激励理论在高校教师管理中的应用研究

摘要：激励是教育管理中的一种极为重要的手段，它能激发教师工作的主动性、创造性，避免强制所引起的防卫心理和对策反应。在高校的管理体制中，运用激励机制进行学校管理，采取有效激励手段或措施，对于发挥教师技能、提高工作效率、实现学校目标有着重要意义。

关键词：高校管理；激励；应用

激励是学校管理的重点，它对于调动人的潜力、努力实现学校的目标具有十分重要的地位和作用。

一、激励理论概述

激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。

“激励”一般是指一个有机体在追求某些既定目标时的愿意程度。它含有激发动机、激励行为、形成动力的意义。激励的前提是人都具有一定的潜能，即经过实践的积累、学习或训练后，具备的某种可能发挥而尚未发挥出来的潜在的能力。

激励的作用在于：激励在管理职能中的作用表现在它能有效地开发人力资源；激励在实现组织目标中的作用表现在它能有效地统一组织目标与个人目标；激励对职工提高效的作用表现在它能有效地协调利益分配中的矛盾。

早期的激励理论研究是对于“需要”的研究，回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起工作积极性的问题，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论，和麦克利兰的成就需要理论等。最具代表性的马斯洛需要层次论就提出人类的需要是有等级层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。需要按其重要性依次排列为：生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要和自我实现需要。并且提出当某一级的需要获得满足以后，这种需要便中止了它的激励作用。激励理论中的过程学派认为，通过满足人的需要实现组织的目标有一个过程，即需要通过制订一定的目标影响人们的需要，从而激发人的行动，包括弗洛姆的期望理论、洛克和休斯的目标设置理论、波特和劳勒的综合激励模式、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论等等。

二、激励机制在学校管理中的运用

（一）从目标设置上，设立恰当的目标，实行目标激励

目标设置并非易事，要从目标上给教师以期待、给教师以鼓舞、给教师以奋进，由此激发教师的动机。经验表明，如果学校制定的目标比较符合实际，兼顾了教师的个人利益，能使教师感到切实可行，那么教師的积极性就容易调动并能持续较长的时间。

从激励过程的心理机制可以看出，目标是人由潜在的需要状态转化为直接的行为动机的重要条件。一个正确而合理的目标会对人产生巨人的激励作用。因此，从学校管理的角度来看，关键就是正确选择和设置外部刺激条件提出合理的目标从而有效地调动人的积极性。

目标激励是教师管理的重要手段。它通过教师个体发展目标及高校发展目标的设定来激发教师奋发向上，使教师个人发展目标与高校的发展目标有机地结合，以达到激发其积极性、主动性和创造性的目的。教师个体发展目标是教师通过一定的努力，在一定的时间内和条件下达到的期望值。这是教师发展的原动力。作为教师管理部门要让教师在一种舒心的环境和学术氛围中来为实现其目标做出不懈的努力，要把教师个人发展目标与高校发展目标激励相结合。

对于用学校发展目标来激励教师努力工作，要注意用有形的、与教师直接相联的、与其发展有关的目标来激励。具体说，这些目标既包括学校的发展目标同时也包括学校的人才培养目标、学科建设目标、教研室建设目标等，这些目标与教师个体培养目标及年度工作目标是有机联系、内在统一的。要引导教师将个人发展目标融于学校发展目标之中，做到二者有机结合，这样的目标激励才具有挑战性、可行性和超前性。正如恩格斯所说：“人们通过每一个人追求他自己的、自觉期望的目的而创造历史”。

（二）把竞争激励机制引入到学校管理中，改革学校用人制度，建立优胜劣汰机制

人们都有一种追求向上的欲望和力量，并且有一种竞争取胜的荣誉感。竞争的工作环境能给人以极大的刺激，促进人们努力拼搏，不断奋进，在永无止境的奋进拼搏中求得满足的境界。

学校引进竞争机制，首先必须注重工作目标的设计，体现以人文本的原则，要体现人性化的理念；其次是建立科学的等级制度，为教师确立明确的追求目标；再次，要端走“铁饭碗”，破除“终身制”，打破“大饭锅”，实行能上能下，能进能出、岗位流动的教师人事体制和“各尽所能、多劳多得、少劳少得”的岗位报酬分配制度。

竞争机制不应只局限于教师层面，应扩大到领导班子中。师生员工教与学积极性的高低，教学班子凝聚力的大小，在某种意义上来说，取决于领导阶层素质的高低。作为教育管理者，一方面要注意以身作则，身体力行，不断提高自身修养；另一方面必须改进管理办法，提高领导艺术。作为管理者要充分理解师生员工，增强广大师生员工的自尊意识。每个人都有自己的尊严和人格，需要得到社会的承认和别人的尊重，这就要求我们必须处理好管理者和师生员工员工的关系，热情对待广大师生员工，正确处理工作中的各种失误，积极营造一种“敢为人先、勇于竞争、鼓励成功、宽容失败”的教学工作精神，使一切有利于教学进步的创造愿望得到尊重、创造活动得到鼓励、创造才能得到发挥、创造成果得到肯定，构建有利于人才成长的和谐环境。

师资队伍的建设，关系到高校的发展与教学质量的提高，学校的发展离不开优秀的教师的加盟。因此，人事管理部门必须重视和招聘优秀的，有发展前途的教师。而对于一些不适合教师工作的人，依法坚决淘汰，宁缺勿滥，建立起优胜劣汰的机制。进一步推行干部和教师任用制度改革，把组织考核推荐和引入市场机制、公开向社会招聘结合起来。

当前用人制度改革的主攻方向是推行聘任制，根据“按需设岗、公开招聘、公平竞争、择优聘任、严格考核、合约管理”的原则，建立起能上能下、能进能出，特别是保证优秀人才脱颖而出，富裕人员妥善分流的用人机制。通过引入竞争和激励机制，创造一个人尽其才，人尽其用的用人环境，把传统的人事管理调整到人力资源开发利用上来。

（三）建立健全业绩考核评估机制，合理评价工作业绩

在学校管理过程中，还要特别重视评价教师的工作业绩，这是激励教师工作积极性的一个有效途径。通过绩效考核，肯定教职工的成绩，使他们获得心理上的满足和获得成就感，进而提高工作的积极性。同时对落后的教职工产生鞭策作用，使他们尽快找到差距，努力改进不足。

学校管理实践也表明，教师的知识、才能、成果、品德得到领导公平，公正的评价，才能保持其良好的心境，努力工作。所以，我们在教师管理中，不但要充分考虑教师的工资待遇，还必须公平的管理机制切实纳入到教师管理的工作中去。

把公平引入到学校管理，当前主要表现在晋职和分配两个方面。其中职称评定应居首要位置，它标志着教师的“能级”，反映了教师的知识、能力和地位，因而教师把职称评定看得很重。评定职称要严格按各级职称的条件来进行，坚持标准，不得掺杂领导个人的情感因素，克服评定中的不正之风，防止对领导干部宽，对教师严；对老教师宽，对中青年教师严的倾向；力求做到职能相符。并且学校要建立教师的业务档案，为评职称提供准确的依据。要通过评职称增加教师的紧迫感，促使教师奋发进取，不断提高业务水平。对有突出贡献的中青年教师要破格提升，鼓励人才脱颖而出。

学校对教职工进行评价时，要本着公平、公正的原则；在用人上，努力做到人尽其才，才尽其用，彻底破除唯资历论、唯学历论的陈腐观念。对教师奖励，要物质奖励与非物质奖励相结合。只有这样，教师的主动性，积极性才能得到充分的发挥，从而有力地推动个人和学校的发展。

（四）物质激励和精神激励并重

激励是教育管理中的一种极为重要的手段，它能激发教师工作的主动性、创造性，避免强制所引起的防卫心理和对策反应。教师，作为社会文化的继承人和传播者，他们的文化层次普遍较高，政治敏感性强，审美倾向和个人需要的档次都较高，他们特殊的职业活动和职业素质要求，形成了教师需要的精神性特征。“需要层次论”告诉我们：一定的需要往往必须特定的激励去满足，教师需要的精神性和高层次性特征，决定了教育管理中精神激励为主的原则。教师需要的这些特点，是由教师阶层自身的文化层次、职业特征、道德观念、审美倾向所决定的，是一种极其稳定的心理体验。由于精神激励主要是满足教师的高级需要，如荣誉、成就、尊重、自我实现的需要。以满足教师的贡献感、创造感、趣味感等“内感”，从价值观的角度来调动教师的工作积极性，所以它具有稳定、持久、多样性特征，科学地使用，具有长效增力作用，同时可以避免物质激励带来的物质欲望畸形发展。

物质激励和精神激励既有区别，但又是相互联系的，一方面物质激励对精神激励有基础性作用，否则，精神激励会变成空中楼阁。另一方面，精神激励对物质激励也有主导作用，即对物质的需要进行调节控制。许多教师安于清贫正是精神因素作用的缘故。

高校领导、管理者应该关心教工的物质需要，不要仅从纯物质意义上看教师的物质需要，还要看到教师的物质需要与精神需要密切相关，具有丰富的精神因素，这是教师物质需要的一大特点。当然，物质刺激要讲究“差异刺激量”的界限问题，过大不利于稳定大局，过小则起不到刺激作用。另外，要克服片面及过度依靠物質刺激的倾向，否则会刺激物质欲望的畸形发展，非但不能达到激励目的，还会带来种种不良后果。作为学校领导、管理者，还更应该关心教师的精神需要，与其他职业的人们比较而言，教师的精神需要更为强烈，更为多样。教师精神需要的这一特点决定了教师需要的高水平发展。教师的精神需要并不否定物质需要的必要性。如果长期单纯地使用它，没有物质激励的充实和支持，也会出现减效和失效现象。

激励理论对提高学校管理绩效具有十分重要的意义，运用得越科学、越全面，绩效就越好。激励教职工是提高学校管理工作效率的一个重点，也是衡量管理水平高低的重要标志之一，所以我们要充分了解分析职工的需要，根据具体的情况灵活地采用多种多样的激励方式，使我们的学校管理更加科学化、规范化。

管理是科学，更是一门艺术，因此，作为高等院校一定要重视对师生员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起米，改变思维模式，真正建立起适应学校特色、时代特点和师生需求的开放的激励体系，使学校在激烈的市场竞争中立于不败之地。

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作者简介：

吴爱君（1963－），女，汉族，黑龙江黑河市人，副研究员，从事教育管理研究。