高绩效工作系统对企业绩效的影响模式研究

田立法，高素英，张 金

（河北工业大学 管理学院，天津 300401）

0 引言

在战略人力资源管理（SHRM，Strategic Human ResourceManagement）理论蓬勃发展的1980年代，HRM系统对企业绩效的影响被视为内生效应模式；决定HRM系统组合形态及其发挥内生作用的组织因素主要是业务层战略.然而到了高绩效工作系统盛行的90年代，HRM系统在影响企业绩效时却被视为外生效应模式；更多研究成果将探究HRM系统的决定因素转变为解析HRM系统通过决定什么因素进而影响企业绩效的问题.尤其是在SHRM“黑箱”问题占据核心地位的新世纪，越来越多的研究成果试图整合SHRM与社会学、心理学、组织行为学的理论框架来厘清HRM系统对企业绩效的作用机理；将其研究基点界定为，HRM系统对企业绩效的影响为外生效应模式，不存在第三方因素对二者的关系发挥调节或其它干扰作用.表面来看，这是SHRM理论的普适观、权变观与“黑箱”理论之争，但究其背后隐含的内在哲理，却是高绩效工作系统对企业绩效影响是外生效应还是内生效应的模式之别.

当HRM系统对企业绩效的影响为外生效应而非内生效应时，HRM系统对企业绩效将存在较强的直接正向效应，且在引入第三方决定HRM系统的组织因素后，二者间的作用关系不会发生剧烈变动.当HRM系统对企业绩效的影响为内生效应而非外生效应时，引入第三方决定HRM系统的组织因素后，HRM系统对企业绩效的正向直接效应将发生明显的变动，但影响效应依然显著.通常，第三方因素是影响企业战略目标（如企业财务绩效）的组织层面因素，如企业战略、高管价值观、组织氛围与文化等.[1]鉴于SHRM领域的普适观与匹配观发展较为成熟，本文将探究创新战略作为外生变量时，是否会影响高绩效工作系统对企业绩效的作用模式，并通过来自205家企业的调查数据，采用结构方程模型检验高绩效工作系统对企业绩效的影响模式是外生效应还是内生效应的问题.

1 变量关系与假设

1.1 高绩效工作系统与企业绩效

高绩效工作系统由一束（bundle）能够提高员工工作能力、动机与参与机会的HRM实践构成，目标是获取、激励与开发能够成为企业持续竞争优势源泉的智力资产.[2]鉴于高绩效工作系统能够促使组织信息、技术、人力资本与工作之间形成良好的匹配与协同效应，所以可能成为企业持续竞争优势的一个源泉而直接促进企业绩效的提升.为此，SHRM领域的学者对高绩效工作系统与企业绩效的直接作用关系进行了大量实证研究.

Huselid[3]是第一位基于大规模的企业调查数据，采用层级回归技术检验高绩效工作系统与企业绩效关系的学者，除了证实高绩效工作系统会影响企业员工的生产率和流失率外，还开创性地证实了高绩效工作系统对企业财务与市场绩效具有显著的影响.Delery和Doty[4]在对普适观与权变观做比较检验后证实，包含7项HRM实践的高绩效工作系统对企业财务绩效的直接影响显著.Ichniowski和Shaw[5]对美国制造业企业是否应采用日本企业推行的参与型HRM系统进行了研究，证实美国制造业企业采用注重员工参与的HRM系统有着与日本企业相同的绩效结果.

从集中于1990年代的实证研究成果中可以看出，当不考虑高绩效工作系统的前因变量时，高绩效工作系统对企业绩效存在显著的正向直接效应.

1.2 创新战略、高绩效工作系统与企业绩效

创新战略指企业为了向市场推出与竞争对手不同的产品或服务而制定的一种开发差异化产品或服务的战略措施[6].Shuler和Jackson指出，与创新战略相匹配的高绩效工作系统能够促进企业绩效的提升[6].不可否认，确实存在一些HRM实践在对企业绩效影响时满足普适性条件.但是，作为企业组织政策因素的高绩效工作系统在影响企业绩效时很可能会受到来自组织层面其它因素的影响.因此，除了普适观的研究工作外，SHRM学者还偏好于以创新战略作为权变因素，研究高绩效工作系统对企业绩效的权变效应或交互效应问题[4].

Lee和M iller[7]基于129家韩国企业的调查数据证实，组织对员工福利的承诺与创新战略对企业资产收益率的正向交互效应显著.Chang和Huang[8]对来自235家台湾企业的调查数据检验后发现，高绩效工作系统对企业绩效直接效应不显著，与创新战略对企业绩效的交互效应显著.Chow等[9]对我国广州241家企业研究后发现，高承诺工作系统与创新战略对企业销售增长率与利润增长率的交互效应显著.尽管这些实证研究成果没有将高绩效工作系统作为企业战略的内生变量检验其对企业绩效的内生效应，但这些实证研究成果支持高绩效工作系统与创新战略对企业绩效存在交互效应的假设，也从侧面论证了创新战略会干扰HRM系统与企业绩效均衡关系的权变观点.

此外，有些实证研究成果证实创新战略对高绩效工作系统与企业绩效关系的干扰效应不显著.Neal等[10]对70家英国制造业企业检验后发现，创新战略对高绩效工作系统与员工生产率关系的权变效应不显著.张正堂等[11]对我国133家企业研究后发现，企业战略决定人力资源战略选择、保持HRM系统与竞争战略匹配的企业有着更高绩效的假设都没有被支持，而是证实HRM系统对企业绩效的影响为外生效应.

1.3 理论模型与假设

从前述研究创新战略、高绩效工作系统与企业绩效关系的实证成果可以看出，高绩效工作系统对企业绩效的直接效应显著，但二者关系是否会受到创新战略的干扰，还有待做进一步的实证研究.首先，检验高绩效工作系统对企业绩效的直接效应是否显著；然后，加入创新战略，检验创新战略、高绩效工作系统与企业绩效间的直接作用关系是否显著；最后，比较高绩效工作系统对企业绩效的影响系数是否发生了明显的变动.基于此来判断高绩效工作系统对企业绩效的影响为内生效应还是外生效应.本文提出如下两个假设：

假设1：高绩效工作系统对企业绩效的影响为外生效应；

假设2：高绩效工作系统对企业绩效的影响为内生效应.

2 样本数据

2.1 变量的数据采集

本文采用问卷调研方法，从2009年6月至10月在全国范围内的企业中进行了问卷的发放与回收工作.在选择调研对象时，主要考虑被调研企业是否有正式和独立的人力资源部门，以及完善的HRM措施.鉴于此，本文的调研工作主要在正式员工超过100名（含100名）的企业内进行.依据方便抽样技术通过两种方式同时进行问卷的发放与回收工作：一种是依托问卷发放人的社会关系进行；另一种是在国内较知名的专门讨论HRM问题的QQ群中进行.

在以调研人的社会关系方式发放调查问卷时，如果预选的被调企业员工人数在100人以上，并具备独立的HRM部门和完善的HRM措施，就由问卷发放人通过Email、快递邮寄或直接送至被调研人手中等方式进行问卷的发放与填写.而在依托人力资源QQ群进行问卷发放时，调研人首先与QQ群主进行联系，在被允许在群中发放调查问卷后才向群成员发放调查问卷.通过两种问卷发放方式，此次调查共发放问卷398份，收回276份，有效问卷205份，问卷总有效率为51.5%.经检验，回收的问卷既不存在无回应偏差问题，也不存在同源方法偏差问题.

2.2 变量的测量工具

1）高绩效工作系统量表

量表形成.本文依据台湾学者Hsu等[12]开发的量表分别从招聘、培训、公平、参与、绩效评价、薪酬、工作轮换七个方面测度中国企业的高绩效工作系统，包括18项指标：公司在招聘高级人才方面花费很大；公司利用多种途径招聘与选拔人才；岗位空缺时，公司会设法找到最合适人选；招聘时，公司强调新员工的能力和潜力；为员工发展、晋升提供各种培训开发项目；提供的培训开发项目有助于员工绩效提高；公司将员工培训看作是投资，而非成本；确保员工具备多种技能以胜任不同工作；公司最低限度体现身份差异；公司邀请员工参与公司的问题解决与决策；绩效评价体系可不断开发员工工作潜力；公司薪酬体系体现了每一位员工的贡献；员工晋升，更看重其工作绩效，而非任期；公司愿意提供一种有竞争性的薪酬包；公司薪酬政策与竞争对手相比更具激励性；薪酬包可激励员工为公司奋斗和贡献力量；对员工进行岗位轮换增强了他们职业前景；对员工进行岗位轮换与公司未来发展一致.本文采用Likert7级刻度来度量这18项指标，从7（非常同意）依次递减到1（非常不同意）.

信度、效度检验.经检验，高绩效工作系统量表的总体信度Cronbach's值为0.929；第一主成分方差贡献率为46.0%.量表各条目的因子载荷值及萃取值也都很高.因此，本文的高绩效工作系统问卷有着较佳的信度与结构效度.

观察变量的组合处理.依据量表的探索性因子分析结果，本文对“招聘、选择”，“培训、开发”，“公平、参与”，“绩效评价、薪酬、工作轮换”4个潜变量的观察变量取平均值来将这四个潜变量转化为高绩效工作系统潜变量的四个观察变量.组合后的高绩效工作系统量表的信度与效度检验结果显示，高绩效工作系统的信度系数Cronbach's值为0.8224；第一主成分方差贡献率为65.6%；因子载荷值及萃取值也都较高.因此，进行组合处理后的高绩效工作系统量表依然有着较佳的信度与结构效度.

2）创新战略量表

量表形成.本文采用Hsu等[12]开发的创新战略量表分别从创新意识与创新投入方面测度企业的创新战略情况，包括7项指标：公司将创新看作是持续经营的关键因素；公司在向市场引入新产品或服务方面比对手领先；公司将引入新产品或服务视为参与市场竞争的有力武器；公司各项业务追求的是属于自己的成功模式；公司比竞争对手有着更高的研发支出比例；公司向市场引入的新产品或服务具有更高的销售额；公司产品或服务的新市场开发成本比竞争对手高.本文采用Likert5级刻度来度量这7项指标，从5（非常同意）依次递减到1（非常不同意）.

信度、效度检验.创新战略量表的信度系数Cronbach's值为0.882 6；第一主成分方差贡献率为58.8%，因子载荷值及萃取值也都很高.因此，本研究的企业绩效问卷有着较佳的信度与结构效度.

观察变量的组合处理.依据量表的探索性因子分析结果，本文对“创新意识”潜变量的4个观察变量取平均值、“创新投入”潜变量的3个观察变量取平均值，将“创新意识”与“创新投入”转变为创新战略的2个观察变量.组合后的高绩效工作系统量表的信度与效度检验结果显示，创新战略的信度系数Cronbach's值为0.808 5；第一主成分方差贡献率为84.2%；因子载荷值及萃取值也都很高.因此，进行组合处理后的创新战略量表依然有着较佳的信度与结构效度.

3）企业绩效量表

量表形成.Chow等[9]在对中国企业的HRM实践与企业绩效关系进行研究时，均采用主观测度法对企业的财务绩效情况进行度量，并由企业总经理、人力资源经理或财务经理来填答调查问卷的财务绩效部分.本文也采用该方法对企业的财务绩效情况进行测度，包括市场规模与盈利能力两个方面，共5项指标：与同行相比，公司有着更高的总销售额；公司有着更高的销售增长率；公司有着更高的市场占有率；公司有着更高的资产利润率；公司有着更高的销售利润率.采用Likert5级刻度测量这5项指标，从5依次递减到1.

信度、效度检验.高管价值观量表的信度系数Cronbach's值为0.8724；第一主成分方差贡献率为66.4%，因子载荷值及萃取值也都很高.因此，本研究的企业绩效问卷有着较佳的信度与结构效度.

2.3 变量的描述性统计与相关性分析

本文变量的描述性统计与相关性分析结果见表1.

表1 变量描述性统计结果Tab.1 The statistic resultof variable descriptions

在采用结构方程模型检验变量的假设关系之前，有必要首先检验变量的相关关系.相关性检验结果说明，创新战略与高绩效工作系统、高绩效工作系统与企业绩效、创新战略与企业绩效间均存在较强的相关性.创新战略与高绩效工作系统间的相关性最强.

3 结构方程模型检验

3.1 高绩效工作系统与企业绩效

本文以高绩效工作系统为自变量，以企业绩效为因变量构建结构方程模型.AMOS 7运行的拟合指数见表2，路径系数及其显著性见表3.

表3显示，高绩效工作系统到企业绩效的非标准化路径系数为0.483***，表示高绩效工作系统对企业绩效的直接正向效应显著.表2显示，模型的各项拟合指数均通过了临界值的拟合标准，模型拟合情况非常好.

3.2 创新战略、高绩效工作系统与企业绩效

本文以创新战略为自变量，高绩效工作系统为中间变量，企业绩效为因变量构建结构方程模型.AMOS 7运行的拟合指数见表2，路径系数及其显著性见表3.

表3显示，创新战略到企业绩效的非标准化路径系数为0.441***，创新战略到高绩效工作系统的非标准化路径系数为0.670***，高绩效工作系统到企业绩效的非标准化路径系数为0.197*.结果说明，创新战略对高绩效工作系统与企业绩效的正向直接效应均显著，高绩效工作系统对企业绩效的正向直接效应也显著.高绩效工作系统对企业绩效的影响系数从0.483减为0.197，变化明显.表2显示，模型的各项拟合指数均通过了临界值的拟合标准，模型拟合情况非常好.

上述结构方程模型的检验结果说明，当创新战略作为外生变量被引入到高绩效工作系统与企业绩效的直接作用关系时，高绩效工作系统对企业绩效的直接效应仍显著，但远没有在不存在创新战略外生作用的情况下对企业绩效的影响大.综合相关性分析与结构方程模型的分析结果，本文认为，当存在创新战略外生作用时，高绩效工作系统对企业绩效影响的内生效应仍显著，假设2被证实.

表2 结构方程模型拟合指标值Tab.2 The indicator index of ESM

表3 结构方程模型路径系数及其显著性（非标准化）Tab.3 The path efficientand its remark of ESM

4 结论

本文的研究结果说明，高绩效工作系统对企业绩效的影响为内生效应，而非外生效应.当不考虑外在组织因素，只考察高绩效工作系统对企业绩效影响的直接效应时，中国企业表现出了支持西方SHRM普适观的态势.此时终止研究，将得出高绩效工作系统不受第三方组织因素干扰，与企业绩效存在稳定均衡关系的“伪”结论.如果按照本文设计的内生效应与外生效应检验思路，对高绩效工作系统与企业绩效的关系加入外生变量（在本文中主要检验创新战略），继续检验高绩效工作系统对企业绩效的直接效应是否发生显著变动，更加有效地揭示高绩效工作系统与企业绩效间的作用关系.

本文认为，尽管高绩效工作系统对企业绩效的直接效应显著，但二者间的均衡关系会受到创新战略的干扰.从检验结果来看，采用创新战略与否决定了企业是否会利用高绩效工作系统管理员工，并最终决定企业会得到什么样的战略目标（企业绩效）.本文的研究结果还显示，采用创新战略的企业将有着较佳的财务绩效结果；而高绩效工作系统是支撑企业战略目标有效实施的重要组织因素.因为，追求创新战略的企业，管理层将表现出变革型领导力，同时，会加大研发投入追求新技术与新产品，市场部门也会加大新产品的推广投入力度.此时，采用高绩效工作系统对组织内的员工进行旨在提升企业绩效的科学化管理将有效支撑企业创新战略的实施.

本研究是对国外SHRM普遍观与权变观的一个延伸，从高绩效工作系统对企业绩效的影响模式视角，解析高绩效工作系统与企业绩效的关系机理.另外，基于我国企业调查数据所得的研究结论，对我国企业管理者制定、实施高绩效工作系统具有实际指导价值.本文研究结果说明，在我国企业中创新战略对企业绩效有着较强的直接效应，高绩效工作系统对企业战略的实施主要起被动支撑作用.

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