先拿“鞭子”还是先喂“草”

秦 超

中国人很讲究“礼”，有先礼后兵之说。在现代企业管理里我们到底对员工是先拿起“鞭子”，还是先喂“草”呢。我先不回答，大家通过以下观点自我分析。

很多公司的招聘部门都有过这样的想法：给我合适的钱，我就能招来合适的人。看起来很符合逻辑，但是真的给了合适的钱就能招来合适的人吗？

钱是一个标准底线，但是底线终究是底线，它不能涵盖之上的所有内容。我们知道一个人来一家公司工作的目的不一定是钱，还有成长机会、发展前途等等。那么，在企业里，为什么给了合适的钱却不能换来等值的商业价值交换呢？

这个问题看起来有很多不同的解释，不过在一次与朋友的谈话中我找到了一个重要的答案。

他说：我们在用人的时候，总是先给了一切好的待遇，之后让其在这里工作。认为给你这么好的待遇，应该在这里好好工作了吧！但是工作一段时间后才发现这个员工越来越不努力，工作越来越敷衍了事，更别提什么商业价值交换。最后再过一段时间，他自己还主动提出辞职走人了。辞职的原因他自己也不能说得太清楚，并且对公司对老板没有任何疑义，没什么怨言，就是不想干了。

更使老板不解的是，另一家公司的老板用大量的工作压给这些员工，并且没有任何理由不完成。例如：只要晚上需要加班的，不管多晚都要做完工作再走。如果没有做完私自走了，第二天来公司马上就到人事部报到，并予以辞退，并且理由是“我们不缺人”。为什么这家公司的员工不但不自己主动辞职，还非常愿意在这家公司工作？

最后，他找到了答案：这就像农夫赶牛耕田犁地一样。最先农夫用鞭子抽打牛犁地，当牛犁完地的时候，庄稼丰收了，牛一年的口粮就算解决了，不但解决口粮问题可能还有一些富余的粮草，这样，牛最终获得了实惠。

那么，另一种情况是：农夫不举鞭子，还给牛粮草，这样牛就不知道要靠劳动才能换来相应的回报。一天、两天……直到丰收的时节，却没有打到粮食，只能靠吃路边的野草生存。

我们说举起“鞭子”，促使自己的队员向前跑。当队员在不停地向前冲的时候，猛一回头看到自己已经走了这么远，已经有了如此神速的进步，并且通过自己的努力得到了自己的成果，公司通过这些成果换来了企业的利润。公司的利润提高了，给予员工的商业回报也就多了。这就是一个良性的循环。

否则，即使给了员工良好的工作条件和资源，在没有“鞭子”的检查和监督下，放任自流不前进，反而会倒退。不用说让员工得到什么成果，企业也会因为没有成果而死亡。

最终，员工也会提出辞职，因为他是在一个“羊群”里工作，羊吃的是草，而公司是“狼群”，狼吃的是肉，羊是会被狼这种动物吃掉。所以，员工不想当羊，而是想当狼，他想吃肉，他不想被商业社会淘汰。若再不改变企业的这种文化，那么到时候被淘汰的就不止是那个员工了，而是你和你的组织。

现在讲究和谐管理，那么，在一个组织里先拿“鞭子”不就不和谐了吗？何为“和谐”，何为“真正和谐”？不要以为在企业里互相没有矛盾就是和谐。要看企业是否和市场和谐，是否和竞争对手和谐，是否与这个商业规则和谐。要区分大和谐和小和谐，若是大和谐没有做到位，那就不要提什么小和谐，因为那只是一种“狭义的和谐”。

这里说明了几个要点：

第一，企业好心好意给员工合适的工作条件，认为只要对员工好，员工也会给予回报，而结果往往是良好的愿望遭到了沉重的打击。

第二，检查监督的力量。这是关于一个企业管控的话题，没有坏的人，只有坏的制度，越是相信员工就应该更加严格要求员工，管控的基本思路就是“不相信”。

第三，企业的结果靠员工获得。只有员工得到了好的结果，企业才能生存。反过来，只有企业通过员工的成果换取了利润，员工才能得到应有的回报。不提供结果，就没有回报，这是商业价值交换关系。

但是，老板不能等着员工来做结果。如果每个人都做不出结果，也得不到回报的时候，就会选择辞职。那么，留下来的烂摊子还得由老板一人承担。这就是第四点，要提高员工的执行能力。从建设执行体系开始，设置部门和个人目标、管控关键点行动措施、监督执行结果、即时奖惩、PK竞争、末尾淘汰等等一系列执行体系。

综上，老板应该从文化建设和管理体系这方面着手，“鞭子”没举起来，“草”也不会有。有人说那些职业化员工还需要“鞭子”吗？其实，“鞭子”不是企业给员工的，是员工自己给自己的，越是职业化的公司鞭子可以少些、轻些；而对于非职业化的公司，员工工作不是十分自觉，鞭子就该多些、重些。