与部门的已有文化，明确了一套包含核心价值观、特质与基因、工作作风和工作总体要求的价值标准。在依托制度管理体系、知识管理体系、量化考核管理体系的基础上，逐步形成了适应宣传工作要求、岗位特点的文化管理体系，如图5所示。

4.量化考核管理体系的实施

分解岗位职责，确定业绩模块。将宣传人员岗位职责的业绩分解为承担的部门事务工作、宣传业务项目、自主课题、内部发稿、对外发稿、专项工作、版面及材料撰写7个模块。

分解业绩模块，确定考核要素与标准。每个业绩模块都由若干个考核项目构成，每个考核项目由考核要素和考核标准组成。每一个考核项目的考核标准都由效率目标值和质量目标值2个维度组成，效率目标值是在规定时间内完成工作的数量标准，而质量目标值就是质量标准。

要为每一个业绩模块制定配套的评价标准、记录表和评价表，以实现细化考核要素，量化考核标准，最终形成业绩模块数据单元。

图5 宣传岗位文化管理体系

分解分数分值，确定考核基准。宣传人员的薪酬由捆绑工资和效益工资两部分构成，其中，捆绑工资等于基本工资的50%加岗位工资的50%，而捆绑工资也是决定宣传人员个人额定分（指每位宣传岗位人员每月应至少完成的工作量）的关键指标，即可根据捆绑工资计算得出个人额定分。

效益工资由个人效益工资发放系数、工作数量和工作质量3个因素决定。其中，效益工资发放系数由基本系数、学历、工龄、能力、责任、特殊人才6个指标构成。能力、责任和特殊人才指标都与工作结果和贡献程度有关系，对系数的影响较大。

要区别对待宣传部门不同岗位与相同岗位不同能力人员的贡献程度。

分解考核结构，确定考核关键指标。月份考核结构按照各个业绩模块进行，其体现了宣传人员知识技能和岗位贡献的结构化与程度化。宣传人员每人每月7个业绩模块的得分总和就是该月完成工作数量的总分数，其与个人额定分的对比，是衡量宣传人员能否胜任岗位的基本依据。而各个业绩模块数据的连续对比，也是分析宣传人员成长过程中知识与技能短板的基本依据。

年终考核结构由工作业绩、工作能力、工作态度三部分组成。工作业绩考核是判定基本工资和岗位工资的唯一依据，也是效益工资考核的重要数据之一，其体现了对宣传人员的基本评价。

工作能力考核是对宣传人员核心业务与核心能力的考核，是考核的关键指标，也是评价宣传人员骨干作用的重要依据。

工作态度考核是由全体宣传人员共同参与，根据日常的业务工作情况对宣传人员进行打分。

分解责任主体，确定考核流程。宣传岗位考核管理坚持制定标准、明确目标、工作安排、过程管控、考核评价、考核反馈的闭环管理，分解了责任主体，规范了考核流程。

三、取得的成效

首都航天机械公司以职业化建设为基点建立的企业宣传岗位绩效管理模式主要取得了以下几个方面的成效。

一是实现了由经验管理向科学管理、文化管理的转变。

二是实现了宣传岗位绩效管理的精细化，工作流程、工作标准管理的量化和具体化，从而使宣传工作能更好地适应企业现代管理需要和精细化管理要求。

三是使用定量分析的方法解决了宣传岗位绩效管理的问题。建立并运用模块化与关键指标，结合多要素、结构化的考核思路使企业对宣传岗位人员各方面的模糊评价变成了可量化、透明的考核指标，满足了现代企业的管理要求。