研究型大学基层学术组织及其成员激励策略新探

蔡珍红

(重庆大学建设管理与房地产学院,重庆 400044)

面对日新月异的全球教育发展形势,大学在我国建设教育强国战略中肩负着不可替代的重要使命。基层学术组织[注]基层学术组织是指在大学中直接承担教学、科研、社会服务职能的正式组织。它具有相对的稳定性和一定的资源配置权与处事权,能独立从事教学、科研和社会服务等活动,同时又是具有可组合性、灵活性、开放性的基本单元,是大学功能的组织单元和操作单位,是大学运行体系的基本环节。是大学的学术细胞,是大学学术资源的载体[1]。基层学术组织的学术能力、活力和效率不仅决定着学校整体的教学质量、科研水平和服务社会的功能,而且还决定着学校的综合实力和办学效益[2]。研究型大学是人才的聚集中心,是探索型人才的培养中心,是重大成果的形成中心,是新学科的形成中心。因此,基层学术组织对于研究型大学的重要性不言而喻,但是如果没有一个与研究型大学办学目标相适应的大学制度与治理结构,再多的投入也无法产生预期的社会效益。学术组织的内部治理指通过制度设计、激励和监督来强化学术组织,它在整合、发挥和加强学术组织及人才管理方面发挥着非常重要的作用,其中激励机制的设立和完善是重要环节[3]。遵循一个科学合理的激励策略,能够更加充分地激发基层学术组织内部的学术活力,提高基层学术组织的学术创新能力,进而提高大学的创新能力和服务社会的水平。正是由于基层学术组织对于学校的整体发展和综合实力的提高具有相当重要的作用,因此,大学应该充分重视基层学术组织的激励,最大限度地调动组织成员的积极性,充分发挥组织成员的主动性。在激励机制的设计中首先要解决的问题之一就是价值取向(或者说激励原则)问题。不同的价值取向会衍生出不同的激励策略,产生不同的激励效果,最终体现于大学的发展水平上。人们公认的研究型大学有三大职能:教学、科研和社会服务,教学在大学的三大职能中处于首要地位[4]。但从我国研究型大学现行基层学术组织的激励措施来看,多数激励都是以单纯追求科研业绩为导向,使科研绩效与经济利益和职称晋升等紧密挂钩,以科研为中心的思潮成为主导,教学激励作为补充,作用十分有限[5]。尽管各类大学在办学宗旨和办学重点上存在差异,绝大多数高校在教师专业技术职务晋升中更为看重的是教师的著述数量、质量和其他形式的学术活动,而非教师的教学质量或者社会服务情况[6]。由于科研在经济收入、职称晋升以及社会影响方面优于教学,大学特别是研究型大学“重研轻教”的现象十分突出,研究型大学的教学功能正面临着退化的风险。科学、合理、高效的激励机制,不但能够反映基层学术组织自身特征,更重要的是还要能够引导大学回归其理想,避免大学沦为科研院所或社会赢利团体,这既是目前大学基层学术组织建设和发展中的一个突出问题,也是当前研究的热点和难点之一。因此,如何切实激发和调动大学基层学术组织的创新积极性,实现以教育教学为价值导向,科研为教师知识更新手段,从构建具有中国特色的研究型大学制度、完善大学内部治理结构和实现大学使命的根本需求出发,深入探索研究型大学基层学术组织的激励机制具有重要的理论与现实意义。

一、 研究现状与问题提出

激励机制是指在组织系统中,激励主体与激励客体之间通过激励因素相互作用的方式,通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式[3]。目前,国内学者针对学术组织激励机制的研究主要围绕以下几方面展开。①关于设计激励机制的必要性的探讨。孟小军与吴淑爱、孙朝霞、金明珠等学者的研究指出,激励机制是大学科研管理的有效手段,并针对各种有效激励机制的设立从预防挫伤、组织行为和管理学角度对激励机制进行了探讨,提出激励机制设计的重要性与注意问题[7-9]。②对大学科研管理中激励机制构建的研究。毛维静、梁河等学者分别从科研活动的特征角度研究了科研资助和现行的各类激励制度的激励效果,并从业绩评价、经济报酬和非经济报酬几个方面提出构建激励机制的设想[10-11]。③对大学科研激励机制的经济学分析。张妮与柯大钢、陈磊、陈亚芬等学者采用制度经济学、契约理论和委托代理理论等经济学手段,分析了大学激励机制的经济学意义,并强调了大学激励机制完善的紧迫性[3,12-13]。

综上所述,学者们虽然运用了不同的理论围绕激励机制的多个方面进行了研究,但仍有可深入空间。首先,已有成果主要是针对非营利组织或大学的科研管理机制的讨论,少有涉及教育教学的激励机制,也没有具体针对大学基层学术组织来讨论相应的激励机制,更未涉及如何在组织成员激励机制设计中更好地体现大学基层学术组织自身特征的探讨。其次,已有成果中关于研究型大学基层学术组织激励机制设计的价值导向问题探讨较少,而明确价值导向(或理念)恰恰是激励机制设计的根源问题。因此,本文拟在已有研究成果的基础上,将大学理想、激励机制理论与基层学术组织特征相结合,在明确价值导向的前提下来设计激励的策略,希望能为基层学术组织激励机制设计提供理论参考。

二、 基层学术组织的特征、大学的理想[注]大学的理想,就其本质而言,是人们对大学的一种展望、追求和向往,是一种面向未来的设计与构想,是引导大学乃至整个高等教育发展的航向。与激励导向

为了破解基层学术组织激励中的困境,拟从两个方面进行剖析。首先,深入了解基层学术组织的特征,提高激励策略设计的针对性;其次,从实现大学理想的角度,厘清研究型大学基层学术组织激励的导向问题,探讨基层学术组织激励策略设计的价值取向问题,引导激励策略回归大学的本位,确立激励策略设计的“指路明灯”。

要想设计出合理的基层学术组织激励制度,就需要首先深入剖析和理解大学基层学术组织的自身特征,只有这样才能制定出体现大学基层学术组织特征的激励制度。学术组织不同于营利性企业,它更加强调人本管理和目标管理,而不是过程管理,对组织成员要强调柔性管理和弹性管理。基于相关研究成果,并结合对大学基层学术组织特征的理解,本文将基层学术组织个体的特征刻画为行为特征和需求特征两个层面(如图1)。

需求是人的本性,个体的需求必定驱动其行为。因此,只有首先了解学术组织成员的需求特征,才能更好地理解其行为特征,也才能更好地制定出合理有效的激励机制,满足个人需求,最大限度地调动学术组织成员的积极性,在其自身发展过程中实现学术组织的跨越式发展。

从基层学术组织成员的需求特征看,他们具有物质、关系、合作、实现、权力、公平等六方面需求特征。①物质需求。它是一种基本需求,只有基本物质性需求得到满足以后,人才能安心工作,也才有“衣食足而知荣辱”。②关系需求。学术组织成员的专业水平和贡献需要得到认同,特别是对获得组织与领导认同有较高期望。③合作需求。由于个人的能力和时间有限,个人能力和自我实现要更加依赖团队的力量,所以合作需求旺盛。④实现需求。学术组织人员对自我实现的需求和追求事业成功的需求比较强烈,为此他们愿意承担具有挑战性和创造性的工作。⑤权力需求。学术地位和管理地位是学术组织成员主要职业地位,是强有力的激励因素。⑥公平需求。个人的能力和时间总是有限的,精细化的分工使工作的开展越来越依赖于团队的力量,学术组织成员都希望自己的付出得到认可和公平、公正的评判。

图1 基层学术组织个体特征

学术组织成员对物质、权力等需求特征,有助于我们更好地理解成员个体的各种行为特征。从大学基层学术组织成员的行为特征上看,它又呈现人力资本、团队工作、委托—代理、工作自主、流动意识强和多目标等六方面的行为特征:①人力资本特征。学术组织从事科研创新的源动力是科研人员丰富的专业知识,同时它也是这些知识发挥效用的载体,提供知识交流融合、发挥效用的平台。同时,由于现代知识和技术更新不断加快,学术组织的知识效价面临贬值和跌价的风险。所以大学基层学术组织成员除教学实践外,还必须不断地学习,更新、丰富自身的知识体系,以保持其人力资本价值。②团队工作特征。大学基层学术组织普遍采用团队组织形式,跨校跨学科的合作研发形式大量涌现。在知识的创造过程中,个人知识和集体知识相互影响、互相推进。所以学术组织内部的合作氛围、成员之间矛盾冲突以及外部的环境支持都会影响到科研人员积极性和创造性的充分发挥。③委托—代理特征。教学科研人员在学术组织中是处于代理人的角色,往往追求自身的发展和成就,这就导致了利益目标的不一致。而且由于教学科研工作具有无形特征,所以投入和产出难以界定清楚,测量每个成员的付出和贡献非常困难,这种信息不对称会造成学术组织中出现“搭便车”现象。④工作自主特征。脑力劳动是基层学术组织成员的主要劳动形式,而且多是独立对新事物的发现或创造过程,其成果具有创造性,更加注重质量而不是数量,特别强调主观能动性,传统的管理和激励办法反而会约束成员的创新思维和工作积极性。基层学术组织如何给成员创造一个宽松的工作环境,如何给予其一定的自主权,这也是激励的一个重要方面。⑤流动意识强特征。在知识经济时代,传统的雇佣关系发生了巨大改变,由于知识的重要地位,资本的流动受知识流动的影响越来越强,而学术组织的稳定性也成为摆在人们面前的问题之一。⑥多目标特征。大学不同于研究院所和其他组织,具有多目标性,即学术组织成员必须兼顾教学、科研及社会服务等多个目标,这样的特征与其他许多组织的单目标有很大不同。因此,在多个目标间的权衡亦成为了需要解决的现实问题之一。

从以上分析可以看出,基层学术组织成员既具有与其他组织人员相同的特征,亦具有自己的独特性。随着社会的进步,基层学术组织个体的需求与行为特征也呈现出多元化趋势,我们在制定激励制度时,必须充分考虑基层科研人员的各种需求。

除了在设计激励策略时要融合上述基层学术组织的特征外,一个明确的激励导向应该是在设计激励策略之前必须解决的问题。没有理念的大学,就如同一个人只有躯壳而没有灵魂那样可怕[4]。纽曼在其著作《大学的理想》(TheIdeaofaUniversity)中指出:教育是大学的最终理想,大学是传授普遍性知识的场所,是提供博雅教育和从事智力训练的场所,大学应该提供理想的学习场所,从而训练良好的社会成员,促进智力和社会格调的提高。洪堡在创办柏林大学时,提出了著名的“大学三原则”,即“通过研究进行教学、教学与科研统一、大学自治与学术自由”。自此,大学走出了“只管教学”的单一模式,教学与科研成为大学的“两个中心”。美国颁布《莫里尔法》后,大学从“两个中心”形成了“三大功能”,即“培养人才、科学研究与服务社会”。我国的《高等教育法》同样规定,研究型大学有三大任务:教学、科研和社会服务。胡锦涛总书记在清华大学百年校庆上的讲话,还向大学提出了“文化传承与创新”这一第四大任务。可以看到,虽然大学的功能和任务在不断扩展,但教学(或人才培养)在大学职能中始终处于基础核心位置。

从研究型大学的层面来看,虽然世界各国研究型大学在不同历史背景和不同国情下,会有不同的办学传统与特色,但归纳起来均具有以下五方面的特征:①研究型大学应该是人才聚集中心,具备一流师资力量;②研究型大学是探索型人才培养的中心,应该为政治、经济、科技领域培养和造就众多探索型人才;③研究型大学是重大成果形成的中心,它是取得创造性的甚至划时代的重大科研成果的重要产床和摇篮;④研究型大学具有一流水平的学科建设,是新学科形成的中心;⑤研究型大学还应该是科技与实业相结合的中心。

从上述特征中我们可以发现,与教学联系紧密的特征占据了绝大多数,教学的性质与功能决定了其在研究型大学建设中所处的基础地位。虽然研究型大学与普通大学相比更强调科学研究,但研究型大学既不应该是科研院所,也不应该是赢利组织,大学二字道出了其培养人才的本质。研究型大学应该首先是一所大学,是教育机构,其次才强调其学术研究的特点,学术研究应该成为人才培养的支撑点和能量池。但过分重视科研、削弱教学中心地位的趋向在我国的研究型大学中相当普遍,并且这种导向体现在了大学日常管理的方方面面。如在对教师设岗聘任、职称晋升以及荣誉评价方面,都将教师发表的论著和项目作为硬指标予以量化,但教师的课堂教学质量、效果、态度等方面却没有权重,影响了教师教书育人的热情,同时还导致教师急功近利和学术研究庸俗化。这些偏离了大学理想的现象,正是因为在建设过程中对大学理想价值观理解的偏颇引起的。因此,我们必须首先厘清思路,树立起正确的价值理念,才能够更好地促进大学基层学术组织的建设。

无论何时,人才培养都是大学的根本使命。虽然研究型大学与其他各类大学培养人才分工不同,培养人才的层次和重心也不同,但这并不等价于要争论教学和科研谁轻谁重的问题,教书育人应该是大学永恒的基点。大学最主要的成果是人才,大学科学研究最主要的成果也是人才,人才是大学声誉的最主要来源。研究型大学除了扮演好知识创造的角色外,更应该教书育人,成为人才和学术的摇篮。著名学者杨福家曾经指出:一流大学不一定是“经费充盈”,但一定要“以人为本”;一流大学不一定是“大楼林立”,但一定要“大师云集”;一流大学不一定是“研究生多”,但一定要“科研领先”[14]。一句以人为本,点出了我们的大学建设一定要以人才培养为基本线索,追求教学与科研相辅相成、相互促进的理想状态和价值理念。因此,在研究型大学基层学术组织的建设当中,应该贯彻“以人为本”的理念,树立起实现大学理想的价值导向,同时融合基层学术组织的特征进行激励策略的科学设计。

三、 研究型大学基层学术组织激励策略

在明确了基层学术组织的价值导向,了解了大学基层学术组织成员的需求和行为特征之后,接下来对基层学术组织的激励实施策略进行探讨。激励策略的科学设计必须要在正确的理念导向下,以人为本,辅以适当的行为规范与分配方案,才能在实现人力资源最优配置的同时,达到组织目标与个人目标的高度统一[15]。大学基层学术组织的激励策略设计应该以大学理想为价值导向,并充分关注基层学术组织的特征,以及其他的可能引发成员与组织目标不一致的因素,如制度不健全、管理不到位、分配不合理、竞争不公平等。

1. 理解大学理想的精髓,健全科研与教学相得益彰的业绩考评机制

作为大学理想的基本实现模式,大学的核心使命是通过滋养学识、陶冶情操,最大限度地启迪学生智慧、培育创造精神,推动社会发展和人类进步。在大学的理想与使命中,教学作为大学的基本职能,与大学的科研职能是源与流的关系。学术研究是“源”,教学是“流”,“问渠那得清如许,为有源头活水来”,高水平的学术研究是培养和造就优秀人才的基础。因此,科研及其成果是教学内容的源泉,科研的职能应服务并贯穿于教学活动的全过程。

然而,当前我国大学基层学术组织对研究团队和成员的激励,大多强调并侧重于经济和利益举措,轻视基层组织精神层面的建设和愿景激励。鉴于此,首先,应该通过大学内部治理体制和机制的改进,在教学与科研这两项基本职能中实现教育资源的优化配置。具体而言,一方面可以通过减少教师业务考核中的科研指标权重,同时增加教学指标的权重,从制度安排层面引导教师增加对教学领域的业务投入;另一方面也可以在基层学术组织内部导入教学的集体考核机制,实现教学与科研一体化的集体意识,也就是将教学质量指标引入学术组织和团队的集体评价机制中,使团队内部自发搜寻、甄别并产生优质的教学单元或成员,并将学术组织的科研成果及时转化并融入团队的教学单元中,形成科研与教学资源优化配置的基层学术组织治理机制。最后,通过科学政策保障和正确价值导向,从制度建设的高度形成宣传高尚师德、师品与师风的长效机制,继而营造在科研发现中萃取教学新知、在科研创造中丰富教学体系的良好氛围,引导基层学术组织成员致力于为学生提供合理的知识结构和技能,努力启迪学生的智慧和创造力,实现教师职业价值与大学理想的高度统一。

2. 尊重学科的多样性与差异性,建立多元化的激励约束机制

尊重需求与知识价值实现作为高知人群固有的心理特征和行为规律,应使之客观地嵌入到高校基层学术组织的团队成员之中。首先,高校公共管理机构、科研管理部门以及学术评价机构,应该依据学科的多样性与差异性,有效识别教学科研人员相应的价值实现路径并尊重其需求特征,更为合理地设计教学与科研一体化的激励约束机制。其次,应充分重视学科的差异与特性,改变过去重科研、轻教学以及学科特性、边界不清晰的激励机制所导致的基层学术组织成员扭曲性智力投入取向。最后,只有切实推进高校教学与科研一体化的激励约束机制改革,细化基于差异性的学科评价体系,从源头上改变科研激励措施权重过大、比例偏高的现状,才能有效规避科研智力投入对教学智力投入的挤占,实现功利性学术向知识传承、启迪智慧与培育创新的大学理想回归。具体言之:一方面,应该切实加强与完善教学质量的科学评价指标体系,提升教学业绩在组织成员考核与专业技术职务晋升中的重要性。另一方面,通过科研考评指标的重塑,抑制科研工作中急功近利的浮躁风气,加强科研考核的质量导向,避免科研成果的低水平重复,注重对质量的检验和把关,实现教学与科研一体化的近期与远期相结合的激励约束机制。

3. 优化学术资源配置,完善学科交叉的沟通渠道和信息平台

学术资源配置和学术成果评价的公平、公开与公正,不仅是营造良好学术氛围的基石,而且是实现基层学术组织有效激励的前提。通过资金投入、项目预研培育、研究团队和图情资源等学术资源的共享优化,不仅可以发挥学科交叉的互补优势,建立起科研与教学相融合的跨学科集群效应,而且通过学科交叉的信息平台建设,将进一步释放科研成果提升教学品质的潜力与通道,形成学科、学术与教学的良性循环。首先,通过建立健全学科交叉的沟通渠道和信息平台,能够使不同学科的研究人员更流畅高效地进行交流和沟通,更有利于进行跨学科、跨学校、跨地区的密切合作,有利于组织成员的能力提升,更好地获得同行的认同和自我实现。其次,围绕国家建设和区域建设的目标,重点协调、组织跨学科的平台、项目和团队建设,做好跨学科的研究和教学协调工作。最后,在实践当中,需要正确处理好行政权力与学术权力的关系,将学术的公共权力赋予学者,行政权力不越位、不缺位、不错位;正确认识科研与教学相得益彰的关系,明确学生成才、社会进步、地区发展与国家强盛不仅是高校科研、教学活动一体化的终极目标,而且是实现大学理想的必由之路。

四、 结 语

从前文的分析可知:在我国研究型大学基层学术组织的建设和发展中,如果缺乏持续的教学激励机制设计,那么,即使科研体制很完善,也会存在高等教育资源配置效率的损失。首先,大学基层学术组织成员可以在科研与教学活动之间自由选择的情况下,鉴于科研激励的单一性导向,大多数成员会向科研活动聚集,并且在资源分布、智力投入和精力消耗等方面,形成科研活动对教学活动的挤出效应。其次,那些具有良好教学资质而科研禀赋普通的团队成员也往往愿意投入额外的科研劳动付出,让自己保留在科研团队之中,形成科研与教学之间的阻塞效应。两种行为的结果都使学术组织中的科研团队较教学团队有更强的实力获得优质教育资源,最终形成不同的学术组织更多依据科研绩效进行教育分群的现象,并且在大学基层学术组织内部表现出科研与教学之间的相互隔离。

如果说改革开放以来我国大学基层学术组织的快速发展正是充分利用了科研激励的好处,那么下一步改革的重点则是如何减少目前科研激励单一化导向的弊端。在廓清科研与教学的互动、互补机制的基础上,制定科学合理的科研与教学相得益彰的激励策略,对于提高我国高等教育的质量与实现大学的使命至关重要。

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